- Về cơ cấu NNL theo ngành nghề.
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
lực trong các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
3.2.1. Xây dựng quy hoạch, kế hoạch nguồn nhân lực trong các khu côngnghiệp tỉnh Vĩnh Phúc nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc
Về nguyên tắc, việc xây dựng chiến lược, quy hoạch, phát triển và quản lý NNL phải đảm bảo mối quan hệ gắn kết việc phát triển KCN với phát triển của ngành, quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH của tỉnh Vĩnh Phúc. Để quá trình xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL cho các KCN có tính đồng bộ thì các cơ quan chức năng của tỉnh phải khảo sát đúng thực trạng, nhu cầu và lộ trình thực hiện với các giải pháp tương ứng. Trong khuôn khổ hẹp của Luận văn, xin nêu một số định hướng để đối mới quá trình xây dựng chiến lược, quy hoạch, kế hoạch phát triển NNL cho các KCN, cụ thể là:
- Trước hết cần tuyên truyền, nâng cao nhận thức về nâng cao chất lượng NNL trong các KCN
Để có được nguồn nhân lực chất lượng trước hết Ban quản lý các khu công nghiệp tỉnh Vĩnh Phúc cần phải chủ động, phối hợp với các cấp, các ngành, các đoàn thể, địa phương đẩy mạnh tuyên truyền, nâng cao nhận thức đối với việc đào tạo và nâng cao chất lượng đào tạo để có được, “đầu vào” có chất lượng và ổn định; Đẩy mạnh và đa dạng hóa các hình thức, biện pháp tuyên truyền, giáo dục đối với người lao động; chú trọng các hình thức tuyên truyền phù hợp với điều kiện sống và làm việc của người lao động trong các KCN
- Thứ hai, quy hoạch phát triển các KCN gắn với chiến lược phát triển nguồn nhân lực, tạo sự hợp lý giữa cung - cầu lao động
Để đáp ứng nhân lực cho các doanh nghiệp trong KCN tỉnh Vĩnh Phúc, cần nhanh chóng hoàn thành quy hoạch tổng thể các cơ sở đào tạo, nhất là mạng lưới
các cơ sở đào tạo nghề, gắn liền với các khu công nghiệp. Việc quy hoạch mạng lưới các cơ sở đào tạo, dạy nghề tạo điều kiện để công tác đào tạo, dạy nghề phát triển tập trung, bảo đảm cung ứng công nhân kỹ thuật lành nghề tại chỗ cho các doanh nghiệp; từng bước khắc phục tình trạng mất cân đối cung - cầu công nhân kỹ thuật hiện nay, giảm sức ép di chuyển lao động giữa các vùng, miền.
- Thứ ba, cần nghiên cứu sự biến động cung cầu, phân bố nguồn nhân lực ở các khu công nghiệp để làm căn cứ xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển NNL.
- Để có thông tin đầy đủ về NNL, các cơ quan QLNN về lao động, việc làm của tỉnh cần làm tốt công tác khảo sát, đánh giá sát đúng NNL hiện có trong các DN KCN, đặc biệt về số lượng, chất lượng, cơ cấu lao động. Tổng hợp và dự báo các dự án đang triển khai đầu tư xây dựng nhà máy, các dự án chuẩn bị đi vào hoạt động. Dự báo số dự án đầu tư mới, NNL mới cần cho các KCN, các yêu cầu, tiêu chí đặt ra đối với người lao động của các DN về số lượng, chất lượng, trình độ, tiêu chuẩn… theo kế hoạch hàng năm và 5 năm. Phân loại nhu cầu theo chất lượng NNL: phổ thông, nhân lực qua đào tạo, nhân lực CLC theo cơ cấu ngành nghề, ở từng KCN trên địa bàn tỉnh. Điều đó giúp cho tỉnh có được thông tin kịp thời và đầy đủ về thực trạng và nhu cầu lao động của các DN. Từ đó tỉnh có những chỉ đạo cụ thể đối với các cơ quan chức năng, các địa phương và các trường, cơ sở đào tạo nghề trong việc chuẩn bị NNL cho các DN trong KCN.
Để làm được việc này, UBND tỉnh cần giao cho Ban Quản lý các KCN chủ trì phối hợp với Sở Lao động TB&XH và các cơ quan có liên quan tổng hợp và dự báo nhu cầu theo kế hoạch.
- Làm tốt công tác thông tin đa chiều cho người dân, cho DN, cho các cơ sở đào tạo, các địa phương trong tỉnh, các trung tâm giới thiệu việc làm… Từ đó nhân dân nắm và hiểu được nhu cầu và các yêu cầu, tiêu chí cần phải có của người lao động làm việc cho DN trong các KCN. Để từ đó họ có định hướng trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học cho con em mình, phù hợp với khả năng của người học và yêu cầu của DN. Các cơ sở đào tạo và dạy nghề nắm được nhu cầu lao động trong các KCN về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề để có kế hoạch và
định hướng đào cho phù hợp. Thông qua mối liên hệ thường xuyên với các cơ sở đào tạo, các DN trong KCN được biết về NNL của tỉnh, khả năng đào tạo của tỉnh. Đồng thời tỉnh cần là cầu nối cho các DN ở các KCN với các cơ sở đào tạo NNL trong cả nước. Từ đó DN có thể chủ động xây dựng kế hoạch tuyển dụng và phối hợp với các cơ quan chức năng của tỉnh, các địa phương và các cơ sở đào tạo tiếp cận dễ dàng, tuyển dụng kịp thời theo nhu cầu lao động của DN.
Để làm được việc này, UBND tỉnh cần giao cho Sở Lao động TB&XH chủ trì, phối hợp với Ban quản lý các KCN, Báo Vĩnh Phúc, Đài truyền hình tỉnh, các huyện thành thị, các cơ sở đào tạo trên địa bàn tỉnh và các đơn vị có liên quan phối hợp thực hiện. Giao Sở GD&ĐT tiến hành định hướng phân luồng học sinh ngay ở bậc học trung học cơ sở, trung học phổ thông.
- Thứ tư, xây dựng chiến lược, quy hoạch phát triển NNL cho các KCN vừa phải đảm bảo tính đồng bộ, vừa đảm bảo yếu tố đặc trưng riêng.
Thông thường trong Chiến lược, quy hoạch tổng thể phát triển KT-XH và quy hoạch vùng đều có xác định đến việc phát triển NNL đáp ứng với mục đích của quy hoạch đó. Tuy nhiên, với tốc độ phát triển công nghiệp như hiện nay, khi cơ cấu công nghiệp chiếm trên 60,2% (năm 2015) trong GDP, Tỉnh cần tách việc xây dựng chiến lược phát triển NNL cho các KCN là một nội dung riêng, có đề án, chính sách riêng để thực hiện. Trong chiến lược cần xác định rõ mục tiêu, quan điểm, các hoạt động nhằm nâng cao chất lượng NNL trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xác định rõ trách nhiệm của Ban Quản lý các KCN, các sở ban ngành và các cơ sở đào tạo. Quy hoạch phát triển NLL phải được xác định là khâu đột phá để phát triển bền vững của mỗi DN, mỗi KCN và nằm trong quy hoạch phát triển các KCN của tỉnh.
Ủy ban nhân dân tỉnh giao cho Ban Quản lý các KCN của tỉnh nghiên cứu và xây dựng đề án về cung ứng lao động nhằm đáp ứng yêu cầu lao động của các DN, tổ chức trong các KCN. Trong đề án cần xác định rõ dự báo nhu cầu sử dụng lao động cho từng thời kỳ đến năm 2020, các giải pháp để chuẩn bị và cung ứng đầy đủ lao động, nhất là nguồn LĐCLC. Dự báo và xây dựng kế hoạch phát triển NNL cho các KCN trong một thời kỳ dài, kế hoạch 3 năm, kế hoạch 5 năm và cụ thể hóa trong kế hoạch hàng năm.
Xây dựng chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường, điều đó có nghĩa là, Nhà nước hay DN cần chấp nhận thực tế là không phải tổ chức, công ty mình mà chính thị trường mới có khả năng quyết định sự chuyển dịch của nguồn nhân lực. Bản thân doanh nghiệp có thể đầu tư và cố gắng để trả lương cao, tạo những cơ hội và điều kiện làm việc lý tưởng cho nhân viên; Nhà nước có thể tạo ra các chính sách, cơ chế đãi ngộ hay các chính sách khác, nhưng như vậy cũng mới giải quyết được một phần của vấn đề là giảm bớt những lực đẩy trong nội bộ khiến nhân viên ra đi. Còn lực hút từ thị trường bên ngoài thì vẫn luôn tồn tại và nằm ngoài khả năng kiểm soát của doanh nghiệp. Sự chuyển dịch tự do của nguồn nhân lực trên thị trường là không thể ngăn cản. Nếu không thể đóng cửa về mặt nhân sự thì doanh nghiệp cần mở cửa và có những chiến lược nhân sự theo định hướng thị trường, mà yếu tố này rất cần sự thay đổi nhận thức của các cơ quan Nhà nước khi xây dựng chiến lược phát triển NNL.