7. Kết cấu của luận văn
3.3. Kiến nghị, đề xuất
3.3.2. Đối với địa phương
3.3.2.1. Đối với Thành phố Hồ Chí Minh
- Tiếp tục chỉ đạo hoàn thiện việc xây dựng Đề án vị trí việc làm để làm cơ sở phục vụ cho việc phân loại nhóm công việc; xác định những chức danh, vị trí công việc cần thiết tại UBND Quận, Huyện trên địa bàn Thành phố Hồ Chí Minh làm cơ sở cho việc xây dựng tiêu chí đánh giá công chức một cách khoa học, hợp lý.
- Ban hành Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh. Dựa trên Quy chế đánh giá công chức hàng năm của thành phố Hồ Chí Minh, các Quận, Huyện cần có những quy định riêng về đánh giá công chức phù hợp với tình hình, đặc điểm của đội ngũ công chức. Mỗi cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận, huyện có thể căn cứ trên những quy định của UBND Quận, huyện và căn cứ trên đặc thù của cơ quan chuyên môn để xây dựng quy chế đánh giá công chức phù hợp với vai trò, vị trí và tình hình thực tế của cơ quan mình.
- Tiếp tục quan tâm xây dựng đội ngũ công chức làm công tác nhân sự và phát triển nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính nhà nước. Cần tiến hành bồi dưỡng nghiệp vụ cho những người làm công tác quản lý nhân sự nói chung, công tác đánh giá công chức nói riêng nhằm nâng cao hiệu quả công tác đánh giá công chức. Trong đó, chú trọng đẩy mạnh việc đào tạo, bồi dưỡng các phương pháp đánh giá mới cho những cán bộ, công chức được giao nhiệm vụ đánh giá công chức. Các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo nắm vững các phương pháp đánh giá mới: các mục tiêu, nội dung, yêu cầu, quy trình, thủ tục tiến hành...và phải vận dụng một cách thành thạo trong quá trình đánh giá. Việc đào tạo người đánh giá giúp cho việc đánh giá thuận lợi, chuẩn xác.
- Tăng cường vai trò hướng dẫn, kiểm tra, giám sát của cấp trên; tập hợp rộng rãi các kênh thông tin, phát huy vai trò giám sát của nhân dân đối với công chức và hoạt động công vụ, đảm bảo người dân có điều kiện thực hiện quyền kiểm tra, giám sát hoạt động công vụ của công chức làm cơ sở cho công tác đánh giá công chức được khách quan hơn.
- Chú trọng tham khảo, học tập mô hình đánh giá công chức ở các địa phương khác. Thành phố Hồ Chí Minh cần quan tâm đến công tác tổng kết thực tiễn công tác đánh giá, tham khảo kinh nghiệm của các tỉnh, thành phố
khác trong cả nước về những sáng kiến, cách làm hay trong công tác đánh giá công chức, có thể kể đến một số địa phương như Hà Nội, Lào Cai, Đà Nẵng [42]. Từ đó, có sự định hướng, chỉ đạo cho các Sở, ngành, Quận, Huyện thực hiện thống nhất trên địa bàn Thành phố.
- Đề xuất cơ chế đặc thù trong quản lý cán bộ, công chức. Thành phố Hồ Chí Minh là Thành phố năng động, là đầu tàu kinh tế - xã hội của các nước. Do vậy, các cơ quan hành chính nhà nước và công chức tại Thành phố phải chịu áp lực rất lớn do khối lượng công việc ngày càng tăng để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, hiện nay Thành phố mới chỉ được hưởng cơ chế đặc thù đối với một số lĩnh vực theo Nghị quyết 54/2017/QH14 ngày 24/11/2017 về thí điểm cơ chế, chính sách đặc thù phát triển Thành phố Hồ Chí Minh (quản lý đất đai; quản lý đầu tư; quản lý tài chính, ngân sách; cơ chế ủy quyền và thu nhập cán bộ, công chức, viên chức thuộc Thành phố quản lý), trong khi đó quy định về biên chế, quản lý nhân sự vẫn chưa có cơ chế riêng để phù hợp với đặc điểm, tình hình của Thành phố Hồ Chí Minh. Do đó, đề xuất UBND Thành phố kiến nghị với Trung ương để có cơ chế đặc thù trong công tác quản lý cán bộ, công chức, viên chức nói chung và công tác đánh giá cán bộ, công chức, viên chức nói riêng.
3.3.2.2. Đối với Quận 4
- Tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến, quán triệt những vấn đề liên quan đến công tác đánh giá cho toàn thể cán bộ, công chức, viên chức trên địa bàn quận cũng như công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 biết và tự giác thực hiện.
- Xây dựng quy chế đánh giá công chức hàng năm: Chỉ đạo cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 xây dựng quy chế đánh giá công chức cơ quan mình theo hướng lấy chất lượng, hiệu quả thực hiện chức trách, nhiệm vụ được giao là tiêu chí cơ bản để đánh giá. Quy chế cần quy định cụ thể các
tiêu chí đánh giá công chức phù hợp với đặc điểm chức năng, nhiệm vụ của cơ quan và vị trí việc làm của từng công chức.
- Chỉ đạo cơ quan chuyên môn thực hiện việc xây dựng chương trình, kế hoạch công tác ngay từ đầu năm, theo đó chương trình phải cụ thể, rõ ràng, có tiến độ và phân công nhiệm vụ cụ thể cho từng bộ phận, công chức. Trên cơ sở chương trình của cơ quan, đơn vị, từng công chức xây dựng kế hoạch cá nhân thực hiện nhiệm vụ theo từng tháng, quý và có sự thảo luận, thống nhất với cấp trên trực tiếp và thủ trưởng đơn vị về kế hoạch cá nhân của công chức để làm cơ sở cho công tác đánh giá hàng năm về kết quả, tiến độ thực hiện nhiệm vụ được giao. Có sự động viên, khuyến khích đối với những công chức tự đánh giá chính xác về bản thân và đồng nghiệp, góp phần duy trì và tạo động lực làm việc cho công chức. Có cơ chế bảo vệ những công chức mạnh dạn, thẳng thắn chỉ ra những hạn chế của đồng nghiệp, cấp trên.
- Tạo ra sự phối hợp chặt chẽ trong công tác thực hiện đánh giá công chức giữa toàn thể công chức trong đơn vị với công chức chuyên trách thực hiện công tác đánh giá và giữa cơ quan chuyên môn thuộc Quận với Phòng Nội vụ Quận 4 nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho công tác đánh giá được thực hiện hiệu quả. Quan tâm thực hiện công tác đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ về đánh giá công chức cho cơ quan chuyên môn thuộc quận; thực hiện các giải pháp phát huy vai trò của Phòng Nội vụ Quận 4 trong công tác tham mưu UBND Quận 4 chỉ đạo, hướng dẫn cơ quan chuyên môn trong công tác đánh giá công chức, đồng thời chủ động tham mưu đề xuất các giải pháp nâng chất lượng công tác này trên địa bàn quận.
- Tăng cường kiểm tra, giám sát, giải quyết khiếu nại, tố cáo trong công tác đánh giá công chức. Như phần phân tích ở chương 2, việc thực hiện chi trả tăng thu nhập cho công chức dựa trên đánh giá hiệu quả công việc hàng quý là rất cần thiết, tạo động lực thúc đẩy cho công chức nỗ lực phấn đấu trong
công việc. Tuy nhiên, nếu việc đánh giá này không được kiểm tra, giám sát thường xuyên sẽ dễ dẫn đến việc đánh giá dễ dãi để được hưởng thu nhập và hệ quả là kết quả đánh giá công chức cuối năm cũng phải theo chiều hướng dễ dãi để tránh mâu thuẫn kết quả đánh giá hàng quý. Do vậy, cần tăng cường công tác kiểm tra, giám sát (kể cả về mặt chính quyền và kiểm tra, giám sát đối với tổ chức Đảng, đảng viên). Xử lý nghiêm các trường hợp sai phạm trong công tác đánh giá, góp phần nâng cao ý thức, trách nhiệm, đảm bảo kết quả đánh giá khách quan, trung thực và đạt được mục tiêu đã đề ra của công tác đánh giá.
Tiểu kết Chương 3
Trên cơ sở lý luận khoa học về đánh giá công chức và thực tiễn đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, Thành phố Hồ Chí Minh, Chương 3 luận văn nêu ra 04 quan điểm về đánh giá công chức: (1) Đánh giá công chức phải đặt dưới sự lãnh đạo thống nhất của Đảng về công tác cán bộ; (2) Đánh giá công chức phải thực hiện trong sự đổi mới đồng bộ cơ chế, chính sách quản lý công chức; (3) Đánh giá công chức phải đáp ứng được yêu cầu cải cách hành chính nhà nước; (4) Đánh giá công chức phải gắn liền với mở rộng dân chủ; đồng thời, đề xuất 8 giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức hàng năm đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, đó là: (1) Xây dựng, hoàn thiện pháp luật về đánh giá công chức; (2) Thay đổi nhận thức của đội ngũ công chức; (3) Đánh giá công chức theo vị trí việc làm; (4) Xác định rõ các tiêu chí đánh giá công chức; (5) Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá công chức; (6) Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức; (7) Nâng cao vai trò trách nhiệm, năng lực của bộ phận tham mưu công tác đánh giá công chức; (8) Sử dụng một cách hiệu quả kết quả đánh giá công chức.
Chương 3 còn đề xuất, kiến nghị với Trung ương, Thành phố Hồ Chí Minh, Quận 4 điều chỉnh, bổ sung một số vấn đề chưa phù hợp để góp phần nâng cao chất lượng công tác đánh giá công chức hàng năm nói chung và công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 nói riêng.
KẾT LUẬN
Đánh giá công chức là một nội dung cơ bản trong tổng thể hoạt động quản lý công chức và có ý nghĩa quan trọng trong nền công vụ. Hiệu lực, hiệu quả của bộ máy Nhà nước nói chung và của hệ thống hành chính nói riêng được quyết định bởi năng lực và hiệu quả làm việc của đội ngũ công chức. Đây là vấn đề được Đảng và Nhà nước ta đặc biệt quan tâm trong các giai đoạn phát triển của đất nước, nhất là trong thời gian gần đây.
Cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 có vị trí rất quan trọng, chịu trách nhiệm tham mưu, giúp UBND quận thực hiện chức năng quản lý nhà nước về ngành, lĩnh vực trên địa bàn Quận 4 và thực hiện một số nhiệm vụ, quyền hạn theo sự phân cấp, ủy quyền trên cơ sở quy định của pháp luật. Ngoài những nét chung của đội ngũ công chức hành chính nhà nước, công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 mang những nét đặc thù riêng xuất phát từ chức năng, nhiệm vụ của các cơ quan chuyên môn cấp huyện và những đặc điểm riêng của Quận 4. Do vậy, việc đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 ngoài việc tuân thủ theo những quy định chung cần phải căn cứ vào tính riêng biệt của địa phương để đánh giá công chức. Tính riêng biệt này cần được thể chế hóa thành những quy định trong đánh giá công chức của UBND Quận.
Từ khi triển khai thực hiện Nghị định số 56/2015/NĐ-CP của Chính phủ đến nay công tác đánh giá công chức các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 đã được quan tâm thực hiện và đạt được nhiều kết quả, bên cạnh đó vẫn còn tồn tại một số tồn tại, hạn chế cần phải khắc phục. Những tồn tại, hạn chế xuất phát từ cả nguyên nhân chủ quan và khách quan. Yêu cầu cải cách hành chính nhà nước cũng như yêu cầu hiện đại hoá nền hành chính đáp ứng yêu cầu hội nhập quốc tế đã và đặt ra yêu cầu xây dựng đội ngũ công
chức hành chính chính quy, chuyên nghiệp, hiện đại, hiệu quả. Để xây dựng được đội ngũ công chức hành chính ngang tầm nhiệm vụ mới thì công tác quản lý, sử dụng công chức cần được chú trọng nhiều hơn, trong đó có công tác đánh giá công chức.
Trên cơ sở phân tích những ưu điểm, hạn chế và nguyên nhân, tác giả đề xuất một số các giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác đánh giá công chức, góp phần nâng cao chất lượng công tác của cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 cũng như góp phần nâng cao hiệu lực, hiệu quả quản lý nhà nước trên địa bàn Quận 4 trong những năm tiếp theo./.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Ban Chấp hành Trung ương (2018), Nghị quyết số 26-NQ/TW về tập trung xây dựng đội ngũ cán bộ các cấp, nhất là cấp chiến lược, đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, Hà Nội.
2. Bộ Chính trị (2010), Quy chế đánh giá cán bộ, công chức ban hành kèm theo Quyết định số 286-QĐ/TW, Hà Nội.
3. Bộ Nội vụ (2018), Tài liệu bồi dưỡng ngạch chuyên viên, Hà Nội.
4. Chính phủ (2010), Nghị định số 06/2010/NĐ-CP ngày 25/01/2010 quy định những người là công chức, Hà Nội.
5. Chính phủ (2010), Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 8/3/2010 về tuyển dụng, sử dụng và quản lý công chức, Hà Nội
6. Chính phủ (2011), Nghị quyết số 30c/2011/NQ-CP ngày 08/11/2011 về việc ban hành chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2011 – 2020, Hà Nội.
7. Chính phủ (2013), Nghị định số 36/2013/NĐ-CP ngày 22/4/2013 về vị trí việc làm và cơ cấu ngạch công chức, Hà Nội.
8. Chính phủ (2015), Nghị định số 56/2015/NĐ-CP ngày 09/6/2015 về phân loại và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội
9. Chính phủ (2017), Nghị định số 88/2015/NĐ-CP sửa đổi, bổ sung Nghị định số 56/2013/NĐ-CP về phân loại và đánh giá cán bộ, công chức, viên chức, Hà Nội.
10. Trần Thanh Bình (2014), “Đôi điều về đánh giá cán bộ, công chức, viên chức”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 6).
11. Nguyễn Ngọc Bảo Châu (2017), Triển khai đánh giá công chức theo kết quả thực thi công vụ tại Quận 3, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn
thạc sĩ Quản lý công, Hồ Chí Minh.
12. Nguyễn Thị Lệ Dung (2013), “Hoàn thiện đánh giá công chức trong các cơ quan hành chính nhà nước ở Việt Nam”, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
13. Nguyễn Thị Thanh Dung (2016), “Bàn thêm về đánh giá cán bộ”, Tạp chí Xây dựng Đảng, (số 6).
14. Đảng Cộng sản Việt Nam (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ XII, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Hà Nội.
15. Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh (2005), Văn kiện Đại hội đại biểu Thành phố lần thứ VIII, Hồ Chí Minh.
16. Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu Thành phố lần thứ IX, Hồ Chí Minh.
17. Đảng bộ Thành phố Hồ Chí Minh (2015), Văn kiện Đại hội đại biểu Thành phố lần thứ X, Hồ Chí Minh.
18. Đảng bộ Cơ quan chính quyền Quận 4 (2015), Văn kiện Đại hội đảng viên lần thứ II, nhiệm kỳ 2015 – 2020, Hồ Chí Minh.
19. Nguyễn Trọng Điều (2006) “Nghiên cứu cơ sở khoa học hoàn thiện chế độ công vụ ở Việt Nam”, Đề tài khoa học độc lập cấp Nhà nước, Hà Nội.
20. Nguyễn Thị Hồng Hải (2010), “Lựa chọn ưu điểm phù hợp của mô hình chức nghiệp và việc làm cho nền công vụ Việt Nam”, Tạp chí nhà nước, (số 3).
21. Nguyễn Thị Hồng Hải (2013), Quản lý thực thi công vụ theo định hướng kết quả, Nxb.Lao động, Hà Nội.
22. Nguyễn Hữu Hải (2009), Tìm hiểu hành chính công Hoa Kỳ - lý thuyết và thực tiễn, Nxb. Chính trị quốc gia, Hà Nội.
tập và giảng dạy sau đại học, Học viện Hành chính, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
24. Nguyễn Ngọc Hiến (2002), Hoàn thiện phương pháp đánh giá cán bộ, công chức hàng năm, Đề tài khoa học cấp Bộ, Học viện hành chính Quốc gia, Hà Nội.
25. Học viện Hành Chính (2009), Giáo trình Tổ chức Nhân sự hành chính Nhà nước, NXB Khoa học và kỹ thuật, Hà Nội.
26. Học viện Hành Chính (2010), Tập bài giảng Nhân sự Hành chính, Hà Nội.
27. Hồ Chí Minh (1995), Hồ Chí Minh toàn tập - Tập 5, Nxb Chính trị Quốc gia, Hà Nội.
28. Nguyễn Thu Huyền (2006), “Kinh nghiệm đánh giá công chức của một số nước trên thế giới”, Tạp chí Quản lý nhà nước, (số 131).
29. Nguyễn Thu Hương (2010), Đánh giá công chức hành chính, Luận văn thạc sĩ Quản lý công, Học viện Hành chính Quốc gia, Hà Nội.
30. Lê Đức Lãm (2017), Đánh giá công chức tại các cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận Bình Tân, Thành phố Hồ Chí Minh, Luận văn thạc sĩ