7. Kết cấu của luận văn
2.4.2. Hạn chế và nguyên nhân
2.4.2.1. Hạn chế
Cũng như các địa phương khác trong cả nước, công tác đánh giá công chức tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 vẫn còn những tồn tại, hạn chế cần được khắc phục để nâng cao hiệu quả công tác này trong thời gian tới. Cụ thể như sau:
- Về tiêu chí đánh giá:
Các tiêu chí đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 vẫn chưa cụ thể, rõ ràng dẫn tới khi thực hiện công tác đánh giá không có một công cụ, thước đo nào có thể đo lường được những kết quả đánh giá theo các tiêu chí đó. Bên cạnh đó, công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 cũng mang những nét riêng so với công chức trong cơ quan hành chính nhà nước ở những địa phương khác. Những nét riêng mang tính đặc thù đòi hỏi phải được chú ý trong công tác đánh giá công chức. Tuy nhiên, những tiêu chí đánh giá hiện nay dành cho công chức trong cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa thể hiện được những đặc điểm riêng này. Ngoài ra, cơ quan chuyên môn vẫn còn thụ động trông chờ hướng dẫn, chưa chủ động quy định cụ thể tiêu chí đánh giá công chức của cơ quan mình. Trong khi đó, UBND Quận 4 cũng không quan tâm làm rõ nội dung của từng tiêu chí đánh giá, dẫn đến cách hiểu và áp dụng không thống nhất giữa các cơ quan chuyên môn với nhau. Chính nhận thức, đánh giá khác nhau về cùng một hệ thống tiêu chí đánh giá đang được áp dụng chung đã ảnh hưởng không nhỏ đến chất lượng công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 hiện nay. Khi chính cả thủ trưởng cơ quan chuyên môn cũng
như công chức không hiểu rõ tiêu chí đánh giá, không được quan tâm hướng dẫn, giải thích để xác định đúng thì những lỗi trong đánh giá thiên về tính chủ quan của người đánh giá sẽ càng tăng và việc đưa ra được một kết quả đánh giá chính xác là khó có thể đạt được.
- Về phương pháp đánh giá:
Các phương pháp đánh giá được sử dụng tại cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 cũng giống như các phương pháp được sử dụng tại các cơ quan hành nhà nước chính khác. Những phương pháp này được sử dụng vì nó đã được thể chế hoá vào các văn bản quy phạm pháp luật về công tác đánh giá công chức. Những phương pháp thường được sử dụng là: phương pháp tự nhận xét, bình bầu, bỏ phiếu kín…đều là những phương pháp cũ, nặng cảm tính, khó có thể linh hoạt và chính xác. Các phương pháp đánh giá chưa được khai thác hết, điển hình là phương pháp 360 độ, chỉ dừng lại ở việc ghi nhận ý kiến đóng góp của tập thể và lãnh đạo cơ quan, đơn vị mà bỏ qua kênh thông tin phản hồi hữu ích từ phía người dân, các cơ quan, đơn vị khác nên hiệu quả công tác đánh giá chưa cao. Ngoài ra, đối với phương pháp bỏ phiếu mặc dù đã đưa ra các tiêu chí để xác định kết quả xếp loại nhưng trên thực tế việc đánh giá mang tính chủ quan, người nào làm việc bình thường, ít va chạm, được lòng mọi người thì sẽ được nhiều phiếu đánh giá tốt; ngược lại người nào làm việc tốt nhưng có thể tính tình không tốt, không hòa đồng hoặc không khéo léo trong giao tiếp thì thường bị ghét và mất phiếu.
- Về chủ thể đánh giá:
Một số công chức lãnh đạo quản lý của cơ quan chuyên môn vẫn còn tư tưởng thành tích dẫn tới chưa thật sự nghiêm túc với những tồn tại, bỏ qua những thiếu sót của cấp dưới. Bên cạnh đó, vẫn còn một số công chức trong
từng cơ quan, đơn vị thực hiện đánh giá mang tính chủ quan, cả nể, thiên vị, phụ thuộc vào các mối quan hệ cá nhân nên chất lượng đánh giá chưa cao.
Đối với chủ thể là bản thân công chức chưa thật sự mạnh dạn, thẳng thắn để tự đánh giá, nhìn nhận những khuyết điểm, hạn chế của bản thân. Qua phân tích số liệu về mức độ tự phân loại của công chức cơ quan chuyên môn thuộc quận trong những năm qua nhận thấy đa số công chức tự nhận ở mức hoàn thành tốt nhiệm vụ; chỉ có một tỷ lệ rất nhỏ công chức tự nhận ở mức hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế năng lực và chủ yếu những trường hợp này bị kỷ luật hoặc có nguyện vọng được tinh giản biên chế.
Nhân dân là một chủ thể của quy trình đánh giá công chức tại các cơ quan hành chính nhà nước. Nhưng trên thực tế người dân vẫn chưa được tham gia nhiều vào quá trình đánh giá công chức. Hiện tại UBND Quận 4 có bố trí thiết bị lấy ý kiến đánh giá mức độ hài lòng của khách hàng tại Bộ phận một cửa, đường dây nóng của lãnh đạo cơ quan chuyên môn và lãnh đạo UBND Quận 4 để tổ chức và cá nhân có quan hệ giải quyết công việc phản ánh về thái độ, tinh thần trách nhiệm và kết quả giải quyết công việc của công chức. Đây chính là một kênh thông tin quan trọng để đánh giá công chức. Tuy nhiên không phải mọi công chức đều được đánh giá qua kênh thông tin này, người dân còn tâm lý ngại góp ý và không phải công việc của công chức nào cũng liên quan trực tiếp đến Nhân dân. Chỉ đối với những công chức trực tiếp làm công tác tiếp dân tại Bộ phận một cửa mới có sự tham gia đánh giá của người dân về mức độ hài lòng khi thực hiện các thủ tục hành chính, kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân sẽ ảnh hưởng một phần đến kết quả đánh giá của công chức đó và của Thủ trưởng đơn vị. Kết quả đánh giá mức độ hài lòng của người dân, doanh nghiệp đối với công chức thuộc cơ quan chuyên môn qua các năm đều đạt tỷ lệ hài lòng trên 90%, nhất là những lĩnh vực như
hộ tịch, chứng thực, vệ sinh an toàn thực phẩm, đăng ký thành lập doanh nghiệp. Đối với các công chức khác thì chưa có cơ chế để người dân có thể tham gia vào quy trình đánh giá.
- Về kết quả đánh giá:
Kết quả đánh giá công chức cuối năm chưa có tác dụng trực tiếp đến quyền lợi của công chức, mà chủ yếu để lưu hồ sơ công chức và để tính các danh hiệu thi đua hàng năm như tập thể lao động xuất sắc, lao động tiên tiến, chiến sĩ thi đua cơ sở…
2.4.2.2. Nguyên nhân của hạn chế a. Nguyên nhân khách quan
- Mặc dù hệ thống văn bản quy định của Đảng và Nhà nước về công chức và đánh giá công chức ngày càng hoàn thiện, nhưng trên thực tế vẫn còn những vướng mắc, bất cập gây khó khăn cho công tác triển khai thực hiện cũng như làm ảnh hưởng đến chất lượng công tác đánh giá công chức.
+ Các quy định về nhiệm vụ của công chức ở các ngạch còn quá chung chung và áp dụng cho tất cả các công chức cùng ngạch nhưng làm việc ở các cơ quan, tổ chức khác nhau, đảm nhận các vị trí công việc khác nhau. Cũng không có sự phân biệt giữa những người cùng một ngạch nhưng làm việc ở trung ương và địa phương [20].
+ Việc phân loại công chức thành 4 mức: Hoàn thành xuất sắc, hoàn thành tốt, hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực và không hoàn thành nhiệm vụ là chưa phù hợp. Cụm từ “còn hạn chế về năng lực” với mức phân loại thứ 3 “hoàn thành nhiệm vụ nhưng còn hạn chế về năng lực” rất dễ gây ra tâm lý tự ái đối với công chức được đánh giá, do đó khi cơ quan hoặc đồng nghiệp đánh giá sẽ ít khi phân loại công chức ở mức này. Bên cạnh đó, một số trường hợp dù kết quả đánh giá là hoàn thành nhiệm vụ nhưng không
phải do hạn chế về năng lực mà do những nguyên nhân khác, do đó khi đánh giá đối với những trường hợp này sẽ không biết phải phân loại vào nhóm nào.
+ Nghị định số 56/2015/NĐ-CP và Nghị định số 88/2017/NĐ-CP quy định về sáng kiến, cải tiến trong công việc. Tuy nhiên, đối với công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận chủ yếu thực hiện nhiệm vụ thừa hành cấp trên, thực thi công vụ theo các quy trình nghiệp vụ đã được quy định, do vậy đối với điều kiện phải có sáng kiến để xét hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ nên chỉ quy định ở mức những đề xuất cải tiến khắc phục các hạn chế khi thực hiện quy trình nghiệp vụ để hoàn thành tốt công việc được giao.
- Các tiêu chí đánh giá công chức còn chung chung, chưa cụ thể, rõ ràng và khó định lượng.
Trong 6 tiêu chí đánh giá, thì 2 tiêu chí về “chấp hành đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và pháp luật của Nhà nước” và “phẩm chất chính trị, đạo đức lối sống, tác phong làm việc” chiếm lớn hơn tỷ lệ lớn so với tiêu chí “tiến độ và kết quả thực hiện nhiệm vụ”. Tuy nhiên, rất khó để định lượng các tiêu chí này, khiến nó trở nên dễ đạt được khi đo lường trên thực tế. Bên cạnh đó, đôi lúc có sự nhầm lẫn giữa đánh giá đạo đức của cá nhân công chức trong đời sống hàng ngày và lấy đó làm căn cứ để đánh giá phẩm chất đạo đức trong thực thi công vụ.
Thiếu tiêu chí đánh giá công chức đặt trong mối quan hệ với điều kiện, hoàn cảnh đặc biệt, các yếu tố đặc thù, yếu tố độ tuổi, giới tính, thành phần xuất thân, lĩnh vực công tác đặc thù… Khoản 5 Điều 3 Nghị định 56/2015/NĐ-CP có nội dung “Trường hợp cán bộ, công chức viên chức không hoàn thành nhiệm vụ do yếu tố khách quan, bất khả thi được xem xét trong quá trình đánh giá, phân loại”. Nhưng sự xem xét này dựa trên tiêu chí nào thì vẫn chưa được quy định cụ thể. Do đó sẽ xảy ra 02 trường hợp hoặc là không xem xét thỏa đáng điều kiện, hoàn cảnh, chỉ dựa vào kết quả hoàn
thành không hoàn thành nhiệm vụ của công chức mà đánh giá hoặc “dĩ hòa” vi quý, yêu nên tốt, đổ cho nguyên nhân khách quan để bỏ qua trách nhiệm của công chức đối với nhiệm vụ được giao. Vì thế, trong quá trình cụ thể hóa quy định của Trung ương, các cấp, các ngành, địa phương cần phải xác định thêm các tiêu chí cụ thể sự xem xét điều kiện, hoàn cảnh không bị yếu tố chủ quan bóp méo bản chất của sự việc, con người cần đánh giá.
- Theo quy định hiện nay thì việc đánh giá công chức hàng năm được thực hiện một lần vào thời điểm cuối năm. Tuy nhiên, việc tập trung đánh giá một lần vào cuối năm chưa phản ánh hết năng lực công tác của công chức. Một năm tiến hành đánh giá công chức một lần thì khối lượng công việc cần được đánh giá quá lớn, kết quả đánh giá vì vậy sẽ không có tính chính xác cao. Việc đánh giá công chức sẽ chỉ chú ý đến các vụ việc thực hiện vào cuối năm là chưa đủ, vì như thế nhiều khi bỏ qua những thành tích thực sự của công chức trong khi lại quá tập trung vào những hạn chế vào thời điểm cuối năm và ngược lại. Do không có đánh giá hàng tháng, quý nên khó có thể phát hiện kịp thời vấn đề cần giải quyết, điều chỉnh mà từ đó cũng khó có cơ sở để đánh giá chính xác vào cuối năm.
- Việc quy định kết quả đánh giá của công chức ảnh hưởng đến thành tích thi đua chung của đơn vị dẫn đến tình trạng vì muốn bảo vệ quyền lợi chung của cả cơ quan mà không dám đánh giá công chức không hoàn thành nhiệm vụ. Đánh giá không khách quan, công bằng, thực chất sẽ dẫn đến không ít công chức không có động lực làm việc, thậm chí thờ ơ với chức trách, nhiệm vụ được giao vì tâm lý dù không làm tốt cũng sẽ không bị đánh giá không hoàn thành nhiệm vụ và không bị xử lý.
- Môi trường văn hóa trong nhiều cơ quan hành chính nhà nước nói chung vẫn còn nặng về chủ nghĩa bình quân, cào bằng. Môi trường văn hóa cũng tạo cho một số công chức có tâm lý không phấn đấu nâng cao năng lực
chuyên môn, chỉ tập trung “xây dựng” các mối quan hệ để có được nhận xét, đánh giá tốt từ thủ trưởng, từ đồng nghiệp. Hiện tượng này trở thành bình thường và phổ biến là trở ngại lớn để kết quả đánh giá công chức bảo đảm thực chất, góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức và hiệu quả của nền công vụ.
b. Nguyên nhân chủ quan
- Đa số công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 chưa đề ra mục tiêu hoạt động của cá nhân, chưa xây dựng kế hoạch chi tiết các công việc phải làm, tiến độ và mục tiêu thực hiện công việc cho cả năng, từng quý, tháng, tuần; chưa có sự thảo luận, thống nhất giữa lãnh đạo đơn vị và công chức về chương trình, kế hoạch để làm cơ sở cho công tác đánh giá sau này. Do đó, việc đánh giá công chức chưa gắn với mục tiêu, kết quả mà cơ quan đề ra nên việc xác định trách nhiệm có liên quan của công chức trong quá trình thực thi vẫn chưa rõ ràng.
Bên cạnh nguyên nhân xuất phát từ bản thân công chức thì cơ quan chuyên môn cũng chưa làm tốt việc thực hiện các hoạt động để chuẩn bị cho công tác đánh giá cuối năm như: xây dựng kế hoạch, xác định mục tiêu, kết quả cần đạt được và kế hoạch phát triển công chức. Dẫn đến các hoạt động hỗ trợ đánh giá công chức như thông tin hỗ trợ, quy trình giám sát việc thực thi công việc, đánh giá tiến độ, hiệu quả công việc…chưa đảm bảo tính chính xác.
- Xuất phát từ nhận thức, năng lực của thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 trong công tác đánh giá công chức. Mặc dù trong các văn bản quy định về đánh giá công chức hiện nay đều nhấn mạnh vai trò của người đứng đầu trong quyết định kết quả đánh giá, phân loại công chức. Tuy nhiên, để thực hiện được điều đó rất cần tới năng lực lãnh đạo, bản lĩnh, tinh thần trách nhiệm của người đứng đầu thể hiện ở sự cương quyết, nắm vững
được quy trình và kết quả thực hiện nhiệm vụ của cấp dưới, dám nhận xét, không ngại va chạm và dám chịu trách nhiệm đối với kết quả đánh giá. Trong khi đó, thực tế một số thủ trưởng cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4 không nghiên cứu để nắm rõ các quy định liên quan đến đánh giá công chức mà chủ yếu dựa vào tham mưu của công chức phụ trách công tác đánh giá, một số lãnh đạo thì không có phương pháp quản lý công việc khoa học dẫn đến không có thông tin hỗ trợ để đánh giá chính xác hoặc do ngại va chạm, sợ mất phiếu nên đánh giá theo kiểu dĩ hòa – vi quý.
- Trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của công chức phụ trách công tác đánh giá của từng cơ quan vẫn còn hạn chế do chủ yếu là kiêm nhiệm, theo kinh nghiệm tích lũy được qua thực tế công tác chứ ít được qua đào tạo bài bản. Bên cạnh đó, cơ quan tham mưu UBND Quận 4 thực hiện công tác đánh giá công chức chưa chú trọng công tác đánh giá, tổng kết thực tiễn, kịp thời phát hiện được những hạn chế trong công tác đánh giá công chức cơ quan chuyên môn để từ đó đề xuất những giải pháp chấn chỉnh, nâng cao chất lượng đánh giá công chức cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4.
- Một số cơ quan chuyên môn chưa đề cao vai trò của công tác đánh giá công chức. Vì vậy, công tác đánh giá chưa được đầu tư về thời gian và công sức, dẫn đến kết quả đánh giá chưa thật sự khách quan mà còn mang tính hình thức. Đa số các cơ quan chưa ban hành quy chế công tác đánh giá riêng, chưa xây dựng được các tiêu chí cụ thể để đánh giá công chức cho cơ quan mình mà chỉ dựa vào các quy định của pháp luật về đánh giá công chức và các văn