7. Kết cấu của luận văn
3.2.5. Đổi mới, đa dạng hóa các phương pháp đánh giá côngchức
Trên thực tế có nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân. Bởi vậy, để sử dụng và mang lại hiệu quả tốt nhất thì cần xác định phương pháp đánh giá phù hợp với mục tiêu và đối tượng được đánh giá. Mỗi mục tiêu, đối tượng đánh giá sẽ phải có phương pháp đánh giá phù hợp. Có thể đánh giá theo phương pháp trắc nghiệm cho điểm, có thể theo phương pháp lấy ý kiến đánh giá của tập thể, hoặc dựa vào đánh giá của người đứng
đầu đơn vị, cấp ủy, hoặc phương pháp sát hạch. Trong thực tế có rất nhiều phương pháp và công cụ đánh giá công chức khác nhau và không có phương pháp nào là lý tưởng đối với mọi tổ chức, mọi cá nhân và mọi quá trình thực hiện công việc. Phương pháp đánh giá cần có sự ủng hộ của đội ngũ công chức nhờ vào việc họ sẵn sàng chấp nhận và tự nguyện thực hiện theo các cách thức đánh giá đó. Lựa chọn phương pháp nào còn tùy thuộc vào điều kiện, hoàn cảnh cụ thể của từng cơ quan, đơn vị.
Đối với cơ quan chuyên môn thuộc UBND Quận 4, có thể áp dụng theo phương pháp đánh giá chéo (đánh giá nhiều nơi), ví dụ: trưởng phòng cơ quan chuyên môn sẽ có 03 nơi đánh giá: Chủ tịch UBND Quận 4, thủ trưởng các phòng chuyên môn khác trong khối và công chức thuộc quyền quản lý. Hoặc áp dụng phương pháp đánh giá công chức thông qua cơ chế sát hạch hàng năm theo phương châm ở vị trí, lĩnh vực nào thì nội dung thi, sát hạch tương ứng với vị trí, lĩnh vực đó. Xây dựng phương thức đánh giá công chức trong mối quan hệ hữu cơ giữa kết quả thi, sát hạch năng lực thực tiễn với thành tích công tác, kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao và uy tín, sự tín nhiệm của cán bộ, đảng viên, nhân dân. Gắn đánh giá công chức hàng năm với kiểm điểm, tự phê bình, phê bình theo tinh thần Nghị quyết Trung ương 4 khóa XI và khóa XII.
Đối với công chức lãnh đạo, quản lý nên có phương pháp và quy trình đánh giá phù hợp hơn để tránh tâm lý “nể nang”, “ngại va chạm”, sợ bị ghét hoặc lợi dụng đánh giá để nịnh bợ của một số công chức cấp dưới. Có thể áp dụng phương pháp tập thể nhận xét, góp ý khi không có mặt của người công chức lãnh đạo đó (trong hội nghị đánh giá khi đến phần đánh giá của công chức lãnh đạo nào thì công chức đó sẽ ra ngoài), sau khi tập thể góp ý và thư ký ghi vào biên bản những ý kiến góp ý sẽ trình bày lại cho người công chức
lãnh đạo đó nghe, có ý kiến tiếp thu hoặc phản bác nếu thấy những nhận xét không đúng sự thật.
Đổi mới phương pháp đánh giá thông qua trách nhiệm báo cáo và giải trình của công chức đối với kết quả thực hiện nhiệm vụ được giao. Để việc báo cáo có cơ sở, công chức phải có phương pháp quản lý công việc khoa học, có thể thực hiện nhật ký công việc; người lãnh đạo cũng phải có hệ thống thông tin giám sát, hỗ trợ việc đánh giá lại báo cáo của công chức.
Ngoài ra, đối với tiêu chí về tiến độ, chất lượng công việc của công chức nên được thực hiện hằng tháng và thao tác trên phần mềm trực tuyến nhằm đảm bảo tính khách quan, công bằng, minh bạch do phần mềm sẽ tự động cộng điểm và cho ra kết quả chấm điểm đối với tiêu chí này và tự động công khai sau khi thủ trưởng đơn vị đã rà soát lại kết quả.
3.2.6. Xác định và phát huy trách nhiệm của các chủ thể tham gia đánh giá công chức