5. Kết cấu luận văn
1.1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ
quy mô vốn, khả năng sắp xếp cho việc đào tạo và phát triển nhân lực từ đó đệ trình phương hướng đào tạo phù hợp và có hiệu quả.
(*) Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Yếu tố ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực và quá trình phát triển nguồn nhân lực tại một đơn vị phải kể đến đó chính là công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tùy thuộc vào mỗi đơn vị sẽ tiến hành xác định nhu cầu đào tạo, mục tiêu đào tạo, đối tượng đào tạo, phương pháp, nội dung, thời gian,....đào tạo là khác nhau. Điều đó mang lại hiệu quả hoàn toàn khác nhau trong quá trình và sau quá trình đào tạo.
1.1.6. Đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của tổ chức tổ chức
Việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp tổ chức đánh giá được khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của bán bộ nhân viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác như: Hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức, phát hiện ra những sai sót cần được khắc phục, cải tiến trong quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu chiến lược kinh doanh của tổ chức. Do đó khâu đánh giá hiệu quả đào tạo trong tổ chức hiện nay, cần phải có độ chính xác và tin cậy. Không được đánh giá tổng quát, cần đưa ra các tiêu chí đánh giá cụ thể sát thực tế, đánh giá các chỉ tiêu cụ thể, chính xác.
Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Lượng hóa những chi phí và lợi ích thu được từ hoạt động đào tạo nguồn nhân lực. Những khoản chi phí đầu tư cho khóa học cần được hạch toán, lên kế hoạch cụ thể. Đồng thời những lợi ích mà khóa đào tạo mang lại cho cá nhân người được cử đi đào tạo và bản thân tổ chức. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng tổ chức sẽ đầu tư thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu lại
được chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng đào tạo vẫn chưa được nâng cao thực sự. Vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và lợi ích thu được từ việc đào tạo, phát triển là một việc cần thiết làm cụ thể và lượng hóa.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo mục tiêu đào tạo. Việc bám vào mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết được chương trình đào tạo sẽ thực hiện đến đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của tổ chức hay không? Mức độ đạt được đến đâu? Ưu điểm của phương pháp này là bất cứ tổ chức nào cũng có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho tổ chức trên cơ sở thiết kế những chương trình đào tạo phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý trực tiếp hay bộ phận trực tiếp sản xuất. Tuy nhiên nhược điểm của phương pháp này là khó có thể lượng hóa được một cách chính xác.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực theo trình độ. Đối với người lao động trực tiếp việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng, chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lượng, trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo. Đối với cán bộ quản lý, việc đánh giá hiệu quả đào tạo dựa vào khả năng lãnh đạo, tạo động lực, chịu trách nhiệm, dẫn dắt nhân viên hoàn thành mục tiêu phát triển của tổ chức.
Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua một số biện pháp khác. Ngoài việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, tổ chức có thể đánh giá bằng các phương pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo là việc tương đối phức tạp nhưng là việc làm vô cùng cần thiết. Nó giúp tổ chức xác định được những kỹ năng, kiến thức thái độ và hành vi của đội ngũ cán bộ và nhân viên trong tổ chức. Phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo, tìm ra nguyên nhân và phương hướng giải quyết.