5. Kết cấu luận văn
1.2.2. Bài học kinh nghiệm cho Viettel Lạng Sơn
- Thứ nhất, về tuyển dụng: Tuyển nhân viên theo yêu cầu cụ thể, không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn lực phong phú. Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường, tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm “chọn số ít trong số nhiều”; coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để tăng chất lượng kiểm tra đánh giá, cho phép tuyển được nhân viên có chất lượng theo yêu cầu; tổ chức các lớp đào tạo và thực tập sau tuyển dụng với nội dung, yêu cầu phù hợp để sau một thời gian ngắn các nhân viên mới trở thành nhân viên chính thức.
thực hiện được nhiều công việc khác nhau nhằm mục đích cuối cùng là tăng năng lực của cán bộ và tăng chất lượng công việc.
- Thứ ba, về đào tạo phát triển nguồn nhân lực: Kế hoạch hóa, đa dạng các loại hình đào tạo và khuyến khích tự học trong điều kiện cho phép để tạo cơ hội tối đa bổ sung cập nhật kiến thức cho cán bộ nâng cao trình độ, kỹ năng nghề nghiệp, từ đó tăng năng suất, chất lượng, hiệu quả làm việc đồng thời tạo nguồn cán bộ chất lượng cao.
- Thứ tư: Cần xây dựng chiến lược đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có kế hoạch dài hạn, dựa trên kế hoạch phát triển của đơn vị.
- Thứ năm: Lãnh đạo đơn vị phải luôn xác định rõ được tầm quan trọng và giá trị của quá trình đào tạo và phát triển NNL đối với đơn vị. Từ đó xây dựng cụ thể kế hoạch, mục tiêu, lựa chọn đối tượng đi đào tạo, đồng thời trích lập quỹ dành cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực sao cho hợp lý.
Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Câu hỏi nghiên cứu
- Thực trạng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn hiện nay như thế nào?
- Những yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn?
- Những giải pháp tăng cường công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin lấy từ sách, báo, các công trình nghiên cứu liên quan đã công bố nhằm cung cấp những lý luận có liên quan tới đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Thu thập từ Internet để có các thông tin về hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của một số doanh nghiệp tại Việt Nam, những kết quả, hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của những doanh nghiệp đó.
2.2.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
a. Mục đích: Thu thập thông tin sơ cấp để xác định các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn.
b. Đối tượng điều tra
Để tìm hiểu, đánh giá thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn, tác giả thực hiện thu thập các thông tin sơ cấp thông qua điều tra, phỏng vấn trực tiếp các đối tượng có liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
c. Quy mô điều tra, khảo sát
- Xác định cỡ mẫu điều tra: Do số lượng lao động tại Viettel Lạng Sơn không
lớn. Vì vậy, tác giả tiến hành khảo sát, điều tra toàn bộ tổng thể 131 lao động tại Đơn vị.
Tác giả dùng một hệ thống các câu hỏi theo những nội dung xác định nhằm thu thập thông tin khách quan liên quan đến các tiêu chí tổng hợp của nhân lực. Phương pháp này cho phép điều tra, thăm dò ý kiến đồng loạt nhiều người nên tác giả đã sử dụng phương pháp này.
e. Nội dung phiếu điều tra:
Bảng câu hỏi điều tra được chia thành hai phần:
Phần 1: Thông tin cá nhân và đơn vị của người tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, trình độ đào tạo, chức vụ, thời gian công tác.
Phần 2: Các câu hỏi điều tra cụ thể liên quan đến câu hỏi nghiên cứu về đánh giá thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của công ty trong thời gian qua bao gồm xác định nhu cầu đào tạo; xác định mục tiêu đào tạo; lựa chọn đối tượng đào tạo; xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo; xây dựng nội dung đào tạo; lựa chọn và đào tạo giảng viên; dự tính chi phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện và đánh giá chương trình đào tạo nhân lực.
Việc chuẩn bị phiếu điều tra và nội dung của phiếu điều tra dựa vào mục tiêu nghiên cứu và mục tiêu của việc điều tra. Đối với một số tiêu chí đánh giá người được hỏi sẽ đánh giá và xếp hạng từ 1 đến 5 tương ứng với: Rất không đồng ý, Không đồng ý, Bình thường, Đồng ý và Rất đồng ý.
f. Tổ chức điều tra:
Mỗi chủ thể trong mẫu được chọn điều tra tác giả phát 1 phiếu điều tra. Phương pháp điều tra được thực hiện kết hợp giữa phỏng vấn trực tiếp và phát phiếu gửi lại rồi thu phiếu sau.
g. Để xác định ý kiến đánh giá của các nhà quản lý và người nộp TTNCN, nghiên cứu áp dụng thang đo Likert các câu hỏi với thước đo 5 bậc (ở các mức điểm 1 là Kém, 2 Yếu, 3 Trung bình, 4 là Khá 5 là Tốt ). Căn cứ vào kết quả điều tra bởi số ý kiến đối với từng mức độ quy ra điểm, tính điểm trung bình theo công thức: Điểm TBT = ∑( a1*b1+ a2*b2+ a3*b3+ a4*b4+ a5*b5)/B. Trong đó: a là số điểm theo thang điểm 5; b là số ý kiến cho từng loại điểm; B là tổng số ý kiến.
Giá trị khoảng cách = (Maximum - Minimum)/n = (5 -1) /5 = 0.8. Kết quả được chia theo các mức để xác định mức độ đối với từng yếu tố như sau:
+ Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Rất không đồng ý 2 1,81 đến 2,6 Không đồng ý 3 2,61 đến 3,4 Bình thường 4 3,41 đến 4,2 Đồng ý 5 4,21 đến 5,0 Rất đồng ý 2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu - Phân tổ thống kê:
Phân tổ thống kê là việc căn cứ vào một (hay một số) tiêu thức nào đó để tiến hành phân chia các đơn vị của hiện tượng nghiên cứu thành các tổ (các tiểu tổ) có tính chất khác nhau. Phân tổ là phương pháp cơ bản để tiến hành tổng hợp thống kê. Qua phân tổ, các đơn vị tổng thể được tập hợp lại thành một số tổ, giữa các tổ có sự khác nhau rõ rệt, còn trong phạm vi mỗi tổ các đơn vị đều có sự giống nhau hoặc gần giống nhau về tính chất theo tiêu thức được dùng làm căn cứ phân tổ từ đó có thể đi sâu tính toán, nghiên cứu các đặc điểm riêng của mỗi tổ cũng như các đặc điểm chung của tổng thể. Trong luận văn, phương pháp phân tổ thống kê được sử dụng trong việc phân tổ các chỉ tiêu phản ánh số lượng, cơ cấu lao động của công ty theo tuổi, trình độ, giới tính, vị trí công tác; Chỉ tiêu phản ánh thực trạng công tác đào tạo, công tác sắp xếp cán bộ...,
- Bảng thống kê:
Bảng thống kê là hình thức biểu hiện các số liệu thống kê một cách có hệ thống và logic nhằm mô tả cụ thể, rõ ràng các đặc trưng về mặt lượng của các hiện tượng nghiên cứu. Bảng thống kê giúp sắp xếp khoa học các số liệu thu thập được để có thể so sánh, đối chiếu, phân tích theo nhiều phương pháp khác nhau nhằm đánh giá hiện tượng nghiên cứu.
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
2.2.3.1. Phương pháp thống kê mô tả
tóm tắt tổng hợp dữ liệu. Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu,... với mục đích là mô tả hiện trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn tập trung thống kê mô tả số liệu từ năm 2017 - 2019.
2.2.3.2. Phương pháp so sánh
Sau khi tính toán số liệu ta tiến hành so sánh số liệu giữa các năm. Là sự so sánh, đối chiếu các tiêu thức nghiên cứu theo thời gian. Cụ thể: so sánh số lượng các cuộc đào tạo, chất lượng các cuộc đào tạo nhân lực, so sánh kết quả đào tạo và đánh giá qua các giai đoạn. Từ đó rút ra kết luận và nhận xét về hiệu quả của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại công ty qua các năm.
2.2.3.3. Phương pháp phân tích tổng hợp
Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp và đúc kết lại.
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân chia các nội dung của công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực công ty thành các vấn đề nhỏ: Hoạt động các định mục tiêu đào tạo, lập kế hoạch đào tạo, dự trù kinh phí, lựa chọn đối tượng đào tạo, chương trình đào tạo... Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của Viettel Lạng Sơn Sơn
- Doanh thu, chi phí hoạt động kinh doanh trong kỳ:
Doanh thu bao gồm: Doanh thu bán hàng hoá dịch vụ, doanh thu tài chính, các khoản giảm trừ doanh thu trong kỳ.
Chi phí bao gồm: Giá vốn hàng bán, chi phí tài chính, chi phí quản lý, chi phí bán hàng trong kỳ.
- Thu nhập và chi phí của những hoạt động khác: bao gồm những khoản thu và chi phí không phục vụ hoạt động kinh doanh trong kỳ.
- Lợi nhuận và nghĩa vụ thuế TNDN:
Lợi nhuận bao gồm: Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh, lợi nhuận từ hoạt động khác, lợi nhuận sau thuế là lãi cổ tức (nếu có).
Nghĩa vụ thuế TNDN bao gồm: Thuế TNDN phải nộp trong kỳ và thuế TNDN chưa phải nộp trong kỳ.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh tình hình nhân lực của Công ty a. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực a. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô, cơ cấu nguồn nhân lực
- Tổng số nhân lực đang làm việc: Số lượng lao động trong Công ty là những
người đã được ghi vào danh sách của Công ty theo những hợp đồng dài hạn hay ngắn hạn do Công ty quản lý và sử dụng do Công ty trả thù lao cho lao động.
Số lượng lao động là chỉ tiêu phản ánh tình hình sử dụng lao động của Công ty và là cơ sở để tính một số chỉ tiêu khác như năng suất lao động, tiền lương.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính: Chỉ tiêu này phản ánh cơ cấu số lượng người lao động trong công ty theo 2 giới nam và nữ, được xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty.
- Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi: Chỉ tiêu này phản ánh cơ cấu số lượng người lao động trong công ty tuổi từ dưới 30, từ 30- 50 và từ 50 trở lên, được xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty.
- Tình hình sức khỏe của nguồn nhân lực: Chỉ tiêu này để phản ánh tình hình sức khỏe của người lao động có đủ đáp ứng được nhu cầu công việc của Công ty.
- Chỉ tiêu phản ánh về trí lực của nguồn nhân lực: Chỉ tiêu này phản ánh trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và trình độ tin học của nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn.
b. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các yêu cầu của ngành
- Trình độ học vấn: Chỉ tiêu này phản ánh số lượng người lao động trong công ty theo trình độ: đại học và trên đại học, cao đẳng - trung cấp, lao động phổ thông, được xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty.
- Trình độ tin học, ngoại ngữ: Chỉ tiêu này phản ánh số lượng người lao động trong công ty chưa có, đã có các chứng chỉ bồi dưỡng trình độ tinhọc, ngoại ngữ,xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty.
- Trình độ lý luận chính trị: Chỉ tiêu này phản ánh số lượng người lao động trong công ty chưa có, đã có các chứng chỉ bồi dưỡng lý luận chính trị, xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty.
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu phản ánh công tác đào tạo nhân lực của Công ty a. Nhóm chỉ tiêu định lượng a. Nhóm chỉ tiêu định lượng
- Số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo: Chỉ tiêu này phản ánh số lượng cán bộ, nhân viên được đào tạo của công ty trong thời gian nghiên cứu. Đánh giá của cán bộ nhân viên về lựa chọn đối tượng đào tạo
- Số lượng lao động tham gia đào tạo ở các loại hình đào tạo: Chỉ tiêu này phản ánh số lượng cán bộ, nhân viên tham gia đào tạo ở các loại hình đào tạo như đào tạo trong công ty và đào tạo ngoài công ty. Được xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty. Đánh giá của cán bộ nhân viên về chương trình và phương pháp, nội dung đào tạo.
- Nội dung các khóa đào tạo: Chỉ tiêu này phản ánh trong giai đoạn 2017- 2019 đơn vị đã tổ chức các khóa đào tạo về nội dung, chuyên môn nghiệp vụ gì cho người lao động.
- Kinh phí dành cho đào tạo: Chỉ tiêu này phản ánh kinh phí thực hiện hoạt động đào tạo được xác định và tổng hợp từ các bộ phận, phòng ban của Công ty. Đánh giá của nhân viên về kinh phí cho công tác đào tạo và tổ chức thực hiện công tác đào tạo tại đơn vị.
b. Nhóm chỉ tiêu định tính
Các chỉ tiêu định tính sử dụng để đánh giá về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viettel Lạng Sơn theo nội dung công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm:
- Đánh giá mức độ phù hợp đối với nhu cầu đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá tính chính xác trong xác định đối tượng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
- Đánh giá mức độ phù hợp đối với Nội dung chương trình đào tạo và phương pháp đào tạo;
- Đánh giá sự phù hợp đối với đội ngũ giáo viên giảng dạy;
- Đánh giá mức độ phù hợp đối với Nguồn kinh phí dành cho đào tạo và phát triển nguồn nhân lực;
Chương 3
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIETTEL LẠNG SƠN 3.1. Khái quát chung về Viettel Lạng Sơn
- Tên công ty: Viettel Lạng Sơn - Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội.
- Địa chỉ: Mai Pha, Thành phố Lạng Sơn, tỉnh Lạng Sơn
- Website: www.viettel.com.vn
- Logo:
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển:
Chi nhánh Viettel Lạng Sơn chính thức đi vào hoạt động từ tháng 9/2004,