5. Kết cấu luận văn
3.3.2. Các yếu tố bên trong
a. Mục tiêu chiến lược của tổ chức
Với triết lý người tài là trung tâm, Viettel Lạng Sơn luôn tạo điều kiện và khuyến khích cán bộ, nhân viên phát triển tài năng của mình. Quan điểm và triết lý đó đã trở thành kim chỉ nam xuyên suốt mọi hoạt động của công tác đào tạo và phát triển nhân lực của Viettel Lạng Sơn. Điều này tác động rất tích cực đến công tác đào tạo của đơn vị giúp những cán bộ có tài, có chuyên môn cao tự tin thể hiện, đề xuất nhu cầu đào tạo và phát triển chuyên môn cũng như phát triển vị trí.
Mục tiêu, chiến lược của tổ chức tác động mạnh mẽ đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tổ chức không phải lúc nào cũng phát triển mở hay có thành tích cao. Chính mục tiêu, chiến lược quyết định hướng phát triển của tổ chức, từ đó đặt ra những yêu cầu cho công việc trong thời gian tới của đơn vị và kỹ năng, trình độ NNL cần có, sẽ quyết định hình thức đào tạo, phương pháp đào tạo, số lượng đi đào tạo nhiều hay ít, bộ phận nào đi có người đi đào tạo, kinh phí đào tạo….
Nhận xét: Nhận thức rõ được tầm quan trọng của công tác đào tạo, phát triển Viettel Lạng Sơn luôn coi người lao động là cốt lõi của phát triển, của đảm bảo duy trì hoạt động và đảm bảo chất lượng công việc. Để giúp cán bộ làm việc tốt Viettel Lạng Sơn luôn tạo mọi điều kiện để cán bộ trong đơn vị được đào tạo nâng cao trình độ, phát triển vị trí....Điều đó ảnh hưởng rất tích cực đến chất lượng công việc nói riêng và vai trò của Viettel Lạng Sơn nói chung trong công cuộc phát triển NNL của tỉnh. Có thể
thấy thông qua bảng 3.13 và bảng 3.17 có thể thấy số cán bộ được đơn vị cử đi học và số kinh phí đơn vị sử dụng nhằm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của đơn vị đã được Viettel Lạng Sơn chú trọng.
b. Yếu tố nhân lực (con người).
Để đảm bảo thực hiện được các nhiệm vụ của Tập đoàn viễn thông quân đội Viettel đưa ra và hoàn thành mục tiêu hoạt động, giải quyết công việc của cơ quan, Viettel Lạng Sơn cần phải có một đội ngũ cán bộ, nhân viên có trình độ chuyên môn cao có thể đáp ứng các yêu cầu của công việc. Ngoài ra các cán bộ, nhân viên của Viettel Lạng Sơn cần phải có tư tưởng chính trị vững vàng, đúng đắn. Do vậy cần phải được đào tạo về tư tưởng chính trị cũng như trình độ quản lý nhà nước.
Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức do đó tất cả các hoạt động trong tổ chức đều chịu sự tác động của nhân tố này. Tuỳ từng hoạt động mà con người ảnh hưởng nhiều hay ít, đối với công tác đào tạo và phát triển thì yếu tố con người ảnh hưởng mạnh mẽ. Chúng ta đều nhận thấy, con người khác với động vật là biết tư duy, do đó con người luôn có các nhu cầu khác nhau mà nhu cầu học tập và phát triển của người lao động ngày càng được chú trọng hơn. Nhân tố con người tác động đến đào tạo được chia ra làm hai nhân tố tác động đó là con người lao động (lao động trực tiếp) và con người quản lý (cán bộ quản lý).
Khi người lao động muốn được nâng cao trình độ thì họ có thể đề xuất với cấp trên xin học tập và nếu họ có nhu cầu muốn học hỏi thì họ sẽ học tập tự giác thì chất lượng sau đào tạo được nâng cao một cách rõ rệt.
Bất cứ ai cũng có sở thích, có người sở thích học tập nghiên cứu, làm việc, yêu thích một nghề nào đó. Nếu người lao động yêu thích nghề nghiệp mình đã chọn thì khi họ được đi đào tạo họ sẽ hăng say học, tìm tòi nhiều kiến thức mới nên công tác đào tạo được tiến hành thuận lợi và hiệu quả thu được là cao hơn. Công tác này nhằm giảm bớt các tác nhân chán nản, không muốn học…Một yếu tố rất quan trọng của nhóm yếu tố con người tác động đến công tác đào tạo đó là trình độ của người lao động. Trình độ của họ ở mức độ nào, trình độ cao hay thấp, ý thức học tập, ý thức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm của người lao động như thế nào nó quyết định đến các phương pháp đào tạo khác nhau, các chương trình và hình thức đào tạo cho hợp lý với từng đối tượng.
đào tạo và phát triển của tổ chức. Đây là đối tượng tham gia vào quá trình đào tạo cũng là nhân tố quan trọng quyết định đến hiệu quả của công tác đào tạo, ảnh hưởng trực tiếp đến công tác đào tạo tại Công ty. Các cán bộ trong Công ty luôn ý thức được tầm quan trọng của đào tạo – phát triển. Công ty cũng luôn xem xét nguyện vọng của các cán bộ có nhu cầu, mong muốn được đào tạo để khuyến khích, hỗ trợ cho cán bộ hoàn thiện và phát triển. Sau đào tạo các cán bộ được cử đi cũng thể hiện quyết tâm làm việc và phấn đấu cao, thể hiện ở thành tích hoàn thành nhiệm vụ được giao và trong công tác bổ nhiệm, luân chuyển...Việc đó đã ảnh hưởng rất tích cực đến nhiệm vụ cũng như chất lượng công việc chung của Công ty.
c. Môi trường làm việc
Công việc của cán bộ nhân viên công ty ABIC chủ yếu là tại văn phòng với các công việc bàn giấy nên điều kiện làm việc của nhân viên là khá tốt với văn phòng có đầy đủ các trang thiết bị phục vụ công việc.Chỉ một số nhân viên phải ra ngoài để gặp khách hàng như nhân viên kinh doanh, nhân viên kiểm tra bồi thường… thì việc ra ngoài cũng được sự hỗ trợ của những công ty.
(*) Kinh phí đào tạo
Kinh phí đào tạo cũng là yếu tố rất quan trọng ảnh hưởng đến công tác đào tạo nguồn nhân lực cho Công ty, do nguồn kinh phí đào tạo chủ yếu là theo kế hoạch đào tạo hàng năm của cấp có thẩm quyền phân bổ nên Công ty chưa chủ động xây dựng được các chương trình đào tạo cần thiết để phát triển chuyên môn, nghiệp vụ cao cho mỗi đối tượng cán bộ. Việc này cũng ảnh hưởng đến quá trình lập kế hoạch đào tạo của Công ty.
Chúng ta muốn làm một cái gì đó cũng cần có kinh phí, do đó công tác này cũng chịu ảnh hưởng của yếu tố tài chính, nếu kinh phí cho công tác mà nhiều thì các chương trình đào tạo được tiến hành thuận lợi hơn có thể đem lại kết quả cao.
Nhận xét: Do nguồn kinh phí phục vụ cho đào tạo hàng năm, phụ thuộc nhiều vào nguồn lợi nhuận đạt được của năm trước, đơn vị tiến hành phân bổ phần lợi nhuận và các quỹ và xác định mức kinh phí dành cho đào tạo. Chính vì vậy, dù đơn vị muốn tổ chức nhiều khóa học hiệu quả hơn cho người lao động, nhưng vẫn còn bị giới hạn về mặt kinh phí. Dẫn đến chưa đạt được hết hiệu quả mong muốn trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong đơn vị.
(*) Đơn vị thực hiện đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Việc ký hợp đồng với các đơn vị đào tạo chuyên nghiệp, hoặc đào tao theo các trường, các tổ chức thực hiện đào tạo theo kế hoạch hoặc nhu cầu cá nhân giúp cho chất lượng, nội dung đào tạo được đảm bảo. Tuy nhiên lại chủ yếu là đào tạo ở tầm vĩ mô, kiến thức chưa thực sự gần gũi với công việc thực hiện hàng ngày ở đơn vị. Việc này làm cho cán bộ được cử đi đào tạo thường có tâm lý đào tạo cho xong có bằng cấp, chứng chỉ...
Trình độ của đội ngũ đào tạo là một phần quyết định đến hiệu quả đào tạo. Chúng ta cần lựa chọn đội ngũ giảng dạy từ các nguồn khác nhau như trong nội bộ tổ chức hay liên kết với các trường chính quy hoặc mời chuyên gia về đào tạo. Nhưng các giảng viên cần có kiến thức sâu rộng, có kinh nghiệm và đặc biệt phải am hiểu về tình hình của Công ty cũng như các chiến lược, phương hướng đào tạo của tổ chức. Tuy theo từng đối tượng mà lựa chọn giảng viên, đối với lao động trực tiếp nên lựa chọn những người có trình độ giỏi, có khả năng truyền đạt.
Nhận xét: Yếu tố này ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng chương trình đào tạo, trình độ chuyên môn của người được cử đi đào tạo và sâu xa hơn là ảnh hưởng đến hiệu quả công việc của toàn đơn vị. Chương trình đào tạo còn thiếu sáng tạo, kết cấu lặp đi lặp lại gây nhàm chán cho người tham gia khóa đào tạo, các giảng viên giảng dạy chủ yếu là phổ biến các quy định, quy phạm pháp luật ở tầm vĩ mô, lý thuyết nhiều mà không xây dựng được các chương trình thực tế, sát với công việc nên việc tạo hứng thú trong quá trình học là không có. Bên cạnh đó việc đào tạo phát triển chủ yếu là gắn với quy hoạch cán bộ nên các cán bộ được đi đào tạo đều với tâm lý hoàn thiện nên chất lượng và hiệu quả của đào tạo chưa thực sự cao.
3.4. Đánh giá chung về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn