5. Kết cấu luận văn
3.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
Những căn cứ xác định nhu cầu đào tạo, phát triển
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Viettel Lạng Sơn được thực hiện nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên đủ về số lượng và đảm bảo về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh và phát triển của đơn vị.
Việc xác định nhu cầu đào tạo được thực hiện thông qua phòng Tổ chức hành chính của công ty, phòng tổ chức hành chính hướng dẫn các đơn vị khác trong công ty thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của mình. Nhu cầu đào tạo lao động của công ty được xác định căn cứ vào phương hướng hoạt động kinh doanh, căn cứ vào tình hình thực tế mà có nhu cầu cụ thể của từng đơn vị theo chức danh quản lý,
từng chuyên ngành, chuyên môn nghiệp vụ. Hàng năm thông qua mục tiêu kinh doanh của Công ty mà các phòng ban sẽ đưa lên phòng tổ chức hành chính bản kế hoạch đào tạo.
Những căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của Viettel Lạng Sơn bao gồm: - Chiến lược kinh doanh và tình hình kinh doanh cụ thể của công ty, thông qua chiến lược kinh doanh mà công ty có thể xác định lượng lao động mới cần thiết để hoàn thành khối lượng công việc hàng năm là bao nhiêu, qua đó công ty có thể dự trù được lượng lao động mới, lĩnh vực cần đào tạo mới.
Cùng đó với kế hoạch chi tiết hàng năm về sản phẩm dịch vụ cũng như doanh thu của mỗi ngành dịch vụ mà công ty có thể xác định số người lao động cần bồi dưỡng, nâng cao trình độ để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
- Thông qua đánh giá hàng kỳ của người quản lý mỗi phòng ban nghiệp vụ để phục vụ cho việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty. Qua đánh giá thực hiện công việc mà người quản lý so sánh năng lực của người lao động rồi so sánh với tiêu chuẩn thực hiện công việc từ đó đề xuất những kỹ năng cần thiết phải đào tạo đối với người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả.
- Ngoài ra công ty còn dựa trên nhu cầu được đào tạo của người lao động để thực hiện việc xác định nhu cầu đào tạo Công ty lấy ý kiến của người lao động điển hình để xác định nhu cầu đào tạo trong từng lĩnh vực đào tạo là gì cùng với định hướng mục tiêu kinh doanh, từ đó xác định nhu cầu cần ưu tiên đào tạo để tạo hiệu quả lao động tốt nhất
Xác định nhu cầu đào tạo của người lao động tại Viettel Lạng Sơn:
Công ty đã căn cứ vào việc phân tích nhiệm vụ và đánh giá công việc để xác định nhu cầu đào tạo. Cụ thể công việc được tiến hành như sau:
- Xác định khả năng làm việc, trình độ của người lao động trong đơn vị, từ đó tìm ra được những thiếu sót trong kỹ năng, trình độ chuyên môn của họ như:
+ Thiếu bằng cấp cũng như chuyên môn, kỹ năng do đó họ không có khả năng hoàn thành tốt công việc được đảm nhiệm.
+ Thiếu những kỹ năng cần thiết hay thiếu sai sót trong khi thực hiện các quy định trong quá trình làm việc.
- Xác định những nhu cầu của về kiến thức, kỹ năng mới của cán bộ công nhân viên trong công ty để từ đó họ có kiến thức, kỹ năng thực hiện công việc, đáp ứng yêu cầu đòi hỏi của công việc.
- Căn cứ sự thay đổi trong khâu tổ chức, từ đó xác định nhu cầu đào tạo. - Căn cứ vào quy hoạch nhân sự, phân tích những vấn đề về tổ chức như: như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động…sự phân công trách nhiệm và nghĩa vụ từng cá nhân cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp, từ đó xem xét sự phân công đó đã hợp lý hay chưa, có thiếu sót gì cần bổ sung, để từ đó xác định nhu cầu đào tạo của công ty.
- Xác định nhu cầu đào tạo phải dựa trên nguồn kinh phí hiện có của công ty sau đó mới lập ra các chương trình đào tạo phù hợp.
Căn cứ vào các tiêu chí để xác định nhu cầu đào tạo, Viettel Lạng Sơn đã đưa ra các loại hình đào tạo cho nhân viên như sau:
Thư nhất là đào tạo ngắn hạn: đào tạo trong thời gian ngắn, bồi dưỡng kiến thức, nâng cao năng lực cho cán bộ thông qua hình thức tập huấn, hội thảo, các lợp bồi dường chuyên môn nghiệp vụ ngạch chuyên viên và đào tạo theo chức năng nghiệp vụ thích hợp.
Thứ hai là đào tạo dài hạn: hình thức này bao gồm đào tạo, đại học, sau đại học. Thời gian đào tạo thường kéo dài trên 6 tháng.
Bảng 3.9: Bảng kết quả xác định nhu cầu đào tạo của Viettel Lạng Sơn giai đoạn 2017 – 2019 STT Chỉ tiêu 2017 2018 2019 So sánh 2018 với 2017 So sánh 2019 với 2018 +,- % +,- % 1 Số CBVC cần cử đi đào tạo ngắn hạn
85 78 92 -7 91,8 14 117,9
2
Số CBVC cần cử đi đào tạo dài hạn hạn
5 4 4 -1 80,0 0 100,0
3
Số CBVC cần cử đi đào tạo theo kế hoạch của cấp có thẩm quyền (lý luận chính chị, đối tượng ANQP…) 25 29 32 4 116,0 3 110,3
Nguồn: Viettel Lạng Sơn
Bảng 3.10. Đánh giá của đối tượng được khảo sát về xác định nhu cầu đào tạo
STT Chỉ tiêu Tổng mẫu
(người) 1 2 3 4 5 ĐTB
1 Việc xác định nhu cầu đào tạo
của công ty là chính xác 131 3 16 45 33 34 3,6
2
Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty là khoa học và phù hợp
131 5 19 43 32 32 3,5
(Nguồn: Kết quả khảo sát và tính toán của tác giả)
Chỉ tiêu “Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty là chính xác” được đánh giá với mức điểm trung bình là 3,60. Đây là số điểm được nhiều cán bộ đồng ý
nhưng tỷ lệ chưa đồng ý vẫn khá nhiều, thể hiện việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty còn chưa thực sự sát với nhu cầu thực tế của người lao động trong công ty. Điều này một phần là do các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty hiện nay còn khá chung chung, sơ sài. Điều này thể hiện ở chỉ tiêu “Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty là khoa học và phù hợp” được đánh giá với số điểm trung bình khá thấp là 3,50.