5. Kết cấu luận văn
4.3. Kiến nghị đối với Tập đoàn Công nghiệp Viễn thông Quân đội
dưới. Có quy hoạch phát triển nguồn nhân lực toàn Tập đoàn tại toàn bộ các đơn vị, chi nhánh. Thực hiện lồng ghép các mục tiêu, định hướng, giải pháp phát triển nhân lực vào các chương trình kế hoạch, chiến lược phát triển của đơn vị.
- Đẩy mạnh phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong toàn hệ thống: đây là yêu cầu cấp thiết, có liên quan đến các vấn đề cơ bản như xác định mục tiêu phát triển của Tập đoàn, dự báo nhu cầu nhân lực, chương trình đào tạo, bồi dưỡng, chính sách chế độ đãi ngộ, quản lý sử dụng… Trong đó công tác đào tạo, bồi dưỡng là hết sức quan trọng, nếu thực hiện tốt sẽ đáp ứng cho sự phát triển bền vững của Công ty trong thời kỳ hội nhập và phát triển.
- Tăng cường đầu tư cho các cơ sở đào tạo, liên kết phối hợp giữa Trường đào tạo và các chi nhánh, đơn vị để hoạt động đào tạo đạt hiệu quả cao hơn.
KẾT LUẬN
Nhân lực ngày càng có vai trò quan trọng trong một tổ chức. Nhân lực được coi là một trong những yếu tố quyết định sự tồn tại và phát triển của tổ chức. Nhận thức được tầm quan trọng của yếu tố phát triển con người trong một doanh nghiệp, Viettel Lạng Sơn đã và đang cố gắng xây dựng công tác đào tạo nhân lực có tầm chiến lược và chú trọng về chất lượng.
Đề tài đạt được một số mục tiêu sau:
- Đã hệ thống hóa một số cơ sở lý luận và thực tiễn về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp
- Làm rõ được phương pháp nghiên cứu và một số chỉ tiêu nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn.
- Tiến hành phân tích thực trạng và các yếu tố ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn. Trên cơ sở đó đã chỉ ra được những ưu điểm và hạn chế, nguyên nhân của những hạn chế trong công tác đào tạo nhân lực tại Viettel Lạng Sơn.
- Đề xuất một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nhân lực tại Viettel Lạng Sơn như: Hoàn thiện công tác xác định nhu cầu đào tạo, xây dựng chiến lược đào tạo trong dài hạn, lựa chọn đối tượng đào tạo chính xác, nâng cao chất lượng đội ngũ giáo viên… Bên cạnh đó, luận văn cũng đã đề xuất một số kiến nghị với Tập đoàn Công nghiệp - Viễn thông Quân đội và kiến nghị với Ban lãnh đạo Công ty.
Đề tài về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tuy không còn mới nhưng nó mang tính thời sự và cần thiết đối với mọi doanh nghiệp. Qua khảo sát thực tế và tại Viettel Lạng Sơn một lần nữa khẳng định vai trò, ý nghĩa quan trọng của công tác đào tạo nguồn nhân lực. Nó không những mang lại lợi ích thiết thực cho doanh nghiệp mà còn đáp ứng được nhu cầu nguyện vọng cá nhân NLĐ, góp phần xây dựng hoạt động đào tạo được hoàn thiện hơn.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Nhơn (2006). Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội. Nhà xuất
bản tư pháp.
2. Bùi Thị Thanh, 2005, luận án tiến sĩ Phát triển nguồn nhân lực đồng bằng Sông
Cửu Long đến năm 2020, Trường đại học kinh tế TPHCM.
3. John M. Ivancevich, (2010), Quản trị Nguồn nhân lực, Nhà xuất bản tổng hợp,
Thành phố Hồ Chí Minh.
4. Mai Quốc Chánh, Trần Xuân Cầu (2000). Giáo trình kinh tế lao động. Nhà xuất
bản lao động xã hội
5. Mai Quốc Chánh (chủ biên) (1999), Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực đáp
ứng yêu cầu công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước, Nhà xuất bản Chính trị quốc gia, Hà Nội.
6. Lê Thanh hà, 2019, Quản trị nhân lực, trường Đại học lao động xã hội, Hà Nội
7. Luật lao động 2013, ra ngày 10/2012/QH13 có hiệu lực từ ngày 01/05/2013
8. Lê Thị Mỹ Linh, 2019, luận án tiến sĩ phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp vừa và nhỏ ở Việt Nam trong quá trình hội nhập kinh tế, đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
9. Nguyễn Tiệp (2006). Giáo trình kế hoạch nhân lực. Trường đại học Lao động
xã hội, Nhà xuất bản lao động xã hội.
10. Nguyễn Hữu Thân, 2008, Quản trị nhân sự, NXB Lao động Xã hội, Hà Nội.
11. Nguyễn Tiệp & Lê Thanh Hà, (2007), Giáo trình Tiền lương - Tiền công, Nhà
xuất bản Lao động xã hội, Hà Nội.
12. PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, Th.S Nguyễn Văn Điền, (2012), Giáo trình quản
trị nhân lực, NXB Đại học kinh tế quốc dân, Hà Nội
13. Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam (2017), Bộ luật lao động,
Luật số 10/2017/QH2013 được Quốc hội khóa XIII, kỳ họp thứ 3 thông qua ngày 18 tháng 06 năm 2017.
14. TS. Đoàn Thị Thu Hà, TS. Nguyễn Thị Ngọc Huyền (2009), Giáo trìnhKhoa
15. Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh (2008), Giáo trình kinh tế nguồn nhân lực,
Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, Hà Nội.
16. Trần Kim Dung (2005). Quản trị nguồn nhân lực, Nhà xuất bản thống kê.
17. Trần Khánh Đức, 2002, Giáo dục kỹ thuật - nghề nghiệp và phát triển nguồn nhân lực, giáo dục, Hà Nội.
18. WB, (2000), World Development Indicators. - London: Oxford.
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA NGƯỜI LAO ĐỘNG, CÁN BỘ QUẢN LÝ TẠI VIETTEL LẠNG SƠN
Mã phiếu:...
Xin kính chào anh (chị). Tôi đang tiến hành nghiên cứu vấn đề “Công tác
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Viettel Lạng Sơn”, tôi xin trân trọng đề nghị các ông (bà) hợp tác, vui lòng trả lời các câu hỏi trong mẫu Phiếu khảo sát
dưới đây bằng cách đánh dấu “” vào câu trả lời mà các anh (chị) thấy là thích
hợp và lựa chọn. Ý kiến khách quan và đúng thực tế của anh (chị) là rất quan trọng, giúp chúng tôi nghiên cứu thực trạng vấn đề. Những thông tin cung cấp trong phiếu này được đảm bảo bí mật và chỉ phục vụ duy nhất cho mục đích nghiên cứu, không sử dụng vào mục đích nào khác.
Rất mong nhận được sự hợp tác của anh (chị)
A. THÔNG TIN CHUNG
1. Giới tính:
Nam Nữ
2. Nhóm tuổi:
18 - 30 tuổ
31 - 50 tuổi Trên 55 tuổi
3. Vị trí công tác:
Công nhân Cán bộ quản lý
Nhân viên Cán bộ quản lý cấp cao
4. Trình độ học vấn:
Trên Đại học Cao đẳng Sơ cấp, CN kỹ thuật
Đại học Trung cấp
5. Trong thời gian công tác anh/chị đã tham gia khóa đào tạo nào chưa?
Có Không
Tên khóa học (nếu có):
B. ĐÁNH GIÁ VỀ CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA VIETTEL LẠNG SƠN
Ông/bà xin vui lòng lựa chọn các mức điểm theo mức độ đồng ý của Ông/bà với các nhận định được đưa ra dưới đây.
1- Hoàn toàn không đồng ý 2- Không đồng ý 3- Bình thường 4- Đồng ý 5- Hoàn toàn đồng ý
Yếu tố ảnh hưởng 1 2 3 4 5
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo của công ty rất chính xác
Các căn cứ để xác định nhu cầu đào tạo của công ty là khoa học và phù hợp
2. Xác định mục tiêu đào tạo
- Ông/bà hiểu rõ mục tiêu đào tạo của công ty
- Mục tiêu đào tạo được phân chia rõ ràng đối với cán bộ quản lý và nhân viên
3. Lựa chọn đối tượng đào tạo
Ông/bà thường xuyên được tham gia các khóa đào tạo
Công ty lựa chọn người đi đào tạo phù hợp với nhu cầu và sự phát triển của Công ty
Các nhân viên trong công ty đều được đã được đào tạo
4. Xác định chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Nội dung chương trình đào tạo phù hợp với công việc hiện tại của người lao động
Phương pháp đào tạo phù hợp với hình thức đào tạo Các phương pháp đào tạo của công ty đa dạng
5. Lựa chọn và đào tạo giảng viên
- Giảng viên có kiến thức chuyên môn tốt - Giảng viên có khả năng truyền đạt tốt - Giảng viên luôn nhiệt tình giảng dạy
C. ĐÁNH GIÁ CỦA NGƯỜI HỌC VỀ HIỆU QUẢ KHÓA HỌC
Rất có ích Bình thường