Có nhiều nhân tố ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ cán bộ, cơng chức cấp xã, trong đó có cả những nhân tố chủ quan và những nhân tố khách quan, tuy nhiên nhìn một cách tổng thể chất lượng cán bộ, công chức chịu ảnh hưởng bởi những yếu tố chủ yếu sau:
1.3.1. Các nhân tố khách quan
Các nhân tố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hồn cảnh lịch sử ra đời của cơng chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các lĩnh vực của nước nhà đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán bộ, công chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hố, sức khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc gia, của sự nghiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng ...
a.Yếu tố về thể chế:
Thể chế bao gồm các luật lệ, quy tắc xã hội được lập ra để quy định, ràng buộc các mối quan hệ trong xã hội, tác động đến tư duy và hành động của con người trong xã hội. Trong phạm vi nghiên cứu của đề tài, thể chế ở đây được nêu nên các quy định về hệ thống luật pháp của Nhà nước và cũng như các quy định, quy chế, phong tục, tập quán của địa phương... là nhân tố ảnh hưởng đến hoạt động, chất lượng của đội ngũ cán bộ cấp xã ở địa phương.
Thực tiễn cho thấy trong những năm qua, cùng với sự phát triển của đất nước, hệ thống pháp luật của nước ta đã từng bước hồn thiện phù hợp với trình độ phát triển của kinh tế - xã hội, có tính ổn định và thống nhất hơn, các mối quan hệ, quyền hạn, trách nhiệm được phân định rõ ràng, tạo điều kiện thuận lợi để các cấp, các ngành từ Trung ương đến địa phương áp dụng, thực hiện. Bên cạnh đó, việc phát huy truyền thống văn hóa tốt đẹp có ý nghĩa nhân văn của dân tộc, địa phương đã được quan tâm, duy trì, đồng thời những phong tục lạc hậu dần được xóa bỏ, đã tạo điều kiện để con người và đội ngũ cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã có cơ hội được tiếp xúc, sống trong môi trường lành mạnh, có điều kiện phát triển, nâng cao nhận thức, trình
độ, kiến thức hiểu biết về luật pháp, xã hội để phát triển.
b. Yếu tố về môi trường xã hội:
Môi trường xã hội là bộ phận quan trọng có liên quan chặt chẽ đến đời sống của cán bộ, là một trong những yếu tố quan trọng ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động, sự phát triển, cũng như quyết định đến chất lượng, hiệu quả công tác của cán bộ. Thực tế cho thấy, cán bộ sống, công tác ở những mơi trường xã hội lành mạnh, trình độ dân trí cao, truyền thống văn hóa, phong tục tốt đẹp được phát huy, cộng đồng dân cư đoàn kết, hăng say lao động, phát triển kinh tế - xã hội... có tác động tích cực đến nhận thức của cán bộ, đòi hỏi cán bộ phải tự nâng cao trình độ, năng lực để có đủ kiến thức, năng lực giải quyết công việc.
Ngược lại, hiện nay vẫn còn nhiều địa bàn dân cư, nhất là ở khu vực nông thôn, miền núi, hải đảo do điều kiện kinh tế, đời sống nhân dân cịn khó khăn, vất vả, nhân dân khơng có điều kiện để học tập, tiếp cận khoa học, văn hóa. nên trình độ dân trí thấp, kiến thức hiểu biết còn hạn chế, bị ảnh hưởng bởi những hủ tục văn hóa lạc hậu, tệ nạn xã hội, gây ảnh hưởng đến công tác quản lý, phát triển kinh tế - xã hội, tác động đến chất lượng cán bộ, nhất là đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã. Sống trong môi trường xã hội không lành mạnh, cán bộ nói chung và đội ngũ cán bộ chủ chốt cấp xã nói riêng thường xuyên chứng kiến, tiếp xúc với mặt trái của xã hội, những cám dỗ đời thường, nếu họ khơng có bản lĩnh, kiến thức, cơng tâm trong cơng việc sẽ dễ lâm vào tình trạng bằng lịng với chính mình, hoặc nẩy sinh những tiêu cực, sao nhãng cơng việc, tha hóa, biến chất.
1.3.2. Các nhân tố chủ quan
a. Tuyển dụng đội ngũ cán bộ, công chức
Tuyển dụng đội ngũ CBCC là khâu quan trọng quyết định chất lượng đội ngũ. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất tốt. Ngược lại, nếu công tác tuyển dụng không được quan tâm đúng mức thì sẽ khơng lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
b. Đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ, công chức
Chủ tịch Hồ Chí Minh cũng từng nói: Một dân tộc dốt là một dân tộc yếu và khơng có giáo dục, khơng có cán bộ thì khơng nói gì đến nền kinh tế, văn hóa. Chính vì vậy, có thể nói giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức tồn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là chìa khố để con người mở cửa tương lai đi vào các ngành, các lĩnh vực.
Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng cơng chức hành chính nhà nước. Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng được tiến hành một cách liên tục, nhằm trang bị kiến thức để người cơng chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc.
c. Sử dụng đội ngũ cán bộ, công chức
Sử dụng đội ngũ CBCC là một khâu rất quan trọng trong công tác quản lý cán bộ, công chức của Đảng và Nhà nước ta. Việc sử dụng đội ngũ CBCC phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, đem lại hiệu quả, đáp ứng yêu cầu của công vụ; phục vụ nhiệm vụ chính trị của cơ quan, đơn vị và địa phương. Bởi vậy, trong sử dụng phải đảm bảo thực sự dân chủ, phát huy trí tuệ tập thể, tránh lãng phí chất xám.
d. Phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích cơng việc là q trình thu thập thơng tin và phân tích đánh giá về cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước, là cơ sở cơ sở cho việc tuyển dụng và đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của đội ngũ CBCC, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý...
Nếu không thực hiện hoặc thực hiện khơng tốt việc phân tích cơng việc trong các cơ quan hành chính nhà nước thì sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: Đánh giá không hợp lý, thiếu công bằng; mâu thuẫn nội bộ; sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực làm việc của CBCC...
e. Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ cán bộ, công chức
Đánh giá thực hiện cơng việc của CBCC đóng vai trị quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nói chung và trong nâng cao chất lượng CBCC nói riêng. Đánh giá mức độ hồn thành cơng việc khơng chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc tự đánh giá mức độ hồn thành cơng việc của từng công chức và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên.
Thông thường, việc đánh giá mức độ hồn thành cơng việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần. Đánh giá thực hiện công việc nhằm xác định kết quả làm việc cụ thể của từng cá nhân CBCCtrong việc thực hiện nhiệm vụ được giao. Đồng thời, xác định nhu cầu đào tạo và phát triển đội ngũ CBCC, nội dung đào tạo và những vấn đề khác. Phân tích và đánh giá thực hiện cơng việc cịn là cơ sở cho việc tuyển chọn, bố trí, sử dụng đội ngũ CBCC. Bên cạnh đó cịn là cơ sở cho việc trả thù lao lao động, xếp hạng đội ngũ cán bộ công chức và tạo động lực cho đội ngũ CBCC phát triển. f. Tạo động lực cho đội ngũ cán bộ, công chức
Việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích (hay là tạo sự trung thành) giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức. Tạo động lực cho đội ngũ CBCC được hình thành trong quá trình làm việc. Để tạo động lực cho công chức trong thi hành công vụ, chúng ta cần thực hiện hiệu quả một số nội dung sau:
+ Bố trí cơng việc phù hợp với khả năng, trình độ của cơng chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì cơng chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng để hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao để nhận được thù lao xứng đáng với cơng sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc. + Việc đánh giá đúng, công bằng kết quả công việc được giao của CBCC là một việc rất quan trọng. Đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý mà còn là vấn đề tạo động lực cho CBCC. Vì khi CBCC được đánh giá đúng kết quả thực hiện cơng việc của mình thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc.
+ Đổi mới cơ bản chính sách đãi ngộ về vật chất đối với cơng chức hành chính nhà nước. Căn cứ vào từng loại cơng chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà đảm bảo các chế độ tiền lương, phụ cấp, điều kiện và phương tiện làm việc, nhà ở...đối với CBCC. Tiền lương của CBCC phải thật sự trở thành bộ phận cơ bản trong thu nhập của họ. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của CBCC. Chính sách tiền lương đúng là việc làm khơng thể thiếu trong việc tạo động lực cho cơng chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của CBCC. Tiền lương là đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích CBCC làm việc với năng suất và hiệu quả.