4. Phân theo thâm niên công tác
2.3.3. Thực trạng công tác tuyển dụng
Công ty TNHH AAB chuyên sản xuất các sản phẩm về nhựa là môi trường sản xuất đặc thù nên lao động sản xuất chủ yếu là tận dụng tại địa phương. Tại những vị trí sản xuất trong nhà máy chính, trước khi đi tới quyết định ký kết hợp đồng lao động chính thức, cơng ty thường phải tổ chức đào tạo ngắn hạn. Vì vậy, cơng tác tuyển dụng nhân lực của công ty cũng diễn ra phức tạp hơn so với bình thường, trải qua nhiều bước trước khi đưa vào hoạt động sản xuất.
Hình 2.2. Sơ đồ quy trình tuyển dụng nhân lực của cơng ty
(Nguồn: Phịng tổ chức hành chính Cơng ty) - Nguồn tuyển dụng:
+ Nguồn nội bộ Công ty: Áp dụng chủ yếu cho các vị trí cán bộ quản lý phịng ban, quản lý các bộ phận và một số vị trí sản xuất đặc thù. Số lượng này rất hạn chế.
Xác định nguồn tuyển dụng
Nguồn bên trong
Thông báo đăng tuyển Lập kế hoạch tuyển dụng
Nguồn bên ngoài
Kế hoạch tuyển dụng nguồn bên trong
Kế hoạch tuyển dụng nguồn bên ngoài
Tuyển chọn sơ bộ
Đào tạo ngắn hạn
Thông báo trúng tuyển Ký hợp đồng lao động Thông báo không đạt yêu cầu + + - -
Hình thức thực hiện: lãnh đạo Cơng ty tiến hành rà soát khả năng của từng cán bộ, chuyên viên trong các bộ phận thuộc Cơng ty, sau đó tiến hành động viên thỏa thuận với các ứng cử viên. Nếu ở các chức danh cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì tiến hành tổ chức bỏ phiếu. Căn cứ vào kết quả bỏ phiếu, nếu đạt kết quả tốt giám đốc Công ty ra quyết định, nếu ở các chức danh khơng cần phải bỏ phiếu tín nhiệm thì sau khi lấy ý kiến ứng cử viên, giám đốc Công ty ra quyết định.
+ Nguồn bên ngoài: Áp dụng cho việc tuyển chọn lao động khi có nhu cầu thay đổi về nhân sự của công ty. Tuy nhiên, hiện nay nguồn lực bên ngồi có hạn chế phụ thuộc vào nguồn lao động hiện tại của địa phương.
- Phương pháp tuyển dụng lao động: Công ty tiến hành theo phương pháp xét tuyển, theo quy trình như sau:
+ Khi có nhu cầu về lao động mới với số lượng theo đề nghị của các bộ phận có nhu cầu đã được phê duyệt, Công ty tiến hành việc tuyển dụng lao động được thơng báo theo các hình thức: Thông báo đến các cán bộ công nhân viên trong công ty biết để giới thiệu người thân và người quen biết đến xin dự tuyển; đăng biển tuyển dụng trước cổng công ty và trên trang website của công ty; đăng tuyển trên các trang tuyển dụng tực tuyến như: vieclam24h.vn, timviecnhanh.com,… Sau đó nhận hồ sơ dự tuyển: Phòng tổ chức trực tiếp xem xét, đánh giá hồ sơ và tham mưu cho giám đốc Công ty quyết định tuyển dụng. Sau đó cơng ty sẽ tổ chức đào tạo ngắn hạn cho người lao động, những lao động đạt yêu cầu của đào tạo ngắn hạn sẽ được ký hợp đồng lao động chính thức.
Bảng 2.4. Số lượng lao động trong công ty
STT Tiêu chí 2016 2017 2018 Biên chế Nghỉ việc Đào tạo ngắn hạn Tuyển dụng chính thức Biên chế Nghỉ việc Đào tạo ngắn hạn Tuyển dụng chính thức Biên chế Tổng số lao động cơng ty 598 643 657 1 Khối văn phòng 35 3 30 15 47 2 20 13 58 2 Khối sản xuất 563 43 125 76 596 50 102 53 599
Qua bảng số liệu 2.4 ta có thể thấy qua từng năm vẫn có số lượng lớn người lao động kể cả khối văn phòng và khối sản xuất nghỉ việc. Để bù cho số lượng lao động còn thiếu và đảm bảo cho việc mở rộng sản xuất phát triển kinh doanh, công ty đã liên tục tuyển dụng để đáp ứng yêu cầu trên. Tuy nhiên, do là ngành sản xuất đặc thù nên phải trải qua giai đoạn đào tạo ngắn hạn. Năm 2017, khối văn phòng đào tạo 30 đạt 15 người; khối sản xuất đào tạo 125 đạt 76 người; năm 2018, khối văn phòng đào tạo 20 đạt 13 người, khối sản xuất đào tạo 102 đạt 53. Tỷ lệ người lao động đạt yêu cầu của đào tạo ngắn hạn chiếm tỷ lệ quá thấp, đồng thời tỷ lệ người lao động nghỉ việc quá cao, do đó gây tốn kém chi phí rất lớn trong cơng tác tổ chức đào tạo ngắn hạn trước khi ký kết hợp đồng lao động.
- Công tác đánh giá kết quả tuyển dụng:
Công ty chưa tiến hành công việc đánh giá kết quả tuyển dụng một cách đúng mức. Thực chất chỉ tiêu đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng đang sử dụng tại Công ty là số người được tuyển dụng, trình độ đào tạo, nghiệp vụ chun mơn, trình độ ngoại ngữ, tin học. Vấn đề chất lượng của lao động được tuyển cũng như chi phí tuyển dụng chưa được đặt ra như một tiêu chí để đánh giá một cách rõ ràng.
Trong những năm qua, công tác tuyển dụng lao động tại Cơng ty đã có được một số thành tựu và hạn chế sau:
Thành tựu:
Công tác tuyển dụng lao động của Công ty đã được thực hiện thường xuyên, đã đáp ứng cơ bản về nhu cầu nhân sự cho các vị trí tại các bộ phận của Công ty. Lực lượng lao động được tuyển dụng đều được ký hợp đồng thử việc và được hưởng các chế độ theo quy định của pháp luật. Phương pháp tuyển dụng được thực hiện có sàng lọc, qua đó đảm bảo được người lao động có thể tham gia ngay vào quy trình sản xuất của cơng ty.
Một số tồn tại cịn hạn chế:
Cơng ty chưa kết hợp được với những cơ sở đào tạo nghề, mọi chi phí đào tạo ngắn hạn hồn tồn do cơng ty tự bỏ ra gây lãng phí lớn.
Hình thức tuyển dụng phụ thuộc lớn vào trình độ và năng lực của những cán bộ phụ trách hiện thời. Do đó, cịn mang tính chủ quan của người tuyển dụng. Đồng thời
với việc áp dụng công nghệ khoa học kỹ thuật mới vào công tác sản xuất, nhiều cán bộ kỹ thuật hiện tại của công ty chưa được đào tạo đầy đủ để làm chủ công nghệ sản xuất cũng tạo ra sự hạn chế trong sự đánh giá và nhận định về nhân sự.
Công ty chưa quan tâm đến các nội dung cốt lõi, quan trọng nhất của hoạt động thu hút nguồn nhân lực, đó là cơng tác phân tích và thiết kế cơng việc, cơng tác hoạch định nguồn nhân lực, thiếu các chính sách thu hút nguồn lao động trên thị trường. Việc chưa quan tâm đúng mức tới các hoạt động thu hút nguồn nhân lực đã, đang và sẽ làm cho chất lượng nguồn nhân lực của Công ty thấp, nguy cơ đe dọa cho sự phát triển bền vững là rất cao.
Sau khi tuyển dụng, Công ty chưa tiến hành rà soát, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực của người được tuyển dụng với yêu cầu của từng cơng việc, do vậy chưa có kế hoạch đào tạo nhân viên mới. Hơn nữa, việc đầu tư để đào tạo nhân viên mới về các nhiệm vụ, các quy định, quy trình, tiêu chuẩn cơng việc chưa được quan tâm.