4. Phân theo thâm niên công tác
2.3.5. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty xây dựng và ban hành quy chế đào tạo và bồi dưỡng trình độ gồm: + Bồi dưỡng thường xuyên các nghiệp vụ liên quan đến kinh doanh bao bì nhựa. + Bồi dưỡng về an tồn lao động, phòng cháy chữa cháy.
+ Bồi dưỡng về tin học. + Đào tạo tại chức.
Bảng 2.6: Kết quả công tác đào tạo của Công ty giai đoạn 2016-2018
STT Nội dung Chương trình Đối tượng Số
lượng
1 Tập huấn giám đốc doanh nghiệp
Bồi dưỡng ngắn ngày Ban giám đốc 02
2 Đào tạo đại học Đào tạo tại chức (văn bằng 2)
Trưởng, phó phịng 02
3 Nghiệp vụ kinh doanh bao bì nhựa
Bồi dưỡng ngắn hạn Nhân viên lao động trực tiếp
37
4 Nâng bậc Bồi duỡng Nhân viên lao động
trực tiếp
157
5 Nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy
Bồi dưỡng ngắn ngày Nhân viên lao động trực tiếp
291
(Nguồn: Số liệu báo cáo của phịng Tổ chức hành chính Cơng ty năm 2018)
Thực trạng đào tạo nguồn nhân lực từ năm 2016-2018, Công ty đã tiến hành: Cử 02 phó giám đốc tham gia lớp tập huấn giám đốc chuyên nghiệp; cử 02 đồng chí trong diện quy hoạch đi học bằng quản trị kinh doanh (bằng 2); cử 37 lượt cán bộ tham dự đào tạo ngắn hạn về nghiệp vụ kinh doanh và sản xuất (01-02 tháng); bồi
dưỡng, nâng bậc cho 157 công nhân viên; bồi dưỡng nghiệp vụ phòng cháy chữa cháy cho 291 cán bộ công nhân viên.
Như vậy, theo bảng 2.6 cho thấy Công ty chưa thực sự quan tâm đến việc nâng cao trình độ, năng lực cho người lao động. Chính sách đào tạo của Cơng ty chủ yếu là bồi dưỡng. Do công tác đánh giá năng lực của người lao động để làm căn cứ cho đào tạo, trả lương…được thực hiện hình thức, khơng cụ thể, chưa đúng với mục đích của cơng tác đánh giá nên khơng có cơ sở để xác định nhu cầu đào tạo: Loại kỹ năng cần đào tạo, thời gian, chương trình đào tạo và các hình thức đào tạo. Đặc biệt chi phí đào tạo chưa được Cơng ty dự tốn đầy đủ, chưa lập thành một phương án chi tài chính riêng cho lĩnh vực này. Đây là một bất cập cần được khắc phục.
Về công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp: Mặc dù công tác tập huấn nâng cao kỹ năng nghề nghiệp cho người lao động là việc làm cần thiết, thường xuyên hàng năm và cũng có thể nói là một trong những nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của đơn vị. Nhưng do chưa xác định công tác này đúng mức nên chưa được Công ty quan tâm. Chủ yếu tập huấn về nghiệp vụ sản xuất bao bì nhựa, phịng cháy chữa cháy cho lao động trực tiếp và tin học cho lao động gián tiếp. Công tác này phải được đào tạo cho tất cả mọi người lao động trong các bộ phận, đơn vị trong Cơng ty khơng phân biệt trình độ tay nghề, kỹ năng kỹ thuật của mỗi cá nhân nhằm nâng cao chất lượng phục vụ, dịch vụ và uy tín của Cơng ty.
Về công tác đào tạo phát triển: Công ty chưa xác định nhu cầu phát triển và cũng chưa có quy hoạch đào tạo, phát triển cán bộ quản trị cũng như các ngành nghề đáp ứng sự thay đổi trong công việc trong tương lai. Chưa xây dựng kế hoạch đào tạo cán bộ nguồn chuyên sâu. Do vậy việc đào tạo này sẽ do từng lao động xác định nhu cầu đào tạo cho riêng mình, Cơng ty sẽ tùy từng trường hợp, căn cứ vào nhu cầu bản thân người lao động và nhu cầu cụ thể để tạo điều kiện giải quyết cho lao động đó đi học, hoặc khơng giải quyết.
- Thực hiện đào tạo:
+ Công tác bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng nâng bậc: Trong 03 năm có 347 cơng nhân viên được nâng bậc. Công ty chưa tổ chức bồi dưỡng học tập về kiến thức nâng bậc cho các đối tượng lao động thuộc diện được nâng bậc hàng năm. Hàng năm, phịng tổ chức hành chính Cơng ty thông báo danh sách các lao động thuộc các
bộ phận trong tồn Cơng ty sẽ được nâng bậc trong năm nay. Sau đó các đối tượng lao động này sẽ làm bản tự kiểm điểm bản thân để hội đồng nâng bậc của Công ty xem xét. Vào thời gian thuận lợi, Công ty sẽ tổ chức xét nâng bậc.
+ Về công tác đào tạo tập trung: Trong 03 năm qua, Công ty không tổ chức đào tạo tập trung dài ngày, chỉ tổ chức đào tạo ngắn ngày, bồi dưỡng tin học cho phân xưởng trưởng, trưởng phó phịng về tin học trong vòng 20 ngày. Chất lượng bồi dưỡng chưa cao.
Nguyên nhân của chất lượng đào tạo, bồi dưỡng thường xuyên và bồi dưỡng tập huấn nâng bậc hàng năm của Cơng ty cịn thấp là do:
* Chưa tổ chức đánh giá năng lực thực hiện nhiệm vụ của người lao động nên không xác định đúng nhu cầu đào tạo: Đối tượng đào tạo, kỹ năng cần đào tạo, thời gian và hình thức đào tạo. Công ty mới chỉ tập trung vào vần đề về trình độ bán hàng của người lao động, chưa quan tâm đến các vấn đề khác như: Cách thức phục vụ đối với các nhân viên, thái độ phục vụ, kỹ năng bán hàng đối với các nhân viên kinh doanh.
* Trong quá trình đào tạo, chưa quan tâm đúng mức tới vấn đề giáo dục đạo đức và phong cách chuyên nghiệp, rèn luyện tính chủ động, tính kế hoạch, phương pháp làm việc khoa học cho người lao động.
* Đào tạo tại chức và các đào tạo trên đại học: Trong 03 năm Công ty chỉ cử 02 cán bộ đi đào tạo tại chức. Tại Công ty, việc đào tạo tại chức cũng như các đào tạo khác (đào tạo trên đại học) chỉ được coi là nhu cầu cá nhân của người lao động, chưa được xem xét trên cơ sở yêu cầu phát triển của Công ty và các đơn vị trực thuộc. Người lao động tự bố trí sắp xếp thời gian để học. Sau khi học xong vẫn không được chính sách đãi ngộ như về vấn đề lương, đề bạt chưa có.
- Đánh giá hiệu quả cơng tác đào tạo:
+ Về mặt số lượng đào tạo: Với các số liệu thống kê và khảo sát cho thấy, số đợt tổ chức đào tạo qua các năm tại Cơng ty cịn ít, cách thức và loại hình đào tạo cịn chưa đa dạng.
+ Về mặt chất lượng bồi dưỡng: Tiêu chí để đánh giá chất lượng đào tạo cũng như hiệu quả công tác đào tạo của Công ty là số lao động được nâng bậc/số lao động
thuộc diện nâng bậc trong năm. Thực ra tiêu chí trên chỉ là một phần rất nhỏ kết quả của hoạt động đào tạo, phần chính là trình độ lành nghề của người lao động, khả năng hồn thành cơng việc của họ, mức độ đáp ứng sự thay đổi cơng việc cũng như chi phí đào tạo thì khơng được đề cập đến. Kết quả đánh giá vì vậy khơng phản ánh được thực chất hiệu quả công tác đào tạo tại Công ty.