- Những thách thức:
3.2.7. Các giải pháp về công tác đánh giá thực hiện công việc và tiền lương
3.2.7.1. Công tác đánh giá thực hiện công việc
Quản lý và đánh giá công việc là khâu then chốt trong cơng tác QTNNL góp phần thúc đẩy mạnh mẽ hoạt động của tổ chức. Việc này đã thể hiện rất rõ qua kết quả điều tra cán bộ công nhân viên Cơng ty và đã được phân tích ở phần thực trạng. Vì vậy trong thời gian tới Ban giám đốc Công ty cần tập trung vào công tác này trên các khía cạnh sau:
- Bộ phận nhân sự phải phối hợp với các bộ phận chuyên môn của Công ty xây dựng hệ thống đánh giá đa chiều: Cấp trên đánh gia cấp dưới, đồng nghiệp đánh giá lẫn nhau, bộ phận này đánh giá bộ phận khác, thậm trí cấp dưới đóng góp ý kiến lên cấp trên … các tiêu thức đánh giá phải rõ ràng, thống nhất trên cơ sở của việc phân tích và bản mơ tả cơng việc cụ thể cho từng vị trí, chức danh, đồng thời phải đảm bảo dễ thực hiện.
- Tăng cường hơn nữa việc phân cấp quản lý trên cơ sở quy định rõ quyền hạn và trách nhiệm của từng cấp quản trị trong hệ thống tổ chức của Cơng ty đảm bảo tính hệ thống, tính phân quyền và tính khoa học trong quản lý. Thông qua sự phân cấp quản lý chặc chẽ, Cơng ty sẽ hình thành được bộ máy quản lý đồng bộ giúp cho công tác điều hành đạt hiệu quả.
Các phương pháp đánh giá thực hiện cơng việc có thể là: Phương pháp bảng điểm; Phương pháp xếp hạng luân phiên; Phương pháp so sánh cặp; Phương pháp lưu giữ; Phương pháp quan sát hành vi; Phương pháp KPIs,…
Các phương pháp đánh giá trên đều cho kết quả tốt miễn là việc đánh giá phải được tiến hành công khai, dân chủ và không được áp đặt.
- Áp dụng cơng nghệ vào q trình đánh giá năng lực sản xuất:
Hiện nay, mặc dù cơng ty có hệ thống đánh giá đa chiều tuy nhiên về thực tế vẫn là theo đánh giá phân cấp và được tiến hành thủ công:
+ Tổ trưởng đánh giá người lao động, sau đó tập hợp gửi lên các xưởng trưởng hoặc trưởng phòng;
+ Trưởng phòng đánh giá năng lực của các tổ trưởng rồi gửi về phịng Tổ chức – hành chính tập hợp.
+ Phịng tổ chức hành chính tổng hợp làm căn cứ xây dựng bảng lương rồi báo lên ban giám đốc.
Qua nhiều khâu đánh giá như vậy mức độ khách quan của người đánh giá bị hạn chế: Cấp dưới không đánh giá trung thực về năng lực quản lý của cấp trên; đồng nghiệp không đánh giá trung thực về năng lực làm việc của nhau; ban lãnh đạo không đánh giá được năng lực thực sự của người lao động mà phải thông qua báo cáo của từng bộ phận.
Vì vậy, cần áp dụng tiến bộ khoa học vào đánh giá, cần xây dựng hệ thống tự động vào công tác đánh giá trên theo nguyên tắc:
+ Mỗi người lao động sẽ có một tài khoản hoặc một mã đánh giá riêng biệt;
+ Người lao động có thể đánh giá trực tiếp từng người làm việc với mình và cả lãnh đạo quản lý trực tiếp và gián tiếp theo nguyên tắc bảo mật thông tin;
+ Dữ liệu đánh giá sẽ được cập nhật tự động và chuyển tới những cán bộ phụ trách và Ban giám đốc; mục đích giảm thiểu tính chủ quan của từng khâu đánh giá.
+ Trên cơ sở đánh giá tập hợp xây dựng cơ sở về bảng lương người lao động.
3.2.7.2. Hồn thiện cơng tác tiền lương
Để phát huy đựơc hiệu quả của công tác tiền lương, bộ phận nhân sự phải tham mưu để có hệ thống thang bảng lương phù hợp với tình hình thực tế của Cơng ty . Những nguyên tắc của hệ thống thang bảng lương mới:
+ Lương theo năng suất: Hiện nay công ty xây dựng hệ thống bảng lương theo 02 phần: lương cơ bản theo yêu cầu của pháp luật và lương năng suất. Tuy nhiên hiện nay với xu hướng phát triển thực tế cần bỏ phần lương cơ bản mà chỉ tập trung vào việc trả lương theo năng suất. Lương được trả đúng theo năng lực thực tế của người lao động trên cơ sở đánh giá năng lực làm việc, nhưng vẫn phải đảm bảo nhu cầu tối thiểu của người lao động theo quy định của pháp luật. Điều này sẽ khuyến khích được sự phát triển của người lao động đồng thời loại bỏ được những thành phần ỷ lại, kém hiệu quả trong quá trình sản xuất kinh doanh.
+ Lương phải đo lường được: Từng người đều có thể tự tính được tiền lương của mình trên cơ sở đánh giá cơng việc họ đã làm. Như vậy tránh được những thắc mắc trong việc trả lương, đồng thời sẽ kích thích người lao động làm việc tốt hơn.