4. Phân theo thâm niên công tác
2.4.2. Những tồn tại, hạn chế
- Cơng tác QTNNL cịn nhiều hạn chế và yếu kém: Quan điểm và chính sách phát triển cơng tác QTNNL của Ban lãnh đạo chưa cụ thể và chưa có sự ưu tiên. Đội ngũ làm cơng tác nhân sự chưa đủ năng lực về trình độ và kinh nghiệm để thực hiện các hoạt động QTNNL nhằm phát huy vai trị của cơng tác này.
- Cơ cấu lao động chưa hợp lý: Tỷ lệ lao động gián tiếp tại Cơng ty cịn cao, chưa phù hợp với quy mô và cơ cấu sản xuất.
- Công tác hoạch định kế hoạch nguồn nhân lực chưa được quan tâm đúng mức, không làm căn cứ cho hoạt động tuyển dụng, bố trí nhân sự. Cơng tác dự báo nhu cầu và phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực không được Công ty coi trọng, không
lập dự báo. Vì vậy khơng chủ động trong cơng tác tuyển dụng, bố trí lao động, chủ yếu mang tính chắp vá, giải quyết tình huống.
- Cơng tác phân tích cơng việc đã khơng được Cơng ty quan tâm thực hiện. Do vậy, việc xác định loại lao động cần thiết cho từng vị trí cơng việc là khơng rõ ràng, khơng có tiêu chí cụ thể nên rất khó khăn cho cơng tác tuyển dụng, bố trí, sử dụng, đánh giá lao động và đào tạo phát triển lao động.
- Về cơng tác tuyển dụng tuy có đặt ra quy trình, nhưng trên thực tế việc tuyển dụng lại khơng thực hiện khách quan, cịn dành nhiều ưu tiên cho quen biết, giải quyết mối quan hệ xã hội. Lao động của công ty chủ yếu là nguồn lao động tại địa phương nên có sự hạn chế về trình độ sản xuất. Việc tuyển dụng thực chất là: Tiếp nhận hồ sơ và bố trí làm việc theo tiêu chí bằng cấp, chứng chỉ. Cịn chất lượng người được tuyển dụng trên thực tế như thế nào chưa được quan tâm. Sau khi tuyển dụng, Cơng ty chưa tiến hành rà sốt, xác định khoảng cách giữa phẩm chất, năng lực, tiêu chuẩn của người được tuyển dụng với tiêu chuẩn của từng công việc nên công tác đánh giá kết quả tuyển dụng cũng không được Công ty thực hiện.
- Đối với cơng tác bố trí, sử dụng lao động: Việc bố trí lao động của Cơng ty chủ yếu cịn mang tính chủ quan. Việc bố trí lao động khơng phù hợp năng lực sở trường công tác và sự bố trí nhân sự bất hợp lý giữa lao động gián tiếp và lao động trực tiếp đang là vấn đề cần phải được Công ty quan tâm khắc phục.
- Vấn đề đào tạo, đào tạo phát triển công nhân viên chưa được quan tâm đầu tư đúng mức. Ban giám đốc Công ty chưa xem vấn đề này là một vấn đề có ý nghĩa quyết định đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo chủ yếu bồi dưỡng ngắn ngày, chưa quan tâm đến cơng tác đào tạo, hình thức đào tạo bồi dưỡng cịn đơn giản, khơng phong phú. Cơng ty chưa lập kế hoạch đào tạo bồi dưỡng hàng năm. Không tiến hành đánh giá kết quả đào tạo. Xu hướng bằng lòng với chất lượng nguồn lao động hiện có đang là rào cản rất lớn cho việc nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Công ty.
- Công tác tổ chức quản lý của Công ty còn nhiều bất cập, chưa xác định rõ quyền hạn, nhiệm vụ của từng cá nhân ở từng vị trí cơng việc. Cơng ty chưa có bản mơ tả cơng việc cụ thể của từng vị trí. Năng lực lãnh đạo điều hành của cán bộ quản lý chưa tương xứng, phù hợp với yêu cầu công việc.
- Việc đánh giá thực hiện công việc gặp nhiều khó khăn do chưa xây dựng bản mơ tả và phân công công việc rõ ràng, cùng với những chỉ tiêu đánh giá cụ thể nên việc thực hiện đánh giá, nhận xét hiệu quả công việc thường mang tính chủ quan, khơng chính xác và thiếu thuyết phục.
- Việc đánh giá bình xét khen thưởng tuy vẫn đảm bảo đúng quy trình: Bình xét từ các bộ phận chun trách đưa lên, nhưng do khơng có hệ thống thang điểm đánh giá rõ ràng, việc giám sát không thường xuyên nên thường thực hiện theo kiểu bình quân. Tác động của việc khen thưởng, đến chất lượng công việc rất thấp.
- Chế độ tiền lương, tiền thưởng và kỷ luật lao động tại Công ty chưa thực sự có tác động khuyến khích người lao động thực hiện tốt nhiệm vụ theo mục tiêu chung của đơn vị. Chính sách phân phối tiền lương, thưởng chưa dựa trên sự đánh giá chính xác mức độ hồn thành cơng việc của mỗi người. Sự chênh lệch về mức lương giữa bộ phận gián tiếp và trực tiếp khá lớn. Chính sách tiền lương chưa đủ để thu hút lực lượng lao động có tay nghề cao.