4. Phân theo thâm niên công tác
2.3.7. Thực trạng công tác tiền lương
Tiền lương của người lao động nhận được phải gắn liền với hiệu quả sản xuất kinh doanh đơn vị mình. Chỉ tiêu để phân phối là mức độ hồn thành kế hoạch doanh thu kết hợp với lợi nhuận của đơn vị. Về chính sách tiền lương của Cơng ty đã được xây dựng rất cụ thể và đầy đủ.
Công ty đã áp dụng chế độ tiền lương khốn sản phẩm, cụ thể lương được tính gồm 02 phần: Lương cơ bản: áp dụng tiền lương theo hệ số cấp bậc, ngạch đối với từng vị trí cơng tác (áp dụng theo văn bản xếp lương đối với cán bộ, công nhân viên trong các doanh nghiệp tư nhân). Lương năng suất: Được tính tốn theo năng suất lao động của các bộ phận trong Công ty, chủ yếu dựa vào sản lượng và chất lượng sản phẩm hoàn thiện và được bán ra, căn cứ vào sản lượng đó để phân bổ lương năng suất cho lao động trực tiếp và gián tiếp tại Công ty.
Mức lương trung bình hiện nay của lao động tại Cơng ty là: từ 5.500.000đ đến 9.000.000đ tùy theo vị trí cơng việc. Đây là một mức lương khá cao so với mặt bằng chung về mức lương của các công ty trên địa bàn tỉnh.
Công ty đã xây dựng và thực hiện tốt các nguồn quỹ để bảo đảm ổn định thu nhập và có điều kiện điều tiết khi cần thiết. Giải quyết đầy đủ và kịp thời các chế độ chính sách cho người lao động theo quy định.
Chương trình quản lý tiền lương trên máy vi tính đã được áp dụng và ngày càng hồn thiện, tiết kiệm được thời gian tính tốn tiền lương và thu các khoản phải thu đối với người lao động. Quản lý các dữ liệu tiền lương một cách hiệu quả để phục vụ công tác thi đua khen thưởng, nâng lương, nâng bậc và giải quyết các chế độ chính sách đối với người lao động.
Mặc dù được đánh giá là có hệ thống quy chế trả thù lao tiến bộ, cụ thể nhưng việc trả lương, thưởng tại Cơng ty TNHH AAB cịn bộc lộ những bất cập sau:
Thứ nhất, do chưa có bảng phân tích cơng việc nên tiêu chuẩn đánh giá hoàn
thành cơng việc của người lao động cịn mang nặng tính chủ quan, cảm tính, sự chênh lệch trong thu nhập giữa lao động gián tiếp tại văn phịng Cơng ty và khối lao động trực tiếp còn khá lớn. Chưa thực hiện tốt việc đánh giá chấm điểm chất lượng lao động trong tồn Cơng ty để có cơ sở trả lương, thưởng chính xác. Do đó tiền lương
chưa trở thành cơng cụ để bảo đảm tính cơng bằng, chính xác, tạo động lực kích thích người lao động hồn thành nhiệm vụ.
Thứ hai, chưa có chính sách trả lương cạnh tranh để giữ và thu hút những người
lao động có trình độ cao về làm việc cho Công ty. Với mức thu nhập là 5,5 triệu đến 9 triệu đồng/người tháng, so với mức sống trung bình hiện tại thì khơng thấp, song các chính sách về lương, thưởng và chế độ đãi ngộ của Công ty tỏ ra chưa phù hợp với thực tế thị trường, chưa thu hút được người lao động có trình độ tay nghề cao. Đối với nội bộ Công ty, mức chênh lệch trong thu nhập đáng kể giữa lực lượng lao động gián tiếp và trực tiếp sản xuất từ 1.500.000đ - 5.500.000đ đã làm chảy máu chất xám, một số người lao động của Cơng ty có trình độ Thạc sỹ, đại học, có kinh nghiệm làm việc đã chuyển sang làm việc cho các doanh nghiệp khác, vì ở đó chế độ thu hút lao động ưu việt hơn Công ty.
Hơn nữa, Cơng ty chưa có chính sách sử dụng nhân tài, chế độ lương thưởng của Công ty trả cho người lao động chủ yếu mang tính chất trả theo thâm niên cơng tác và hệ số sản xuất kinh doanh. Chính vì vậy khi vào làm việc tại Cơng ty người lao động chưa được hưởng các chế độ ưu đãi theo như năng lực làm việc của mình nên thái độ thờ ơ với công việc diễn ra khá lớn ở một số bộ phận người lao động.