- Những thách thức:
3.2.6. Các giải pháp về đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
- Rà sốt đánh giá tồn diện khả năng hồn thành nhiệm vụ của người lao động làm cơ sở cho việc đào tạo lại người lao động
Như đã phân tích ở chương 2, hiện nay chất lượng lao động của nhân viên trong Công ty TNHH AAB chưa tương xứng với yêu cầu, nhu cầu tiêu chuẩn của công việc, đối với khối lao động trực tiếp tình trạng bố trí chưa đúng chuyên môn nghiệp vụ chiếm tỷ lệ khá lớn, tỷ lệ lao động có tay nghề cao trong cơng ty tại các bộ phận còn hạn chế; đối với lao động quản lý khả năng làm chủ công nghệ và quản lý không cao, lao động gián tiếp tại văn phịng Cơng ty trình độ đã được chuẩn hóa về bằng cấp, nhưng chun viên có trình độ chun mơn sâu chưa nhiều, nhất là trình độ phân tích thị trường; phân tích và nghiên cứu sản phẩm.
Để đánh giá một cách toàn diện năng lực người lao động cơng ty cần tiến hành kiểm tra tồn bộ người lao động qua cách sát hạch năng lực định kỳ; tùy thuộc vào vị trí cơng tác và có những yêu cầu về năng lực nhất định. Mục tiêu của việc sát hạch là nắm bắt được những kiến thức kỹ năng còn thiếu hoặc yếu của người lao động để xác định đối tượng, chương trình đào tạo lại cho phù hợp. Công tác sát hạch thực hiện qua các cơng việc sau:
+ Rà sốt lại các chứng chỉ, bằng cấp theo tiêu chuẩn vị trí.
+Tổ chức hội đồng sát hạch những người có kinh nghiệm tại các phịng chun môn nghiệp vụ để thống nhất tiêu chí và phương thức sát hạch.
+ Xây dựng tiêu chuẩn đánh giá dựa vào bảng phân tích cơng việc, đặc biệt chú ý đến đánh giá kỹ năng thực hiện công việc của người lao động tại hiện trường. Xây dựng các bài kiểm tra tay nghề tại hiện trường phù hợp với từng nơi làm việc.
+ Tiến hành đánh giá người lao động như sau:
* Tổ chức thi lý thuyết cho người lao động bằng hình thức trắc nghiệm.
* Tổ chức thi thực hành ngay tại văn phịng Cơng ty (thi kỹ năng nghiệp vụ chuyên môn của lao động quản lý); thi thực hành tại phân xưởng (đối với lao động trực tiếp).
Từ kết quả của việc đánh giá trong tồn Cơng ty, xác định nội dung cần đào tạo, đào tạo lại để xây dựng kế hoạch, chương trình đào tạo và tiến hành đào tạo lại theo những hình thức đã thu được trong phiếu điều tra.
- Việc đào tạo cần thực hiện những hình thức đào tạo như:
+ Thường xuyên kiểm tra, uốn nắn nhân viên (đào tạo tại chỗ): Thơng qua việc bố trí theo cặp, người có tay nghề cao hơn kèm cặp hướng dẫn người có tay nghề thấp hơn trong qúa trình cùng làm việc. Kiểu đào tạo này có ưu điểm là dễ tổ chức, ít tốn kém, đơn giản và có thể đào tạo nhiều người ở nhiều bộ phận cùng một thời gian; đồng thời nhân viên nắm ngay được cách thức giải quyết cơng việc. Nhưng cũng có nhược điểm là đòi hỏi người hướng dẫn phải thạo nghề và có phương pháp sư phạm.
+ Thường xuyên có các buổi trao đổi nghiệp vụ chuyên môn. + Mời các chuyên gia đến bồi dưỡng ngắn hạn.
+ Cách đào tạo khác: Như cử đi học nâng cao nghiệp vụ hoặc học hỏi tại những cơ sở chuyên môn.
Tuỳ theo yêu cầu của thực tế, đặc điểm tình hình nguồn nhân lực của Cơng ty từng thời kỳ để có hình thức đào tạo thích hợp, đảm bảo hiệu quả (với yêu cầu: chi phí thấp, tác dụng nâng cao tay nghề cho cán bộ, nhân viên…).
- Trong tình hình thực tế hiện nay với tình hình sản xuất kinh doanh đang có xu hướng thay đổi cần thực hiện ngay một số công tác đào tạo:
+ Đào tạo về công tác quản lý: Với định hướng phát triển lên mơ hình Tổng
thuộc sẽ phát triển lên mơ hình cơng ty. Vì vậy, tư duy quản lý và phương thức quản trị sẽ có nhiều thay đổi, nên yêu cầu cần tổ chức những lớp đào tạo về nghiệp vụ quản trị trong doanh nghiệp. Tổ chức các lớp học về quản lý cho các lao động quản lý chưa qua đào tạo, tổ chức các buổi trao đổi kinh nghiệm ở các tình huống trong quản lý điều hành. Bên cạnh đó, về lâu dài cử số lao động quản lý này tham gia học các khóa đào tạo như đại học, trung cấp về chuyên ngành quản trị…
Những các bộ quản lý trong công ty hiện nay cần gấp rút bổ sung kiến thức chuyên môn về nghiệp vụ quản trị, chủ động nắm vững công nghệ mới, áp dụng những tiến bộ khoa học hiện đại vào công tác quản trị nhằm nâng cao hiệu quả quản trị trong doanh nghiệp.
Đối với đội ngũ cán bộ quản lý trong diện quy hoạch, cần phải có chương trình đào tạo cụ thể, có chế độ sát hạch nghiêm túc trước khi đề bạt hoặc loại bỏ cán bộ khỏi diện quy hoạch. Cần sử dụng chính sách luân chuyển cán bộ quản lý để đào tạo đội ngũ cán bộ có khả năng đa dạng, thích ứng với sự thay đổi mơi trường. Đặc biệt quan tâm, làm tốt công tác tư tưởng đối với các cán bộ được luân chuyển, chú trọng tới đội ngũ cán bộ trẻ đã được đào tạo cơ bản về chuyên môn nghiệp vụ…
+ Đối với lao động sản xuất:
Đối với các bộ phận trực tiếp tham gia công tác sản xuất kinh doanh, trọng tâm của đào tạo bồi dưỡng tập huấn là nâng cao kỹ năng tay nghề cho người lao động, do đó phải lựa chọn hình thức đào tạo kèm cặp tại chỗ là chủ yếu.
Đối với một số bộ phận địi hỏi tay nghề cao có thể kết hợp với những cơ sở đào tạo chuyên môn tổ chức những lớp đào tạo tập trung tại công ty; hoặc cử đi học với những vị trí trọng điểm (như phân xưởng pha chế; phân xưởng đúc mẫu…). Đặc biệt với việc thay đổi hoàn toàn chủng loại sản phẩm cần sớm tổ chức cho người lao động nắm bắt công nghệ sản xuất mới, tránh trường hợp bị đào thải trong q trình thay đổi của cơng ty.
Thường xuyên tổ chức những lớp đào tạo ngắn hạn về an toàn lao động; bảo quản thiết bị, cập nhật luân phiên những chuyển đổi về hình thức sản xuất của cơng ty; rèn luyện ý thức và tác phong chuyên nghiệp trong sản xuất.