6. Kết cấu của đề tài
2.3.1. Lập chiến lược nguồn nhân lực tại công ty
Dựa vào mục tiêu, phương hướng hoạt động đã đề ra của công ty mà chiến lượng nguồn nhân lực cũng có những thay đổi phù hợp với yêu cầu phát triển chung. Yêu cầu tuyển dụng lao động của các bộ phận được căn cứ vào kế hoạch nhân sự do Hội đồng thành viên phê duyệt và thông qua hàng năm. Yêu cầu tuyển dụng cần phải xác định rõ thời gian, số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cụ thể.
Số lượng và các tiêu chí tuyển dụng cần xem xét đến các yếu tố như:
Số người thay thế dự kiến (dựa vào số lượng người đến tuổi nghỉ hưu, số đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động…)
Vị trí cần tuyển dụng bổ sung
Kế hoạch sản xuất kinh doanh, phát triển sản phẩm mới hay mở rộng/thu hẹp quy mô sản xuất.
Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực của Công ty thường được lồng ghép thành một nội dung của chiến lược tổng thể, kế hoạch sản xuất theo năm và theo giai đoạn. Năm 2016, Công ty đã xây dựng Đề án phát triển TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, giai đoạn 2016-2020, năm 2017 xây dựng Đề án phát triển TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, giai đoạn 2018-2023 và kế hoạch sản xuất kinh doanh
nên rõ các mục tiêu doanh thu, mục tiêu lợi nhuận. Đến năm 2018, Công ty TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long, đã xây dựng Đề án Cổ phần hóa TNHH MTV Thuốc lá Thăng Long đến năm 2020.
Chính vì bước ngoặt cổ phần hóa mà Công ty đã đối mặt với một số vấn đề về nguồn nhân lực như lao động dôi dư cũng như lao động chuyển đổi. Chính vì vậy, một số mục tiêu nguồn nhân lực và quản lý nguồn nhân lực chưa cụ thể, giải pháp chung chung.
Bên cạnh đó, do khả năng lãnh đạo, điều hành của Ban Quản trị các cấp còn chưa phù hợp nên đã dẫn đến tình trạng việc lập chiến lược nguồn nhân lực còn chung chung, chiến lược tối đa hóa sản phẩm, tối thiểu hóa chi phí còn chưa được thực thi đầy đủ. Các chiến lược làm mới các hoạt động kinh doanh cũng như mở rộng địa bàn kinh doanh mới chỉ dừng lại ở các ý tưởng kinh doanh. Việc xử lý, điều hành và phản ứng với những thay đổi của thị trường vẫn chưa kịp thời và phù hợp.
Công tác lập chiến lược nguồn nhân lực còn chưa dự báo được nguồn nhân lực theo sự phát triển của công ty trong dài hạn mà chỉ hạn chế trong những hoạt động ngắn hạn. Do đó, khi thiếu hụt hay khuyết nguồn nhân lực ở vị trí công việc này thì điều chuyển nguồn nhân lực từ nơi khác đến, hay tuyển dụng nhanh, mang tính chất xử lý tạm thời, gây nên tình trạng lúng túng trong xử lý công việc, không kế thừa và chưa đáp ứng được công việc theo chiều sâu. Như vậy, công tác lập chiến lược nguồn nhân lực trong chiến lược sản xuất kinh doanh chưa giúp cho Công ty thấy được nhu cầu nguồn nhân lực trong tương lai, chưa bảo đảm sắp xếp đúng người đúng việc, đúng thời điểm.