Nguồn nhân lực không chỉ là số lượng nhân viên làm viên làm việc trong nhà hàng mà nó còn bao gồm cả cơ cấu về giới tính, độ tuổi và trình độ của đội ngũ nhân viên đó. Do vậy để phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tại bộ phận nhà hàng trong KND Naman Retreat cần phân tích rõ từng khía cạnh .
Bảng 2.10: Cơ cấu đội ngũ lao động tại BP nhà hàng trong KND Naman Retreat năm 2016.
(ĐVT: người)
Theo số liệu trên (bảng 2.6) bộ phận nhà hàng bao gồm 58 nhân viên làm việc trong 3 bộ phận: bàn, bar và cashier với cơ cấu như sau: chiếm tỷ lệ lớn nhất là nhân viên bộ phận bàn với 44 người, chiếm 75,86%, tiếp theo là bộ phận bar với 9 người chiếm 15.51%, còn lại là bộ phận cashier chiếm tỉ lệ thấp nhất với 8.62%. Số lượng 58 người cũng tương đối lớn, tuy nhiên chỉ mới đáp ứng được nhu cầu phục vụ ăn uống hàng ngày của khách và các bữa tiệc nhỏ, khi nhận tổ chức với số lượng lớn thì nhân viên lại không đủ đáp ứng. Do đó, ở bộ phận bàn thường xuyên xảy ra tình trạng nhân viên lúc thì nhàn rỗi, lúc thì tăng ca liên tục. Khi phục vụ khách hàng với số lượng lớn như tiệc, hội nghị thì nhà hàng thường phải điều động thêm nhân viên từ các bộ phận khác và sử dụng lao động thời vụ. Có thể thấy rằng tình hình nhân viên của nhà hàng. Không có sự biến đổi lớn. Do tính chất công việc nên chỉ bổ sung thêm ở bộ phận bàn .Số lượng nhân viên tăng cụ thể là 10 người.
- Về giới tính: Nhân viên nam chiếm tỷ trọng 58,62%, nữ chiếm 41,38% trong tổng số nhân viên. Lực lượng lao động nam lớn hơn lao động nữ. Đây là cơ cấu tương đối hợp lý, cơ cấu này giúp nhà quản lý dễ dàng bố trí các công việc nặng như kê xếp bàn ghế hay trực đêm. - Về hình thức lao động: phần lớn nhân viên lao động dài hạn chiếm 82,75%. Đây là lợi thế của nhà hàng vì đối với hoạt động kinh doanh dịch vụ du lịch nói chung và kinh doanh nhà hàng nói riêng, lao động dài hạn thường gắn liền với uy tín và chất lượng sản phẩm dịch vụ cũng như tiết kiệm được một phần chi phí đào tạo nhân viên cho doanh nghiệp. Đội ngũ nhân viên nhà hàng có nhiều người đã gắn bó ở đây từ khi nhà hàng mới đưa vào hoạt động.Sự gắn kết lâu dài với nhà hàng đã giúp cho nhân viên mới sau này được đào tạo thành thạo trong công việc. Còn tỷ lệ lao động ngắn hạn chiêm 17,24%.
- Về trình độ chuyên môn nghiệp vụ: Tất cả nhân viên đều được trang bị kiến thức chuyên môn cần thiết để thực hiện công việc. Đa số nhân viên có trình đồ nghiệp vụ, với lao động nghề 24 người chiếm 41.38% trong tổng số nhân viên nhà hàng, trung cấp là 20 người chiếm 34,48% và số lượng nhân viên được đào tạo qua bậc đại học – cao đẳng chiếm 24,14% với 14 người.
Nếu đặt trong mối quan hệ so sánh với các khu nghỉ dưỡng đồng hạng khác ở Đà Nẵng thì đây là một cơ cấu tương đối còn chưa cao. Nhân viên chỉ mới qua đào tạo nghề ngắn hạn hay sơ cấp, do đó chất lượng đội ngũ nhân viên không cao, tay nghề thấp và thường mắc phải những sai sót không đáng có. Tuy nhiên, với một khu nghỉ dưỡng 5 sao đẳng cấp quốc tế như Naman Retreat thì việc tạo điều kiện cho nhân viên đi học thêm để nâng cao trình độ là một việc làm đòi hỏi phải được ưu tiên, làm tăng dần tỷ lệ nhân viên có trình độ , tay nghề cao hơn.
- Về trình độ ngoại ngữ: Ngoại ngữ là một yêu cầu bắt buộc đối với nhân viên khu nghỉ dưỡng, đặc biệt đối với bộ phận nhà hàng thì lại càng quan trọng vì nhân viên bàn thường xuyên tiếp xúc với khách quốc tế như: Mỹ, Hàn, Nhật, Trung…… họ là đại diện cho hình ảnh của nhà hàng. Ngoại ngữ chính mà nhân viên nhà hàng sử dụng là tiếng Anh. Theo thống kê thì nhân viên có toeic<450 chiếm cao nhất với 60,34%, tiếp theo nhân viên đạt toeic 450-550 có tỷ lệ là 17,24%; toeic >650 có 15,52% và cuối cùng là nhân viên có toeic 550-650 chiếm tỷ lệ 6.90%. Tuy nhiên trình độ ngoại ngữ mà ta nói đến ở đây chủ yếu là tiếng anh, tiếng Hàn , Trung, Nhật còn rất hạn chế.
Tóm lại, xét trên bình diện chung thì nhân viên bộ phận nhà hàng của khu nghỉ dưỡng Naman Retreat có cơ cấu khá hợp lý về cả giới tính, lẫn trình độ. Bên cạnh một vài hạn chế cần được khắc phục thì không thể phủ nhận những lợi thế về đội ngũ nhân viên gắn bó lâu dài và giàu kinh nghiệm. Ban lãnh đạo khu nghỉ dưỡng cũng như Trưởng bộ phận cần phải luôn quan tâm bồi dưỡng, nâng cao trình độ và hoàn thiện đội ngũ nhân viên của mình, đó là điều kiện cần thiết để nâng cao chất lượng dịch vụ của khu nghỉ dưỡng nói chung và nhà hàng nói riêng.
2.1.6.1. Phân tích công việc.
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc, nhằm xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công việc. Phân tích công việc mở đầu cho vấn đề đào tạo nguồn nhân lực, để xây dựng quy trình thực hiện công việc tối ưu
cũng như là để huấn luyện đào tạo nhân viên. Việc phân tích này chú trọng đến các năng lực và đặc tính cá nhân của nhân viên, được sử dụng để xác định ai là người có thể đảm đương được công việc và họ còn thiếu những kiến thức, kỹ năng gì, để từ đó xác định cần chú trọng đào tạo những kiến thức, kỹ năng nào. Trưởng bộ phận, các quản lí nhà hàng không thể đào tạo nhân lực theo đúng yêu cầu công việc nếu như bỏ qua công tác này.
Ý thức được vai trò của công tác này Trưởng bộ phận đã có những động tác để tiến hành tuy nhiên hiệu quả chưa cao do việc đánh giá giám sát đối với nhân viên còn chưa được chặt chẽ, sát sao dẫn đến một số nhân viên còn chưa thực hiện đúng như quy trình nhiệm vụ của mình, chưa có hình thức cụ thể để đánh giá mức độ hoàn thành công vieech của nhân viên. Thực ra bất cứ một Trưởng bộ phận nhà hàng nào cũng coi đây là công việc làm tuy nhiên làm như thế nào cho hiệu quả thì đây thực sự là một bài toán khá nan giải. Chính vì thế mà khi có công việc đến không phải là nhân viên nào cũng làm tốt công việc mà vẫn thường để xảy ra sự lung túng, lộn xộn trong công việc.
Để hạn chế những thiếu sót trong công việc của mỗi chức danh, Trưởng bộ phận đã có bản mô tả, phân tích công việc cho từng vị trí cụ thể.Có bản này đã nâng cao ý thức trách nhiệm của mỗi người đem lại kết quả tốt hơn trong lao động.
(Trích dẫn một số bản mô tả công việc tại phần phụ lục).