5. Kết cấu của luận văn
1.2.3. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông
triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Trên cơ sở nghiên cứu kinh nghiệm tổ chức thực hiện công tác quản trị nhân sự của BIDV chi nhánh tỉnh Tuyên Quang và Agribank chi nhánh tỉnh Bắc Kạn, Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có thể rút ra một số kinh nghiệm cụ thể như sau:
- Công tác hoạch định nhân lực: Về vấn đề hoạch định thực tế cho thấy, doanh nghiệp Việt Nam nói chung và các ngân hàng nói riêng đã và đang có hiều thay đổi tích cực trong việc tiếp cận thị trường lao động, hầu hết các đơn vị đều công khai nhu cầu tuyển dụng, tuy nhiên việc xây dựng hoạch định nhân lực cho đơn vị của mình vẫn mang tính đối phó, thiếu căn cứ cụ thể. Do vậy, trong thời gian tới, ngân hàng NNo&PTNN Thái Nguyên cần có những quan tâm hơn nữa đến công tác hoạch định nguồn nhân lực, để từ đó có kế hoạch tuyển dụng và sử dụng nguồn nhân lực một cách hợp lý.”
công việc cụ thể; Không giới hạn độ tuổi các ứng viên tham dự tuyển dụng để có nguồn nhân lực phong phú; Tuyển nhân viên theo phương thức cạnh tranh mở trên thị trường tạo cơ hội tuyển được số lượng và chất lượng theo phương châm“chọn số ít trong số nhiều. Coi trọng phỏng vấn từ khâu sơ tuyển cho đến các vòng kiểm tra cuối cùng để nâng cao chất lượng kiểm tra đánh giá.”
- Công tác đào tạo và phát triển nhân lực:“Việc tổ chức các lớp đào tạo và thực tập đối với đối tượng là cán bộ mới tuyển dụng là vô cùng quan trọng. Đây là hoạt động mang tính chất định hướng cho người lao động, nhờ đó mà người lao động dễ dàng làm quen với môi trường làm việc mới, đồng thời nhanh chóng bắt kịp với guồng quay công việc. Chương trình đào tạo cần được xây dựng với nội dung, yêu cầu phù hợp. Công tác đào tạo đối với CBNV cần có kế hoạch cụ thể mà tổ chức các chương trình đào tạo nghề nghiệp và kỹ năng cho người lao động, nhằm nâng cao kỹ năng cho người lao động cũng như chất lượng dịch vụ mà đơn vị cung cấp. Bên cạnh đó, cũng cần có những chính sách nâng cao thể lực và đạo đức nghề nghiệp cho đội ngũ cán bộ, nhân viên trong công ty.”
- Công tác sắp xếp, phân công công việc:“Cần quan tâm thực hiện phân công cán bộ theo tham chiếu giữa năng lực của người lao động với mô tả công việc, qua đó giúp nâng cao năng lực của cán bộ và chất lượng công việc.”
- Chính sách đãi ngộ:“xây dựng quy chế chi trả lương theo kết quả, hiệu quả công việc có tác dụng tạo ra động lực để khuyến khích các đơn vị, cá nhân, Có chính sách chi trả lương riêng cho những nhân viên giỏi, vị trí đặc biệt với mức đãi ngộ cao hơn nhân viên bình thường để khuyến khích tài năng, giữ chân nhân viên giỏi và thu hút nhân tài từ bên ngoài. Quy định mức thưởng theo kết quả công việc nhằm khuyến khích cán bộ nhân viên làm việc vượt mức kế hoạch được giao.”
- Đánh giá năng lực:“cần nghiêm túc thực hiện việc đánh giá năng lực làm việc của đội ngũ CBNV trong ngân hàng hằng tháng. Điều này sẽ giúp ngân hàng có những góp ý, định hướng kịp thời đối với người lao động, nhờ đó có những chính sách, biện pháp hợp lý để nâng cao chất lượng nhân lực, nâng cao năng suất lao động.”
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 2.1. Các câu hỏi nghiên cứu
Xuất phát mục tiêu nghiên cứu, đề tài sẽ phải làm rõ và trả lời được các câu hỏi sau:
- Quản trị nguồn nhân lực của NHTM có những nội dung gì? Các nhân tố nào ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của NHTM?
- Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên như thế nào? Các nhân tố ảnh hưởng tác động tới công tác quản trị nguồn nhân lực của Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên?
- Các giải pháp nào cần thực hiện nhằm hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên những năm tới?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thu thập thông tin
2.2.1.1. Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được tác giả thu thập chủ yếu từ hai nguồn thông tin chính sau đây:
+ Thông tin thu thập trực tiếp từ tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tác giả tập trung vào các thông tin sau đây: thông tin phản ánh thực trạng nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng, chất lượng đào tạo, sắp xếp công việc, đánh giá
+ Thông tin thu thập từ các tạp chí, các bài báo, các luận văn, luận án nghiên cứu đi trước liên quan đến nguồn nhân lực và quản trị nguồn nhân lực. Dựa trên các nghiên cứu đi trước, tác giả xây dựng cơ sở lý thuyết phục vụ cho nghiên cứu đề tài của mình, làm sáng tỏ hơn các nội dung liên quan đến đề tài.
quả làm việc của từng cán bộ nhân viên, cũng như sự đoàn kết của cả tập thể Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
+ Các kết quả khám sức khỏe định kỳ để đánh giá tình trạng sức khỏe của từng cán bộ nhân viên trong Chi nhánh.
- Các quyết định, văn bản khác liên quan đến công tác nhân sự của Agribank và Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
- Các bài viết đăng trên tạp chí; các thông tin trên website của các đơn vị, tổ chức có liên quan đến công tác nhân sự của các ngân hàng.
2.2.1.2. Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp
Thông tin sơ cấp được thu thập bằng cách khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên tại ngân hàng tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tác giả tiến hành khảo sát đội ngũ cán bộ nhân viên nhằm đo lường mức độ hài lòng của cán bộ và nhân viên về các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
Số lượng cán bộ nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên bao gồm 378 cán bộ và nhân viên. Việc khảo sát đội ngũ cán bộ và nhân viên sẽ được thực hiện bằng cách phát phiếu điều tra đến từng cán bộ và nhân viên của Chi nhánh hoặc gửi bảng hỏi khảo sát qua email. Tác giả sử dụng công thức Slovin (1960) để xác định quy mô mẫu điều tra, cụ thể như sau:
n= N/(1+N*e2) (1)
Trong đó:
n là quy mô mẫu N: số lượng tổng thể e: sai số chuẩn.
Với N = 378 (là tổng số cán bộ và nhân viên tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên tính đến thời điểm 31/12/2020)
Như vậy, đề tài sẽ lựa chọn số mẫu là: n = 378/ (1 + 378 * 0,052) = 195 => quy mô mẫu: 195 mẫu
Bảng 2.1: Đối tượng và mẫu điều tra tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
Thông tin Số lượng Tỷ lệ
(người) (%) Giới tính Nam 91 46,7 Nữ 104 53,3 Tuổi 21- 30 83 42,6 31-40 77 39,5 41 – 50 31 15,9 Trên 50 4 2,1 Trình độ học vấn Trên đại học 26 13,3 Đại học 157 80,5 Cao đẳng, trung cấp 4 2,1 Sơ cấp - - Khác 8 4,1
Tình trạng hôn nhân Đã kết hôn 113 57,9
Chưa kết hôn 82 42,1 Vị trí công tác Cán bộ quản lý 32 16,4 Nhân viên 163 83,6 Số năm công tác Từ 1 - 10 năm 150 76,9 Từ 10 - 20 năm 41 21,0 Từ 20 năm trở lên 4 2,1 Mức lương trung bình Dưới 5 triệu 27 13,8 Từ 5 đến 7,9 triệu 88 45,1 Từ 8 đến 10 triệu 67 34,4 Trên 10 triệu 13 6,7
- Nội dung phiếu điều tra:
Bảng câu hỏi điều tra sẽ được chia thành hai phần chính:
Phần I: Thông tin cá nhân (đơn vị) của người (đơn vị) tham gia trả lời bảng câu hỏi điều tra như: Tên, tuổi, giới tính, đơn vị công tác, chức vụ, ...
Phần II: Các câu hỏi điều tra cụ thể nhằm đánh giá thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực theo các chức năng như hoạch định, phân tích công việc, tuyển dụng, đào tạo, phát triển, đánh giá và đãi ngộ nhân lực.
Thang đo của bảng hỏi: Thang đo Likert 5 mức độ được sử dụng trong nghiên cứu này. Thang đo được tính như sau:
STT Thang đo Ý nghĩa
1 1,0 đến 1,8 Rất kém
2 1,81 đến 2,6 Kém
3 2,61 đến 3,4 Trung bình
4 3,41 đến 4,2 Tốt
5 4,21 đến 5,0 Rất tốt
(Nguồn: Giáo trình Phương pháp nghiên cứu Khoa học trong kinh doanh - Nguyễn Đình Thọ, NXB Lao động xã hội năm 2011)
2.2.2. Phương pháp tổng hợp số liệu
Thông tin sau khi thu thập được, tác giả tiến hành phân loại, thống kê thông tin theo thứ tự ưu tiên về mức độ quan trọng của thông tin. Đối với các thông tin là số liệu được nhập vào máy tính và tiến hành tổng hợp, phân tích, đánh giá thông qua các bảng biểu, biểu đồ và đồ thị
2.2.3. Phương pháp phân tích thông tin
+ Phương pháp thống kê mô tả:
Là phương pháp tính toán và sử dụng các số liệu tuyệt đối, số tương đối, số bình quân để mô tả kết cấu, mức độ biến động và mức độ bình quân của hiện tượng nghiên cứu.
Phương pháp này sử dụng các bảng biểu, đồ thị và tính toán số liệu nhằm tóm tắt tổng hợp dữ liệu. Bao gồm: thu thập dữ liệu, sắp xếp dữ liệu, tóm tắt tổng hợp dữ liệu, diễn đạt dữ liệu,... với mục đích là mô tả hiện trạng của quản trị nguồn nhân lực tại Agribank Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tập trung thống kê mô tả số liệu từ năm 2016 - 2018.
+ Phương pháp phân tích tổng hợp: Phân tích tổng hợp là chia cái toàn thể của đối tượng nghiên cứu thành những bộ phận, những mặt, những yếu tố cấu thành giản đơn hơn để nghiên cứu, phát hiện ra từng thuộc tính và bản chất của từng yếu tố đó, và từ đó giúp chúng ta hiểu được đối tượng nghiên cứu một cách mạch lạc hơn, hiểu được cái chung phức tạp từ những yếu tố bộ phận ấy bằng cách tổng hợp và đúc kết lại.
Trong luận văn, tác giả sử dụng phương pháp phân tích tổng hợp nhằm phân chia các nội dung của quản trị nguồn nhân lực thành các vấn đề nhỏ: Hoạch định nguồn nhân lực, tuyển dụng nhân lực và thu hút nhân tài, đào tạo và phát triển, bố trí nhân lực, đánh giá nhân lực. Tác giả tiến hành phân tích từng nội dung nhỏ và tổng hợp lại để rút ra những mặt đạt được và hạn chế trong công tác nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
+ Phương pháp so sánh, đối chiếu: Phương pháp so sánh được sử dụng theo dõi sự biến đổi của các chỉ tiêu nghiên cứu qua thời gian, theo kế hoạch, không gian. Tác giả sử dụng phương pháp so sánh trong luận văn nhằm theo dõi sự biến đối của nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, sự thay đổi của các hoạt động quản trị nguồn nhân lực qua từng năm tại Ngân hàng. Kết quả của so sánh sẽ cho thấy được thực trạng nguồn nhân lực và sự quan tâm của ban lãnh đạo chi nhánh đến việc quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh.
2.3. Hệ thống chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Nhóm chỉ tiêu phản ánh kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng hàng
Để đánh giá kết quả hoạt động kinh doanh của ngân hàng, tác giả đánh giá thông qua nhóm chỉ tiêu sau đây:
Nguồn vốn hoạt động và các hoạt động nghiệp vụ chính của Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên:
+ Kết quả hoạt động chung + Hoạt động cho vay
+ Hoạt động huy động vốn + Hoạt động dịch vụ
Kết quả hoạt động sẽ phản ánh một phần hiệu quả làm việc của nguồn nhân lực của Chi nhánh.
2.3.2. Nhóm chỉ tiêu phản ánh quy mô và cơ cấu nguồn nhân lực của ngân hàng hàng
Trong luận văn, tác giả nghiên cứu các chỉ tiêu bao gồm: cơ cấu nguồn nhân lực theo đặc điểm nguồn nhân lực về độ tuổi, giới tính, trình độ. Kết quả cũng phản ánh mức độ phù hợp của nguồn nhân lực so với yêu cầu của ngân hàng. Nhóm chỉ tiêu phản ánh các nội dung quản trị nguồn nhân lực tại Chi nhánh
2.3.3. Nhóm chỉ tiêu phản ánh hoạt động quản trị nguồn nhân lực
2.3.3.1 Các chỉ tiêu phản ánh công tác quy hoạch nguồn nhân lực
- Số vị trí việc làm theo quy hoạch việc làm được xây dựng; - Số việc làm dôi dư cho từng vị trí cụ thể cần sắp xếp lại; - Số cơ hội việc làm còn thiếu phải tuyển dụng thêm.
2.3.3.2 Chỉ tiêu đánh giá về công tác tuyển dụng
Hệ số tăng lao động trong năm = Số lao động tăng Tổng số lao động bình quân Hệ số giảm lao động trong năm = Số lao động giảm
Tổng số lao động bình quân
Hệ số tăng bình quân = (Số LĐ tăng trong năm trước + số lao động tăng trong năm sau) / (số lao động bình quân năm trước + số lao động bình quân năm nay)
Hệ số giảm bình quân = (Số LĐ giảm trong năm trước + số lao động giảm trong năm sau) / (số lao động bình quân năm trước + số lao động bình quân năm nay)
Tổng số nhân viên nghỉ việc = Số lao động bình quân x Hệ số giảm bình quân của công nhân viên công ty
Tổng số nhân viên cần tuyển trong tương lai = Số lao động bình quân x Hệ số tăng bình quân nhân viên của công nhân viên công ty
Số lao động quyết định tuyển theo hoạch định = Số lao động thử việc
1-Tỷ lệ hủy tuyển dụng sau thử việc
2.3.3.3 Chỉ tiêu đánh giá công tác sắp xếp công việc cho nguồn nhân lực
- Số lượng nhân lực được sắp xếp công việc theo đúng chuyên môn, nghiệp vụ, đúng ngành nghề được đào tạo;
- Số lượng nhân lực được sắp xếp công việc theo đúng yêu cầu về chuyện môn;
- Việc điều động, thuyên chuyển cán bộ.
2.3.3.4 Chỉ tiêu đánh giá về chế độ đãi ngộ
+Hình thức trả lương
Trả lương theo thời gian: tiền lương được tính như sau: Tiền lương thời gian = Mức lương cơ bản x thời gian làm việc thực tế
thời gian làm việc quy định
Đơn giá tiền lương trả theo sản phẩm = Sản lượng của công nhân trong kỳ Mức sản lượng của công nhân trong kỳ Tiền lương mà nhân công nhận được= Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm x Số lượng vật phẩm, dịch vụ thực tế hoàn thành
+ Hiệu quả sử dụng lao động
* Mức năng suất lao động bình quân: Năng suất lao động bình quân là sức sản xuất của lao động cụ thể có ích của mỗi cá nhân người lao động.
Mức năng suất lao động bình quân = Tổng giá trị sản xuất kinh doanh Tổng số lao động bình quân
* Mức lợi nhuận bình quân mỗi lao động: xác định bằng tổng lợi nhuận trên tổng số lao động bình quân.
Mức lợi nhuận bình quân mỗi lao động = Tổng lợi nhuận
Tổng số lao động bình quân
2.3.3.5 Chỉ tiêu đánh giá về công tác đào tạo và phát triển
+ Cơ cấu và số lượng các khóa đào tạo.
+ Hình thức và nội dung của chương trình đào tạo.
+ Mối quan hệ giữa đào tạo và sử dụng (sự phù hợp giữa chương trình đào tạo và nội dung công việc, cơ hội thăng tiến…).
+ Đánh giá kết quả các khóa đào tạo (đối với hoạt động của tổ chức và yêu cầu của cá nhân).
CHƯƠNG 3
THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN VIỆT NAM - CHI
NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN 3.1. Khái quát về Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên
3.1.1. Lịch sử hình thành, phát triển của Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên