5. Kết cấu của luận văn
3.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Agribank Chi nhánh tỉnh Thá
động văn hóa thể thao như nghỉ hè, Noel, Tết trung thu… càng tăng cường sự gắn kết giữa các thành viên của đại gia đình Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên. Tuy nhiên, việc tổ chức thực hiện còn sơ sài, nội dung chưa phong phú. Nhìn chung, chính sách lương, thưởng của Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên hiện nay về cơ bản đã đáp ứng được phần đông người lao động tại ngân hàng. Nếu so sánh với các công việc khác, việc làm việc tại Agribank nói riêng và ngành ngân hàng nói chung vẫn mang lại một mức lương tương đối cao, đảm bảo cuộc sống. Tuy nhiên, chính sách đãi ngộ cho CBNV vẫn cho thấy một số nhược điểm như sau: Hệ thống lương thưởng của Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên chưa được xây dựng một cách khoa học, cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất. Ngân hàng thường không công khai thang bảng lương và quy chế lương dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
Chính sách đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm vẫn chưa thật sự thỏa đáng, chưa tạo được sợi dây gắn kết giữ người lao động và ngân hàng
Các hình thức đãi ngộ phi tài chính cũng chưa thật sự đa dạng. Tổ chức công đoàn thường chỉ tập trung ở hội sở chính, do đó, việc triển khai các hoạt động xuống các chi nhánh hay phòng giao dịch trở nên chậm trễ hơn. Việc thăm hỏi động viên nhân viên, người nhà đau ốm cũng không được tổ chức một cách có bài bản mà thường đi theo cá nhân...
3.3.6 Công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Thái Nguyên
3.3.6.1. Đào tạo nguồn nhân lực
nhánh tỉnh Thái Nguyên, tác giả đã xây dựng bảng hỏi (nội dung chi tiết bảng hỏi tại phụ lục 1) và phát bảng hỏi cho 195 cán bộ nhân viên trong ngân hàng. Kết quả thu về 195 phiếu, tất cả các phiếu trả lời đều hợp lệ và là nguồn dữ liệu sơ cấp để tác giả tiến hành đánh giá thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank chi nhánh Thái Nguyên. Kết quả điều tra 195 CBNV tham gia khảo sát điều tra có nhận định như sau:
Bảng 3.15: Đánh giá trình độ của CBNV Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên Tiêu chí Tốt Khá Trung bình Kém Không ý kiến Số lượn g (ngư ời) Tỷ lệ (%) Số lượ ng (ng ười) Tỷ lệ (%) Số lượ ng (ngư ời) Tỷ lệ (%) Số lượ ng (ng ười ) Tỷ lệ (%) Số lượn g (ngư ời) Tỷ lệ (%) 1. Trình độ chuyên môn của cán bộ quản lý 4 2 107 54,9 73 37,4 0 - 11 5,6 2. Trình độ chuyên môn của nhân viên 19 9,7 96 49,2 61 31,3 7 3,6 12 6,2
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
lý ở mức tốt, 107/195 phiếu đánh giá ở mức Khá, 73/195 phiếu đánh gia ở mức Trung bình và có 11 phiếu không đưa ra ý kiến. Đối với trình độ của nhân viên, có 19/195 phiếu đánh giá ở mức Tốt, 96/195 phiếu đánh giá ở mức Khá, 61/195 phiếu đánh giá ở mức độ Trung bình, 7 phiếu đánh giá Kém và 12 phiếu không cho ý kiến. Con số này cho thấy, trình độ của đội ngũ CBNV Agribank vẫn đang ở mức trung bình khá, do vậy việc quan tâm đến công tác đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực chuyên môn, kỹ năng cho đội ngũ nhân sự của ngân hàng là rất cần thiết.
Đối với công tác bồi dưỡng, đào tạo cho nhân sự mới, ngân hàng giao cho các bộ phận liên quan “cầm tay chỉ việc” cho người mới trong thời gian thử việc, chứ chưa có các nội dung hướng dẫn, định hướng cụ thể cho nhân sự mới. Đối với cán bộ đã làm việc chính thức tại ngân hàng, hàng năm căn cứ vào tình hình thực tế và được sự chấp thuận của NHNNo&PTNTVN chi nhánh Thái Nguyên có những đợt cử cán bộ đi học để nâng cao kỹ năng nghiệp vụ.
Kinh phí dành cho công tác đào tạo ngày càng tăng, điều này thể hiện sự quan tâm và coi trọng hoạt động đào tạo của lãnh đạo Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên:
Bảng 3.16: Kinh phí đào tạo bình quân của Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020
Năm 2018 2019 2020
Kinh phí đào tạo bình quân
(triệu đồng/người) 1,67 1,91 2,04
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên)
Cán bộ của ngân hàng thường được bồi dưỡng nghiệp vụ tại hai trường đó là Học viện Ngân Hàng và Học viện Tài Chính hoặc tham gia các khóa bồi dưỡng do Trường Đào tạo cán bộ Agribank thực hiện. Thông qua các khóa
học ngắn hạn thường là 1 hoặc 3 tháng các cán bộ của ngân hàng có thể tìm hiểu sâu hơn về các nghiệp vụ phát sinh trong quá trình làm việc cũng như cập nhật những văn bản quy định pháp luật mới của ngành ngân hàng.
Bảng 3.17: Các chương trình bồi dưỡng, đào tạo tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 – 2020 Năm
Chương trình đào tạo
Năm 2018 Năm 2019 Năm 2020
Số cuộc Số người tham dự Số cuộc Số người tham dự Số cuộc Số người tham dự Bồi dưỡng nghiệp vụ
chuyên môn 14 79 11 104 12 81
Kỹ năng giao tiếp 1 177 1 173 1 167
Nâng cao năng lực
tiếng Anh 1 131 1 147 1 117
Kỹ năng tin học
văn phòng 1 143 1 182 1 152
(Nguồn: Phòng Tổng hợp - Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên)
Ngoài các chương trình bồi dưỡng nghiệp vụ ngân hàng, trong thời gian vừa qua các nhân viên của ngân hàng còn được đi học bồi dưỡng thêm khả năng tiếng anh và tin học đây là những kỹ năng hết sức quan trọng và cần thiết trong quá trình làm việc.
Đánh giá về việc tổ chức thực hiện công tác đào tạo của Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, điều tra 195 cán bộ nhân viên đang làm việc tại ngân hàng đánh giá như sau:
Bảng 3.18: Đánh giá cơ hội đào tạo, phát triển của CBNV tại Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên giai đoạn 2018 - 2020
Nội dung Kết quả đánh giá Có Không Số lượng (người) Tỷ lệ (%) Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Cơ hội nâng cao nghề nghiệp 116 59,5 79 40,5
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp 87 44,6 108 55,4
Được đào tạo liên tục 139 71,3 56 28,7
Nhân viên làm việc tốt sẽ được thăng tiến 41 21,0 154 79,0
Có những cam kết lâu dài cho nhân viên 122 62,6 73 37,4
(Nguồn: Kết quả điều tra của tác giả)
Theo kết quả đánh giá về cơ hội được đào tạo của CBVN Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên, ngân hàng đã tạo cơ hội cho người lao động được tham gia đào tạo. Cụ thể có 59,5% người được hỏi trả lời “Có” với câu hỏi về cơ hội nâng cao nghề nghiệp. Với nội dung hỏi về tần suất được đào tạo, có 71,3% người lao động trả lời “Có”. Điều này cho thấy Agribank nói chung rất quan tâm đến công tác bồi dưỡng, đào tạo cho người lao động.
Tuy nhiên, khi được hỏi về xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp, lại chỉ có 44,6% người được hỏi chọn đáp án “Có”. Khi được hỏi kỹ hơn về lý do chọn đáp án này, đa phần CBNV Agribank đều nói răng các kỹ năng, nghiệp vụ về ngân hàng, phần mềm tài chính, hoặc kỹ năng quản lý... thì chỉ có một số cán bộ được cử đi học, chứ không phải toàn bộ CBNV trong đơn vị đều có cơ hội học tập. Các chương trình bồi dưỡng mà tất cả CBNV được tham gia hầu hết là các chương trình về ngoại ngữ, tin học, các lớp bồi dưỡng về các thông tư mới, quy định mới về ngành ngân hàng. Do vậy, ở góc độ đào
tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ, ngân hàng chưa tạo cơ hội đồng đều cho tất cả CBNV trong ngân hàng.
Thực tế cho thấy, các lớp bồi dưỡng, nâng cao nghiệp vụ chuyên môn hoặc tiếp cận với các nghiệp vụ, nội dung mới cho CBNV của ngân hàng đều do hội sở chính của ngân hàng NNo&PTNT Việt Nam tổ chức, do đó có quy định về số lượng và tiêu chuẩn riêng đối với những người tham gia bồi dưỡng. Sau đó, những người được cử đi tập huấn sẽ về truyền đạt lại nội dung đã học cho những người trực tiếp thực hiện các nghiệp vụ, nội dung công việc đó. Việc này giúp ngân hàng giảm thiểu chi phí cho công tác bồi dưỡng, đào tạo mà vẫn đảm bảo được việc đưa các nội dung mới đến với những CBNV trực tiếp thực hiện công việc.
Tuy nhiên cũng phải thấy rằng trong quá trình triển khai cũng gặp những thách thức không nhỏ cả về mặt chủ quan lẫn khách quan. Có nhiều nhân viên tham gia không đầy đủ các buổi học mà mình được cử đi học. Họ có thể có nhiều việc bận cá nhân hoặc các chuyến đi công tác dài ngày. Chính điều này đã đem lại kết quả không cao trong những đợt bồi dưỡng nâng cao nghiệp vụ. Nếu so sánh với các ngân hàng ngoài quốc doanh thì công tác đào tạo và bồi dưỡng nguồn nhân lực ở Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên có rất nhiều yếu kém. Lấy một ví dụ như tại ngân hàng thương mại cổ phần Á Châu ACB, tại đây công tác đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực diễn ra rất chuyên nghiệp, nhân viên ở đây được trả lương để đi học do chính ngân hàng đào tạo. Thực tế cho thấy rằng hầu hết nhân viên sau khi ra trường đều phải được đào tạo lại vì đa phần những kiến thức được học trong các trường đại học đã quá lạc hậu so với sự phát triển như vũ bão của công nghệ ngân hàng trên thề giới. Xuất phát từ thực tế đó mà ACB rất quan tâm chú ý đến việc đào tạo nhân viên của mình (vì thực tế trong ngành ngân hàng yếu tố con người là quan trọng nhất).
Thêm vào đó, ngân hàng cũng chưa nghiêm túc trong việc xác định nhu cầu đào tạo thực tế của người lao động. Các chương trình đào tạo bồi dưỡng nhân viên mới còn quá sơ sài và lạc hậu chưa bắt kịp đòi hỏi của tình hình thực tế. Theo kết quả khảo sát, có tới 62,7% người lao động cho rằng các lớp đào tạo do ngân hàng tổ chức không giúp ích cho công việc hiện tại của họ, bởi số lượng các chương trình đào tạo không nhiều, đa phần đều học tập trung tại hội trường lớn, do vậy chất lượng học không cao. Kết quả khảo sát mong muốn của CBNV Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên về nội dung khóa học cho thấy, hầu hết CBNV đều muốn học các lớp nâng cao nghiệp vụ, kỹ năng nghề nghiệp, kỹ năng quản lý.
Trước thực trạng như đã phân tích phía trên, trong thời gian tới, ngân hàng cần quan tâm hơn công tác đào tạo, bồi dưỡngcho nguồn nhân lực của ngân hàng, trong đó cần chú trọng đến công tác bồi dưỡng, định hướng cho nhân sự mới, thực tế hóa các chương trình bồi dưỡng chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng cho người lao động và xây dựng các phương án đào tạo phù hợp, nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng của hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
3.3.3.2. Phát triển nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát cho thấy có 89% CBNV ngân hàng tham gia khảo sát rất quan tâm đến công tác quy hoạch, phát triển nguồn nhân lực tại ngân hàng, 11% còn lại quan tâm đến công tác này. Tuy nhiên, khi đánh giá về “Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tại công ty so với các công ty khác”, có tới 128 phiếu đánh giá nội dung này ở mức độ Trung bình, chiếm tới 65,6% tổng số người tham gia điều tra.
Thực tế, công tác đề bạt, bổ nhiệm trong Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên được thực hiện theo quy trình quy hoạch bổ nhiệm do Agribank trung ương ban hành. Về nguyên tắc, qua quá trình làm việc những người có trình độ chuyên môn cao, phấn đấu tốt, có năng lực lãnh đạo, có đạo đức lối sống
lành mạnh,... tức hội đủ các điều kiện trong Quy chế này sẽ được đưa vào diện cán bộ quy hoạch. Đến thời điểm thích hợp, cán bộ trong diện quy hoạch sẽ được đề bạt, bổ nhiệm. Tuy nhiên thực tế đôi khi không diễn ra như vậy, những người trong diện quy hoạch không phải lúc nào cũng “vừa hồng vừa chuyên”, danh sách cán bộ quy hoạch hết sức kín đáo, tế nhị và là việc “rất riêng” của Đảng ủy, Ban giám đốc và Phòng tổ chức hành chính. Một số trường hợp xứng đáng được đề bạt, bổ nhiệm nhưng vướng phải rào cản như phải đủ quy mô, lợi nhuận kinh doanh, có mối quan hệ... Chưa kể một vài người được đề bạt, bổ nhiệm nhưng không thuộc diện cán bộ quy hoạch.
Xem xét quy trình đề bạt, bổ nhiệm trong Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cho thấy, ngân hàng đã có một bước tiến trong quy trình này bằng việc xây dựng Quy chế về công tác cán bộ, đồng thời cũng thực hiện việc quy hoạch cán bộ nguồn hàng năm. Tuy nhiên thực tế thực hiện chưa thực sự công khai và minh bạch để mọi người cùng phấn đấu, còn nghiêng về hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác,các mối quan hệ... đã ảnh hưởng đến động cơ phấn đấu của những người giỏi, tạo ra rào cản đối với họ, nặng nề hơn làm cho người lao động chưa thật hài lòng. Lý giải cho vấn đề này có thể do:
+ Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên chưa thực hiện việc phân tích chi tiết vị trí công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí để từ đó có thể quy hoạch cán bộ một cách khoa học.
+ Việc đề bạt, bổ nhiệm còn bị tác động, chi phối bởi nhiều phía.
Đối với việc có cam kết lâu dài cho nhân viên, trước năm 2018, chính sách kế thừa chính là chính sách quan trọng, nhận được nhiều sự quan tâm và tạo rất nhiều động lực cho người lao động tại ngân hàng. Nội dung của chính sách này là tuyển thẳng với con em của cán bộ có thâm niên làm việc tại Agribank từ 20 năm trở lên. Tuy nhiên, Ngân hàng Nhà nước hiện không cho đơn vị này tiếp tục thực hiện chính sách cho con em vào thay thế như trước.