5. Kết cấu của luận văn
3.5.2. Những hạn chế và nguyên nhân hạn chế của quản trị nguồn nhân lực tạ
lực tại Agribank- Chi nhánh Tỉnh Thái Nguyên
+ Những hạn chế chủ yếu về phẩm chất chính trị
Còn tồn tại một bộ phận cán bộ chưa thể hiện sự tích cực trong học tập, lao động, nâng cao trình độ nghiệp vụ chuyên môn. Một số cán bộ còn thụ động trong việc rèn luyện, nâng cao kỹ năng nghề nghiệp, còn lúng túng trong giải quyết công việc phát sinh thực tế.
+ Những hạn chế chủ yếu về tinh thần trách nhiệm
“Đội ngũ cán bộ nhân viên Chi nhánh tuy có nhiều tiến bộ, cố gắng, nhưng nhìn chung, tính chủ động, độc lập sáng tạo, khả năng thích ứng đối với hoạt động chuyên môn còn chưa đáp ứng yêu câu. Thói quen làm việc trong cơ chế hành chính, quan liêu, bao cấp ở một bộ phận cán bộ còn nặng nề, ý thức tổ chức kỷ luật, tinh thần trách nhiệm và lòng say mê nghề nghiệp còn chưa cao.”
+ Những hạn chế về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự chi nhánh
“Năng lực trình độ của cán bộ quản lý chưa bắt kịp với yêu cầu đổi mới, chưa có định hướng xây dựng đội ngũ viên chức chuyên nghiệp. Trong những năm gần đây, trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ quản lý Chi nhánh tuy đã được nâng lên, nhưng chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ còn nhiều bất cập, hạn chế về một số mặt như tri thức và năng lực quản lý nhà nước, kỹ năng thực thi nhiệm vụ cũng như khả năng vận dụng khoa học công nghệ tiên tiến trong công tác quản lý.”
“Chính vì vậy, có lúc, có nơi đưa ra quyết định chưa kịp thời, chưa phù hợp, dẫn đến hiệu quả hoạt động của Chi nhánh còn hạn chế. Chẳng hạn như, công tác dự báo phát triển kinh tế xã hội chưa sát với thực tế, tầm nhìn phát triển kinh tế còn nhiều hạn chế dẫn đến những quyết định và điều hành cho vay vốn tập trung vào một ngành dẫn đến rủi ro cao, không thu hồi được vốn.”
+ Những hạn chế chủ yếu về năng lực chuyên môn, kỹ năng nghề nghiệp của nhân sự làm công tác hỗ trợ
“Một bộ phận nhân sự làm công tác hỗ trợ chưa nắm vững cơ chế, quy chế, quy trình, quy định của Nhà nước, của Ngành, của Ngân hàng nông nghiệp và phát triển nông thôn Việt Nam về hoạt động tín dụng; sự hiểu biết về thị trường, ngành nghề và xu hướng phát triển của các ngành nghề mà Agribank cho vay; kiến thức về phân tích, tổng hợp, thẩm định dự án còn hạn chế.”
“+ Những hạn chế chủ yếu về khâu tuyển dụng:
Việc tổ chức triển khai cụ thể công tác tuyển dụng, điều động, luân chuyển, quy hoạch, bổ nhiệm, bổ nhiệm lại, miễn nhiệm, xử lý kỷ luật, thực hiện các nội dung liên quan đến hợp đồng lao động, bảo hiểm xã hội, quản lý hồ sơ cán bộ, công tác quân sự địa phương chưa thành thạo, dẫn đến triển khai còn lúng túng, thiếu tính chuyên nghiệp.”
Quy trình tuyển dụng cán bộ một số khâu còn mang tính hình thức; Nhiều khi còn phụ thuộc vào các mối quan hệ quen biết, yếu tố vùng miền, hộ khẩu….
“+ Những hạn chế chủ yếu về sắp xếp công việc, đánh giá nhân viên
Trong việc đánh giá nhân viên, NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên đã thực hiện đánh giá định kỳ hàng tháng, đánh giá lớn theo quý, tuy nhiên việc đánh giá chưa được định lượng, chưa xây dựng chỉ tiêu kinh doanh cho cán bộ để đánh giá chính xác. Kết quả đánh giá còn mang tính chủ quan, chủ yếu dựa vào sự nhận xét của người đánh giá, chưa mang tính công bằng và thuyết phục giữa các nhân viên.
Về công tác thăng tiến, NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên chưa xây dựng được quy trình thăng tiến rõ ràng cho nhân viên, từ đó giúp nhân viên biết được phải làm gì để được xem xét đề cử, bổ nhiệm trong tương lai của họ.Quy trình đề bạt bổ nhiệm, sắp xếp vị trí công tác nhiều khi chủ yếu dựa vào hồ sơ lý lịch, thâm niên công tác, bằng cấp, mối quan hệ… mà chưa thực hiện phân tích công việc và năng lực cán bộ ở từng vị trí.
“+ Những hạn chế chủ yếu về đãi ngộ
Hệ thống lương thưởng của NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên chưa được xây dựng một cách khoa học, cơ sở để xếp ngạch bậc lương, thời gian tăng lương và mức tăng lương thường chưa được thống nhất. Ngân hàng thường không công khai thang bảng lương và quy chế lương dẫn tới sự thắc mắc, không hài lòng của nhân viên.
Chính sách đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm vẫn chưa thật sự thỏa đáng, chưa tạo được sợi dây gắn kết giữ người lao động và ngân hàng
Các hình thức đãi ngộ phi tài chính cũng chưa thật sự đa dạng. Tổ chức công đoàn thường chỉ tập trung ở hội sở chính, do đó, việc triển khai các hoạt động xuống các chi nhánh hay phòng giao dịch trở nên chậm trễ hơn. Việc thăm hỏi động viên nhân viên, người nhà đau ốm cũng không được tổ chức một cách có bài bản mà thường đi theo cá nhân...
“+ Những hạn chế chủ yếu về công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
Công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao. Hoạt động đào tạo chưa được quy củ: cử cán bộ đi học các lớp chưa phù hợp với công việc được giao, số lượng cán bộ được đào tạo chưa cao, có cán bộ được cử đi đào tạo nhiều lớp và có những cán bộ thì chưa được cử đi đào tạo lần nào. Ý thức tham gia bồi dưỡng của cán bộ chưa tốt. Nhiều hoạt động đào tạo bị bỏ dở do hoàn cảnh của các nhân viên và những yêu cầu công việc đột xuất.
Chưa thực hiện công tác đào tạo cho nhân viên mới sau khi được tuyển dụng để phân bổ về các chi nhánh, phòng giao dịch nhằm giúp nhân viên có được kiến thức đồng bộ khi thực hiện công việc được giao. Chưa tiến hành đánh giá chất lượng sau đào tạo để có giải pháp hiệu quả hơn cho đào tạo phát triển trong tương lai. Chưa quan tâm nhiều công tác phát triển nhân viên qua việc khuyến khích nhân viên tự đào tạo bằng các chính sách hỗ trợ kinh phí và thời gian,…
CHƯƠNG 4
GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG
THÔN VIỆT NAM - CHI NHÁNH TỈNH THÁI NGUYÊN