5. Kết cấu của luận văn
4.3.2.Kiến nghị với Agribank
- Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cần kiến nghị với Agribank không ngừng nâng cao thu nhập và có chế độ chính sách giữ chân người tài và thu hút người giỏi của các đơn vị khác.
- Agribank cần xây dựng hệ thống bộ chỉ tiêu đánh giá KPIs nhằm tạo môi trường làm việc công bằng cho toàn thể cán bộ nhân viên, người lao động.
- Agribank cần xây dựng quỹ đào tạo cho các đối tượng có nhu cầu học tập cao hơn (kinh phí đào tạo sau đại học) nhằm tạo điều kiện cho mọi nhân viên có điều kiện phát triển, góp phần nâng cao mức độ thỏa mãn công việc của họ, giúp họ cống hiến tốt hơn cho ngân hàng.
- Tiếp tục tạo điều kiện cho cán bộ được học tập nâng cao trình độ về thạc sỹ đảm bảo đúng chuyên ngành thiết thực phục vụ Ngân hàng,
- Xây dựng điều kiện làm việc cùng với các cơ chế khác để các nhân viên Ngân hàng có điều kiện phát triển, tạo một môi trường hòa đồng, thân thiện có tính đoàn kết cao trong đơn vị. Đảm bảo về quyền lợi của mỗi nhân viên trong cơ quan sao cho công bằng, phù hợp với năng lực làm việc và khả năng cống hiến của họ.
KẾT LUẬN
Con người là yếu tố quyết định thành công của tổ chức. Nhân lực là tất cả những tiềm năng của các cá nhân, những con người trong tổ chức, bao gồm cả thể lực, trí lực và tâm lực. Nguồn nhân lực được hình thành trên cơ sở các cá nhân có vai trò khác nhau được liên kết với nhau nhằm cùng hoạt động để đạt được các mục tiêu của tổ chức, qua đó đạt được các mục đích của cá nhân. Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý, các chính sách và các hoạt động chức năng về thu hút, duy trì, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm đạt tới kết quả tối ưu cho cả tổ chức lẫn cá nhân các thành viên của tổ chức. Các hoạt động chức năng trong quản trị nguồn nhân lực bao gồm: quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng dụng nguồn nhân lực, sắp xếp công việc, các chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực, đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên là một tổ chức kinh tế, là Chi nhánh cấp I của Agribank Việt Nam. Là NHTM duy nhất do Nhà nước sở hữu 100% vốn điều lệ giữ vai trò chủ lực trong việc thực hiện đường lối, chính sách của Đảng và Nhà nước về cung cấp tín dụng và các sản phẩm dịch vụ ngân hàng tiện ích cho nên kinh tế nói chung và lĩnh vực nông nghiệp nông thôn nói riêng.
Trong những năm qua, công tác quản trị nguồn nhân lực của Agribank - chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cũng đã nỗ lực đổi mới và thực hiện bài bản hơn, nguồn nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên đã không ngừng được củng cố cả về số lượng và chất lượng. Về cơ bản, chất lượng nguồn nhân lực đã đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ chính trị được giao. Nguồn nhân lực Agribank chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nhìn chung được đào tạo cơ bản, từng bước được nâng lên cả về trình độ chuyên môn, trình độ lý luận chính trị, kiến thức kỹ năng và kinh nghiệm công tác. Cơ cấu nhân sự ngày càng hợp lý,
được biểu hiện là lao động có trình độ ngày càng tăng; trình độ ngoại ngữ và tin học được nâng lên; đội ngũ lao động ngày càng được trẻ hóa và đã đạt được những kết quả tích cực: quy hoạch nguồn nhân lực, tuyển dụng, sử dụng, đãi ngộ, đánh giá, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đều được thực hiện tốt. Năm 2018 – 2020, chi nhánh đã tuyển dụng mới 50 lượt cán bộ, tổ chức 50 cuộc đào tạo chuyên môn, 12 cuộc đào tạo các kỹ năng giao tiếp, tiếng anh, văn phòng và có 226 lượt cán bộ được cử đi đào tạo. Nhờ hoạt động kinh doanh tốt, thu nhập người lao động được cải thiện. Năm 2020, thu nhập bình quân đạt 11.620.000 đồng/người. Người lao động hài lòng và yên tâm công tác. Tuy vậy, công tác quản trị nguồn nhân lực ở Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên vẫn còn một số hạn chế như: Quy trình tuyển dụng cán bộ một số khâu còn mang tính hình thức; Nhiều khi còn phụ thuộc vào các mối quan hệ quen biết, yếu tố vùng miền, hộ khẩu, công tác đào tạo, bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực đã có song kết quả thực hiện chưa cao. Hoạt động đào tạo chưa được quy củ: cử cán bộ đi học các lớp chưa phù hợp với công việc được giao, số lượng cán bộ được đào tạo chưa cao, có cán bộ được cử đi đào tạo nhiều lớp và có những cán bộ thì chưa được cử đi đào tạo lần nào, chính sách đãi ngộ với những nhân viên làm việc lâu năm vẫn chưa thật sự thỏa đáng, chưa tạo được sợi dây gắn kết chặt chẽ giữa người lao động và ngân hàng. Nhằm đánh giá một cách khách quan công tác quản trị nguồn nhân lực của NHNN&PTNN chi nhánh Thái Nguyên, luận văn đã thực hiện các nhiệm vụ sau:
- Góp phần hệ thống hóa cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực tại ngân hàng thương mại
- Phân tích, đánh giá được thực trạng và xác định các yếu tố ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực tại Ngân hàng nông nghiệp và Phát triển nông thôn Việt Nam – Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên.
- Đề xuất ra một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
Để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, Agribank- chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cần thực hiện tốt các giải pháp chủ yếu sau:
- Về công tác hoạch định nguồn nhân lực: Agribank - chi nhánh Thái Nguyên cần xây dựng quy trình hoạch định nguồn nhân lực phù hợp với tính chất và hoạt động của nguồn nhân lực của ngân hàng. Với quy mô hiện tại của Ngân hàng, cần thành lập Phòng Nhân sự (chuyên trách) để nâng cao hiệu quả hoạt động của các hoạt động quản lý nguồn nhân lực.
- Về công tác tuyển dụng nguồn nhân lực: Agribank- Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên nên phối hợp với trường đại học tiếp nhận sinh viên thực tập với bộ lọc ngay từ đầu để sau thời gian thực tập, sinh viên tiềm năng có thể nhận được công việc tại Chi nhánh. Bằng cách này, Chi nhánh sẽ giảm rất nhiều chi phí trong quá trình tuyển dụng cũng như các chi phí phát sinh khi đào tạo tân binh.
- Sắp xếp công việc nguồn nhân lực: Cơ cấu và sắp xếp lại đội ngũ cán bộ viên chức đảm bảo chất lượng, nâng cao tính chuyên nghiệp. Phát triển đội ngũ cán bộ tác nghiệp giỏi, đội ngũ cán bộ thực hiện chính sách. Thực hiện quy hoạch đào tạo, luân chuyển, bổ nhiệm đội ngũ cán bộ lãnh đạo các phòng theo hướng trẻ hóa, đảm bảo tính ổn định, kế thừa và phát triển.
- Công tác đãi ngộ, đánh giá nguồn nhân lực: Chi nhánh cần xây dựng chính sách lương hợp lý, xây dựng bộ chỉ tiêu đánh giá KPIs để đánh giá đúng năng lực cán bộ để từ đó sắp xếp, thu hút giữ chân nhân tài; đồng thời cần quan tâm cất nhắc, đề bạt đối với nhân sự có phẩm chất đạo đức tốt, có đủ năng lực, trình độ và có nhiều đóng góp cho hoạt động của Chi nhánh. Đây là việc tạo điều kiện cho nhân sự có cơ hội thăng tiến, đồng thời tạo động lực để cán bộ viên chức phấn đấu, học tập và rèn luyện
- Hoàn thiện chính sách đào tạo để đáp ứng nhu cầu thăng tiến của nhân viên và nhu cầu phát triển của ngân hàng. Xây dựng và thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng kiến thức về chuyên môn, lý luận chính trị cũng như nghiệp vụ ngân hàng
- Tăng cường công tác giáo dục nâng cao nhận thức chưa đầy đủ của cán bộ tại Chi nhánh về vị trí vai trò, chức năng nhiệm vụ của ngân hàng trong phát triển kinh tế xã hội của đất nước.
Bên cạnh những kết quả đạt được, luận văn vẫn còn hạn chế như nhiều ý kiến nhận xét còn mang tính chủ quan của tác giả, các giải pháp kiến nghị khi thực hiện cần phải có nhiều thời gian và kết quả không thể có ngay được trong ngắn hạn. Tác động của các nhân tố ảnh hưởng đến công tác quản rị nguồn nhân lực ở Agribank - Chi nhánh tỉnh Thái Nguyên cần được nghiên cứu sâu hơn ở những nghiên cứu tiếp theo, trong thời gian tới.
TÀI LIỆU THAM KHẢO
1. Bùi Văn Nhơn (2006), Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã hội, Nxb Tư pháp, Hà Nội
2. Đặng Quốc Bảo ( 2002) Giáo trình Khoa học quản lý II, NXB Khoa học và kỹ thuật
3. Fredrich Winslow Taylor (1911) Các nguyên tắc quản lý theo khoa học
4. Harold Koontz (1955) Nguyên tắc quản lý (Principles of Management)
5. Hà Văn Hội (2006), Quản lý nguồn nhân lực, Nxb Bưu Điện
6. Lê Kim Huệ (2015), Giải pháp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành ngân hàng, Tạp chí phát triển và hội nhập số 26
7. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (2015), Các báo cáo công tác lao động tiền lương.
8. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (2016), Các báo cáo công tác lao động tiền lương.
9. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (2017), Các báo cáo công tác lao động tiền lương. (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
10. Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên (2018), Các báo cáo công tác lao động tiền lương.
11. Nguyễn Đình Thọ (2011) Phương pháp nghiên cứu khoa học trong kinh doanh, NXB Lao động.
12. Nguyễn Hữu Thân (2004), Quản trị nhân sự, Nhà xuất bản Thống kê, TP Hồ Chí Minh.
13. Nguyễn Thu Hương (2014) Hoàn thiện quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng cổ phần công nghiệp tàu thủy Đông Bắc, Luận văn thạc sĩ kinh tế tại Trường ĐH Kinh tế & Quản trị kinh doanh Thái Nguyên
14. Nguyễn Thế Thành (2013) Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng No&PTNT Chi nhánh Tây Hà Nội, Chuyên đề thực tập tốt nghiệp tại Viện Đại học Mở Hà Nội
15. Nguyễn Ngọc Quân, Nguyễn Vân Điềm (2004), Giáo trình quản lý nhân lực, NXB Lao động xã hội.
16. Nguyễn Tiệp (2005), Giáo trình nguồn nhân lực, trường Đại học Lao động xã hội,NXB Lao động-xã hội, Hà Nội
17. Nguyễn Tiệp Xuất (2009), Giáo trình Nguồn nhân lực, Trường đại học Lao động xã hội, Nxb Lao Động - Xã hội.
18. Trần Văn Minh (2015) , “Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam, NHNo & PTNT VN chi nhánh Thái Nguyên ”, Luận văn thạc sĩ tại trường Đại học Kinh tế - ĐHQG Hà Nội 19. Vũ Trọng Nghĩa (2014) , Công tác quản trị nhân sự trong các ngân hàng Việt Nam hiện nay, Tạp chí Khoa học trường Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh
PHỤ LỤC
PHIẾU ĐIỀU TRA THU THẬP THÔNG TIN
(Dành cho đối tượng là cán bộ Ngân hàng Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn Việt Nam chi nhánh tỉnh Thái Nguyên)
Tôi xin cam kết thông tin của Quý anh (chị) chỉ được sử dụng với mục đích nghiên cứu, không nhằm mục đích thương mại.Tất cả những thông tin này sẽ được giữ bí mật và chỉ được cung cấp cho thầy cô để kiểm chứng khi có yêu cầu.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Quý anh (chị).
PHẦN 1: THÔNG TIN CÁ NHÂN
Họ và tên:… ...
Giới tính: Nam Nữ
Nhóm tuổi:
Từ 21 đến 30 tuổi Từ 41 đến 50 tuổi
Từ 31 đến 40 tuổi Trên 50 tuổi
Tình trạng hôn nhân: Đã có gia đình Độc thân
Vị trí công tác: Cán bộ quản lý Nhân viên
Phòng ban công tác: ...
Số năm công tác:
Từ 1- 10 năm Từ 11 đến 20 năm
Từ 20 năm trở lên
Trình độ học vấn:
Trên đại học Đại học
Cao đẳng, trung cấp Sơ cấp
Khác (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
Lương trung bình/tháng (đồng):
Từ 8 triệu đến 10 triệu Trên 10 triệu
PHẦN 2: THÔNG TIN ĐÁNH GIÁ
1. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết mức độ quan tâm của anh/chị về công tác quy hoạch phát triển đội ngũ cán bộ tại Ngân hàng.
□ Rất quan tâm □ Quan tâm
□ Chưa quan tâm đến □ Không quan tâm đến
□ Ý kiến khác (xin vui lòng ghi rõ………) 2. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết tại phòng ban, Ngân hàng của anh chị nhân viên thôi việc/nghỉ việc ở mức độ như thế nào?
□ Thường xuyên nghỉ (1 người/1 tháng)
□ Thỉnh thoảng (từ 6 tháng trở lên có 1 người nghỉ) □ Hiếm khi (Từ 1 năm trở lên có 1 người xin nghỉ việc)
3. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết ý kiến của mình về các khía cạnh sau:
Tiêu chí Tốt Khá Trung
bình Kém
Không ý kiến
1. Trình độ chung của cán bộ quản lý
2. Trình độ chung của nhân viên 3. Thu nhập bình quân của
CBCNV so với các nghành/công ty khác mà anh/chị biết
4. Môi trường làm việc và cơ hội thăng tiến tại công ty so với các công ty khác
Ngân hàng thường xuyên nghỉ việc? (sắp xếp theo thứ tự quan trọng nhất đếm kém quan trọng)
Nguyên nhân Lựa chọn
1. Chính sách tiền lương thưởng cho người lao động (chưa đáp ứng cho cuộc sống người lao động)
2. Điều kiện làm việc không đảm bảo (chưa đảm bảo an toàn cho người lao động, cơ sở vật chất thiếu thốn…)
3. Môi trường làm việc không chuyên nghiệp, nhiều áp lực 4. Thái độ quan liêu của cán bộ quản lý/ mối quan hệ đối đồng nghiệp và người lao động chưa thân thiện
5. Công tác bố trí công việc không hợp lý, thiếu sự công bằng, văn minh nơi công sở
6. Cơ sở đề bạt thăng tiến chưa phát triển 7. Chưa quan tâm chế độ đãi ngộ
Nguyên nhân khác (xin vui lòng ghi rõ)………
5. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết thu nhập bình quân hàng tháng của anh chị?
□ Dưới 4 triệu □ Từ 4-6 triệu □ Từ 6-8 triệu □ Từ 8-10 triệu □ Trên 10 triệu
6. Xin quý anh/chị vui lòng cho ý kiến về mức thu nhập của anh chị so với những công ty cùng ngành mà anh chị biết.
□ Thấp □ Hơi thấp □ Trung bình □ Khá
□ Cao (adsbygoogle = window.adsbygoogle || []).push({});
yếu tố liên quan đến lương thưởng tại Ngân hàng?
Nội dung về chế độ lương thưởng Rất hài lòng Hài lòng Không ý kiến Chưa hài lòng Không hài lòng
Công ty thừa nhận và thưởng theo đóng góp của nhân viên Trả theo năng lực
Lương xứng đáng với công việc
Nhân viên sống dựa vào thu nhập tiền lương
Lương và thưởng hàng năm cao
8. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết định hướng/ hoạt động phát triển nghề nghiệp tại Ngân hàng? (đánh dấu x vào ô mà anh/chị chọn).
Nội dung Có Không
Cơ hội nâng cao các nghề nghiệp
Xây dựng kỹ năng để phát triển nghề nghiệp Được đào tạo liên tục
Nhân viên làm việc tốt sẽ được thăng tiến Có những cam kết lâu dài cho nhân viên
9. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết anh/chị có thường được Ngân hàng cử đi học/ tham gia vào các lớp đào tạo do Ngân hàng tổ chức
□ Chưa bao giờ □ Hiếm khi □ Thỉnh thoảng
□ Thường xuyên
10. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết nếu được chọn lựa anh/chị muốn tham gia lớp đào tạo nào nhất (đánh dấu x vào ô mà anh/chị lựa chọn, có thể nhiều hơn 01 lớp)
Nội dung Lựa chọn
Các lớp nâng cao nghiệp vụ và kỹ năng nghề nghiệp Các lớp học quản lý
Các lớp học kỹ năng mềm (giao tiếp, làm việc nhóm)
Các lớp học huấn luyện tuyên truyền về An toàn vệ sinh lao động và các quy định của nhà nước
Các lớp học khác (ghi rõ nếu có)
11. Xin quý anh/chị vui lòng cho biết các lớp đào tạo do Ngân hàngtổ chức có