Bên cạnh những kết quả đạt được, công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Quản lý thị trường cấp trung ương vẫn còn tồn tại một số nhược điểm, hạn chế cần khắc phục. Cụ thể như sau:
- Về kế hoạch nhân lực: bản mô tả công việc và khung năng lực chi tiết của từng vị trí việc làm cịn chưa được hồn thiện, dẫn đến khó khăn trong việc phân công công việc, đánh giá người lao động.
- Công tác tuyển dụng chưa kịp thời, chậm so với kế hoạch bởi nhiều lý do khách quan và chủ quan như: do thi tuyển tập trung tồn ngành, thời gian thi tuyển khơng thường xuyên,... Số lượng tuyển dụng chưa đáp ứng được nhu cầu nhân lực của Tổng cục, gây hạn chế khá nhiều trong phân công cơng việc để đảm bảo hồn thành tốt các mục tiêu đã đề ra. Bên cạnh đó, nguồn tuyển dụng hạn chế. Cơ sở đào tạo và quy mơ đào tạo cịn ít, cả nước chỉ mới có Trường Đại học Kinh tế Quốc dân đang xây dựng đề án đào tạo chính quy ngành quản lý thị trường và dự kiến tuyển sinh năm 2021.
- Trong quản lý và sử dụng nhân lực thì quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của người lao động chưa thật chặt chẽ, chưa có được những căn cứ, biện pháp phù hợp để phân biệt một cách minh bạch giữa những người làm tích cực, hiệu suất cơng tác tốt với người làm việc thiếu tích cực, chểnh mảng, hiệu suất cơng tác thấp. Do đó chưa tạo được động lực mạnh mẽ khuyến khích những người gắn bó với cơng việc tích cực làm việc có năng suất cao.
- Cơng tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực gặp nhiều khó khăn vì nguồn kinh phí hạn chế. Thêm vào đó, hàng năm ngành quản lý thị trường phải dành một khoản kinh phí để đào tạo nghiệp vụ quản lý thị trường cho người lao động tuyển mới có chuyên ngành khác (trái ngành) gây lãng phí, chi phí này khơng đáng có nếu thực hiện quản lý nhân lực tốt, có chiến lược. Số lượng cán bộ trẻ đi học sau đại học chuyên ngành quản lý thị trường cịn chưa có. Nguyên nhân do sự hạn chế về cơ sở đào tạo và cơ chế động viên khuyến khích cịn chưa tốt, thiếu sự hỗ trợ về kinh phí và thời gian cho người đi học
- Chưa tạo được động lực để người lao động gắn bó và hài lịng với cơng việc. Các tiêu chí đánh giá nhân lực theo sát hướng dẫn của cấp trên nhưng còn chung chung, chưa gắn nhiều với hiệu quả vị trí cơng việc được giao. Chu kỳ đánh giá không thường xuyên, phương pháp chưa khoa học, chỉ tiêu đánh giá ít. Cơng tác đánh giá vẫn còn chung chung chưa sát với thực tiễn, chưa thực sự phản ánh đúng mức kết quả công tác của người lao động, chưa có tính phân loại, chưa khuyến khích được người lao động giỏi và tạo sức ép đối với người lao động trung bình hoặc yếu kém như mục tiêu đánh giá đặt ra. Tư tưởng cả nể, cào bằng trong đánh giá làm cho kết quả đánh giá sai lệch so với thực tiễn. Hơn nữa, kết quả đánh giá nhân lực sẽ ảnh hưởng tới kết quả chung của tồn đơn vị dẫn tới việc đánh giá khơng khách quan và thường sẽ là tất cả mọi người đều hoàn thành, hoàn thành tốt nhiệm vụ, cố gắng khơng để tình trạng người lao động khơng hồn thành nhiệm vụ.
- Công tác kiểm tra giám sát hoạt động quản lý nhân lực chưa được thực hiện một cách hiệu quả. Công tác này chưa thật sự được lãnh đạo Tổng cục coi trọng và đưa vào nhiệm vụ đánh giá trọng tâm. Bên cạnh đó, cũng chưa thực hiện hoạt động tổng kết, rút kinh nghiệm quá trình quản lý nhân lực một cách thường xuyên tại Tổng cục cấp trung ương.
Những hạn chế, tồn tại trong công tác quản lý nhân lực tại Tổng cục Quản lý thị trường cấp trung ương là do những nguyên nhân sau:
Thứ nhất: Biên chế được giao chưa đáp ứng nhu cầu theo vị trí việc làm
gây ra sự thiếu hụt thường xuyên, nguyên nhân chính là do: - Chưa xác định tốt nhu cầu nhân lực;
- Công tác quy hoạch và phát triển nhân lực còn hạn chế, nhất là trong giai đoạn chuyển giao, kiện toàn bộ máy mới sau thành lập;
- Quy định trong tuyển dụng của Nhà nước cịn nhiều bất cập, thiếu tính chủ động cho đơn vị sử dụng nhân lực.
Bên cạnh đó, việc tuyển dụng nhân lực từ nhiều nguồn khác nhau, không đúng chuyên ngành nên Tổng cục phải tốn chi phí đào tạo trái ngành cho người lao động và khi bố trí theo vị trí việc làm cịn bất cập.
Khó khăn trong tuyển dụng nhân lực đúng chun ngành, do có ít người học, vì quản lý thị trường là chuyên ngành hẹp, chưa có đơn vị đào tạo chính thức, sinh viên ra trường khó xin việc. Bên cạnh đó, chế độ chính sách của nhà nước, của ngành về thu hút và trọng dụng nhân tài cũng như chính sách tuyển dụng nhân lực chất lượng cao chưa có hoặc chưa hấp dẫn.
Thứ hai: Nguồn kinh phí dành cho đào tạo người lao động phụ thuộc
hoàn toàn vào nguồn ngân sách được cấp, song nguồn này hạn hẹp nên khó chủ động trong thực hiện các kế hoạch, chương trình đặt ra.
Chưa xây dựng chính sách tạo động lực cho người lao động tích cực học tập nâng cao trình độ chun mơn như hỗ trợ kinh phí đào tạo, nâng bậc lương, sắp xếp ở vị trí phù hợp hơn sau đào tạo...
Thứ ba: Quản lý thời gian và chất lượng kết quả công việc của người
lao động chưa thật chặt chẽ, chủ yếu vẫn dựa vào ý thức tự giác của người lao động. Do đặc thù của các cơ quan quản lý nhà nước là sự ổn định của tổ chức về chức năng, nhiệm vụ và cơ cấu tổ chức biên chế, cũng như sự gắn bó của người lao động đối với tổ chức, vừa là điểm mạnh giúp cho việc quản lý ít rủi ro song cũng chính là ngun nhân làm cho sự trì trệ, ít đổi mới trong tổ chức và hoạt động của tổ chức, dễ làm cho công chức nảy sinh tư tưởng quá yên tâm, không lo mất việc làm nên hạn chế sự sáng tạo trong công tác.
Thứ tư: Công tác kiểm tra giám sát chưa được chú trọng, chưa nhận
được sự quan tâm của lãnh đạo, chưa đưa vào nhiệm vụ trọng tâm của các đơn vị tại Tổng cục. Do vậy, các ưu điểm của hoạt động quản lý nhân lực chưa được khai thác để phát huy, các nhược điểm của hoạt động này chưa được tìm ra để khắc phục.