3.2. Các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao năng lực công chức tư pháp hộ
3.2.8 Giải pháp tăng cường năng lực công chức tư pháp hộ tịch gắn với vị trí
trí việc làm
Thứ nhất, xác định vị trí việc làm là cơ sở để tuyển dụng công chứctư -
pháp hộ tịchcó chun mơn phù hợp với vị trí việc làm đã xác định
Xác định vị trí việc làm khơng chỉ xác định khối lượng, số lượng công
việc phải thực hiện ở một vị trí nhất định trqaong cơ quan, đơn vị mà quan trọng hơn là phải xác định được đặc điểm, đặc thù, tính phức tạp của cơng
việc và trình độ chun mơn nghiệp vụ cần thiết của cơng chức để thực hiện cơng việc đó. Do đó, đây là cơ sở quan trọng để thực hiện tuyển dụng công chức vào các cơ quan, đơn vị, Nghị định số 24/2010/NĐ-CP đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng công chức”.
Trong xác định vị trí việc làm, điều quan trọng là các cơ quan, đơn vị phải xây dựng bản mô tả công việc và khung năng lực cho các vị trí việc làm. Bởi lẽ, vị trí việc làm là cơng việc gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch công chức để xác định biên chế và bố trí cơng chức trong cơ quan, tổ chức, đơn vị và cấu trúc của mỗi vị trí việc làm trong cơ quan, tổ chức, đơn vị gồm bản mô tả công việc và khung năng lực phù hợp để hồn thành cơng việc. Do đó, để xác định vị trí việc làm trong các cơ quan HCNN cần xây dựng được bản mô tả công việc và khung năng lực cho vị trí việc làm của cơng chức.
Khi xây dựng bản mô tả công việc, cơ quan, tổ chức sẽ xác định các hoạt động và thời gian cơng chức phải thực hiện để hồn thành từng công việc, từng hoạt động ở mỗi vị trí việc làm và kết quả (sản phẩm) công việc của vị trí việc làm cũng như điều kiện làm việc (trang thiết bị, phần mềm quản lý, phương tiện, môi trường làm việc, phạm vi hoạt động, quan hệ công tác) của từng vị trí việc làm, từ đó sẽ xác định khung năng lực cần có của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm đó. Khung năng lực (competency model hay competency framework) “là tập hợp các năng lực gắn với một chức danh hay vị trí cơng việc để hồn thành các cơng việc của chức danh hay vị trí cơng việc đó. Cụ thể, khung năng lực trả lời các câu hỏi sau: vị trí chức danh cơng việc địi hỏi người đảm nhận có những năng lực (phẩm chất, kỹ năng và kiến thức) gì?”. Điều 7 Thơng tư số 05/2013/TT-BNV ngày 25/6/2013 của Bộ Nội vụ quy định “khung năng lực của từng vị trí việc làm được xây dựng gồm các
năng lực và kỹ năng phải có để hồn thành các cơng việc, các hoạt động nêu tại bản mô tả công việc ứng với từng vị trí việc làm”.
Qua xây dựng bản mơ tả cơng việc và khung năng lực có thể xác định được tiêu chuẩn về chuyên môn, kỹ năng cần thiết của từng vị trí việc làm. Đặc biệt, khung năng lực giúp xác định được các tiêu chí để lựa chọn ứng viên phù hợp với từng vị trí việc làm của cơ quan, tổ chức. Dựa vào cấp độ yêu cầu cho từng năng lực, cơ quan HCNN có thể xây dựng kế hoạch tuyển dụng rõ ràng và xác định cụ thể các kiến thức, kỹ năng và phẩm chất cần thiết cho vị trí việc làm đó và sử dụng thơng tin này làm tiêu chí đánh giá trong suốt q trình tuyển dụng. Như vậy có thể thấy, khung năng lực được xây dựng qua xác định vị trí việc làm sẽ là cơ sở quan trọng để các cơ quan HCNN xác định tiêu chí lựa chọn cơng chức, cải thiện quá trình tuyển chọn và tăng khả năng lựa chọn đúng người cho vị trí tuyển dụng, tạo dựng sự chuyên nghiệp, hiện đại cho nền hành chính.
Như vậy, qua xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực, các cơ quan, đơn vị sẽ có thể tuyển đúng người, đúng việc và tạo được nguồn nhân lực chất lượng cho cơ quan HCNN. Xây dựng bản mô tả công việc, xây dựng khung năng lực trong xác định vị trí việc làm góp phần đổi mới công tác tuyển dụng và thực hiện tuyển dụng theo vị trí việc làm đã được xác định trên tinh thần công khai, minh bạch, cạnh tranh nhằm thu hút, tuyển chọn được những người có tài, có năng lực và tâm huyết tham gia vào bộ máy nhà nước.
Tuy nhiên, hiện nay một thực tế đang tồn tại ở các cơ quan, đơn vị khi mô tả công việc và xác định khung năng lực trong xác định vị trí việc làm là các cơ quan, đơn vị này xác định khung năng lực của vị trí việc làm khơng dựa trên công việc đã mô tả, không dựa trên các nguyên tắc khách quan mà
dựa trên chính mơ tả của người đảm nhận vị trí việc làm đó hoặc người đang làm theo chế độ hợp đồng của vị trí đó. Đặc biệt, khi xác định chun mơn
của cơng chức đảm nhận vị trí việc làm các cơ quan, đơn vị cũng dựa vào chuyên môn của người đang đảm nhiệm cơng việc này. Điều đó đã dẫn đến trong tuyển dụng cơng chức các cơ quan, đơn vị đã đưa ra yêu cầu chuyên môn của người dự tuyển công chức chưa gắn với vị trí việc làm.
Luật Cán bộ, cơng chức năm 2008 quy định người dự tuyển công chức phải có “văn bằng, chứng chỉ phù hợp”. Văn bằng, chứng chỉ phù hợp chính là u cầu về chun mơn đào tạo của người dự tuyển để được tuyển dụng vào cơ quan HCNN đáp ứng vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị. Tuy nhiên, một số địa phương, cơ quan quy định về văn bằng cho vị trí tuyển dụng cơng chức cịn mang tính chủ quan của cơ quan tuyển dụng, thậm chí việc quy định văn bằng này còn tạo ra sự “ưu tiên” cho một số người dự tuyển. Qua khảo sát của chúng tôi, trong thông báo tuyển dụng công chức của nhiều địa phương,
cơ quan cùng một vị trí cơng chức cần tuyển dụng lại có những quy định về văn bằng khác nhau, ngay cả trong cùng một tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương thì các quận, huyện cũng có u cầu khác nhau về chuyên ngành của văn bằng. Ví dụ: vị trí tuyển dụng là chuyên viên phụ trách tham mưu, tổng hợp của Văn phòng UBND quận tại TP. Hồ Chí Minh thì có quận u cầu văn bằng là cử nhân luật, có quận lại u cầu cử nhân hành chính, có quận lại u cầu là cử nhân quản trị kinh doanh... Thậm chí đã từng xảy ra trường hợp cơ quan tuyển dụng cơng chức vì “ưu ái” người dự tuyển đã đưa ra yêu cầu về chuyên ngành của văn bằng mà “duy nhất” chỉ một người đáp ứng được. Điều này chứng tỏ rằng, các cơ quan, đơn vị chưa dựa vào khung năng lực của vị trí việc làm để thực hiện việc tuyển dụng cơng chức. Do đó, cơng chức được tuyển dụng có thể khơng phù hợp với vị trí việc làm của cơ quan, đơn vị, mặc dù Nghị định số 24/2010/NĐ-CP ngày 15/3/2010 của Chính phủ đã quy định “việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm và chỉ tiêu biên chế của cơ quan sử dụng cơng chức”.
Thiết nghĩ, phải có sự thống nhất về các chuyên ngành của văn bằng gắn với các vị trí việc làm cần tuyển dụng. Điều này cần dựa trên việc xây dựng khung năng lực của công chức đảm nhận vị trí việc làm đó nhằm tránh sự tùy tiện của các địa phương, cơ quan trong tuyển dụng công chức và đảm bảo sự thống nhất, công bằng trong tuyển dụng. Hơn thế nữa, việc quy định thống nhất về chuyên ngành cần tuyển dụng nhằm đảm bảo cơng chức được tuyển dụng sẽ có chun mơn phù hợp với vị trí việc làm được tuyển dụng.
Thứ hai, xác định vị trí việc làm là cơ sở để thực hiện tinh giản biên
chế cho bộ máy HCNN
Trong bối cảnh cải cách chế độ công vụ, cơng chức hiện nay thì Đảng và Nhà nước ta ln hướng tới việc xây dựng một bộ máy gọn nhẹ với đội ngũ cơng chức có năng lực, phẩm chất đáp ứng yêu cầu của nền công vụ. Tuy nhiên, do nhiều lý do, trong một thời kỳ dài bộ máy hành chính của chúng ta vẫn cịn cồng kềnh, biên chế làm việc trong các cơ quan HCNN còn khá lớn, một bộ phận trong số đó làm việc kém hiệu quả, vẫn có cơng chức chưa đáp ứng được yêu cầu hoạt động của nền công vụ hiện đại, “Cơ cấu cơng chức, viên chức cịn chưa hợp lý về số lượng, chức danh ngạch, chức danh nghề nghiệp; trình độ, độ tuổi, dân tộc, giới tính, nhất là tương quan cơ cấu giữa các cơ quan trung ương với các cơ quan địa phương”. Vì vậy, để xây dựng nền công vụ chuyên nghiệp, trách nhiệm, năng động, minh bạch, hiệu lực, hiệu quả, Đảng và Nhà nước ta đã chủ trương thực hiện việc tinh giản biên chế. Tuy nhiên, “hiệu quả công tác tinh giản biên chế và cơ cấu lại đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức cịn hạn chế, tổng số biên chế có xu hướng tăng lên”.
Theo quy định của Luật Cán bộ, công chức, việc quản lý công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh và vị trí việc làm, vị trí việc làm là điểm mấu chốt để đổi mới cơ chế quản lý biên chế cơng chức. Bởi lẽ, căn cứ vào vị
trí việc làm, tiêu chuẩn chức danh, cơ quan có thẩm quyền sẽ để xem xét, quyết định số biên chế trong từng cơ quan, tổ chức, đơn vị. Xác định vị trí việc làm là giải pháp thứ 2 trong 6 giải pháp Bộ Nội vụ đề ra nhằm thực hiện mục tiêu tinh giản biên chế. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức có cơ sở để xác định đủ số lượng người làm việc, phù hợp với chức năng
nhiệm vụ, khối lượng công việc và phạm vi quản lý của cơ quan, tổ chức đó. Xác định vị trí việc làm gắn với chức danh, chức vụ, cơ cấu và ngạch cơng chức trong các cơ quan hành chính để xác định biên chế và bố trí, sắp xếp cơng chức khoa học, hiệu quả. Qua xác định vị trí việc làm, các cơ quan, tổ chức xác định được những trường hợp cơng chức có chun ngành đào tạo khơng phù hợp với vị trí cơng việc đang đảm nhận, qua đó tiến hành các biện pháp để bố trí, sử dụng nhân sự phù hợp. Những cơng chức có chun ngành
đào tạo khơng phù hợp với vị trí việc làm hiện đang đảm nhiệm nhưng khơng thể bố trí việc làm khác; những người có hai năm liên tiếp được phân loại, đánh giá xếp vào mức hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực, hoặc có hai năm liên tiếp, trong đó có một năm hồn thành nhiệm vụ nhưng cịn hạn chế về năng lực và một năm khơng hồn thành nhiệm vụ nhưng khơng thể bố trí việc làm khác phù hợp thì sẽ đưa vào diện tinh giản biên chế. Điều này giúp việc sắp xếp lại đội ngũ công chức theo đúng ngành, nghề đào tạo, tạo điều kiện cho việc đưa ra khỏi bộ máy những trường hợp có năng lực yếu qua việc đánh giá, phân loại hằng năm để góp phần nâng cao chất lượng đội ngũ công chức.
Như vậy, qua xác định vị trí việc làm sẽ xác định được rõ, đủ, đúng, cần thiết số người làm việc trong mỗi cơ quan, tổ chức, đơn vị. Trên cơ sở đó, xác định rõ những vị trí, những người khơng nhất thiết phải bố trí vào trong các cơ quan đó. Đó là giải pháp để góp phần tinh giản biên chế. Tuy nhiên hiện nay, qua xác định vị trí việc làm có thể dẫn đến trường hợp nhiều cơ
quan, đơn vị, địa phương lại đề xuất tăng biên chế vì khơng ít đơn vị trong khi xây dựng đề án vị trí việc làm có tâm lý muốn tăng thêm hoặc chí ít là giữ nguyên biên chế nên chưa mơ tả hết thực chất tính chất cơng việc của từng vị trí việc làm, cơng chức kê khai không đúng tỷ lệ thời gian thực hiện cơng việc của mình do lo sợ bị giảm biên chế. Do đó, trong xác định vị trí việc làm, cần tính tốn một cách khoa học biên chế dành cho mỗi vị trí việc làm tại các cơ quan, đơn vị sao cho vừa bảo đảm khoa học vừa phải sát với thực tế yêu cầu công việc. Số lượng biên chế phải bảo đảm phù hợp với chức năng, nhiệm vụ, khối lượng công việc của cơ quan, đơn vị.
Tiểu kết chương 3
Trong chương 3 tác giả tập trung đưa ra số quan đểm, chủ trương của Đảng, Nhà nước cần quán triệt khi đề ra phương hướng nâng cao năng lực công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã ở thị xã Từ Sơn. Trên cơ sở đó đề ra các giải pháp cụ thể góp phần năng cao năng lực cơng chức tư pháp - hộ tịch cấp xã ở thị xã Từ Sơn như: công tác quy hoạch, đào tạo, bồi dưỡng, tuyển dụng, các chính sách thu hút và đãi ngộ nhân tài,… nhằm phát triển công chức tư pháp - hộ tịch cấp xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn có năng lực đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong tình hình mới.
KẾT LUẬN
Trong giai đoạn đất nước đang trên đà hội nhập việc cải cách bộ máy nhà nước, cải cách đất nền hành chính là một việc là thường xuyên và hết sức quan trọng. Chính quyền cơ sở là đơn vị hành chính nhỏ nhất ở nước ta; là đơn vị trực tiếp đưa các chủ trương, chính sách, pháp luật của Đảng và Nhà nước đi vào cuộc sống người dân. Thực tế những năm qua cho thấy, cán bộ, cơng chức cấp xã nói chung và cơng chức tư pháp hộ tịch nói riêng với vai trị quan trọng của mình trong việc triển khai các chủ trương, đường lối của Đảng và chính sách, pháp luật của Nhà nước đến nhân dân đã góp phần khơng nhỏ vào việc phát triển kinh tế - xã hội, đảm bảo chính trị, an ninh – quốc phịng tại địa phương. Chính vì vậy, việc nâng cao năng lực của cán bộ, cơng chức cấp xã nói chung và của cơng chức tư pháp – hộ tịch cấp xã nói riêng là việc làm hết sức quan trọng và có ý nghĩa quyết định đến sự phát triển của đất nước, nhất là trong giai đoạn cơng nghiệp hóa –hiện đại hóa và hội nhập quốc tế như hiện nay.
Để góp phần nâng cao chất lượng công chức tư pháp – hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn, luận văn với bố cục gồm 3 phần đã phân tích làm rõ một số vấn đề sau:
Luận văn đa nêu ra được cơ sở lý luận quan trọng về năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã: về khái niệm, đặc điểm, vị trí, vai trị và các tiêu chí đánh giá, những nhân tố ảnh hưởng đến năng lực công chức tư pháp – hộ tịch cấp xã, nêu ra được những kinh nghiệm hay để nâng cao năng lực công chức tư pháp –hộ tịch ở một số địa phương để từ đó rút ra các bài học và vận dụng vào việc nâng cao năng lực công chức tư pháp –hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn.
Trên cơ sở lý luận khoa học đó, luận văn cơ bản đã đánh giá được thực trạng năng lực, các nhân tố ảnh hưởng tới năng lực công chức tư pháp – hộ tịch trên địa bàn thị xã Từ Sơn và chỉ ra những mặt tích cực, những mặt cịn tồn tại, hạn chế và chỉ ra được một số nguyên nhân cơ bản. Để giải quyết thực trạng đó, nâng cao được năng lực của cơng chức tư pháp - hộ tịch xã trên địa bàn thị xã Từ Sơn đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ đặt ra trong thời kỳ mới cần thực hiện một cách đồng bộ 07 giải pháp sau: Đổi mới công tác tuyển