- Hs sinh li vn kinh doanh có xu hệ ợố ướng t ng lên nh ng không ư
CÔNG NGHIỆP THƯƠNG MẠI QUẢNG BÌNH
4.3.2.3- Tiếp tục đào tạo và phát triển nhân lực nhằm nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý
chuyên môn nghiệp vụ, trình độ quản lý
4.3.2.3.1- Cơ sở đề xuất giải pháp
Được đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, rèn luyện kỹ năng, nâng cao tay nghề cũng như thái độ làm việc và giao tiếp, từ đó tăng được hiệu quả thực hiện công việc được giao. Tăng cường đào tạo đồng nghĩa với việc nâng cao chất lượng lao động, tăng số lượng lao động có hàm lượng khoa học kỹ thuật cao nhằm phát triển nguồn nhân lực, nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ đối với người lao động, nâng cao trình độ quản lý tại doanh nghiệp
Với quy mô và lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty Công nghiệp - Thương mại Quảng Bình như hiện nay thì lực lượng lao động trong toàn Công ty cần được đáp ứng đủ số lượng. Về chất lượng, hầu hết cán bộ quản lý của Công ty đều có trình độ đại học với các ngành nghề phù hợp các lĩnh vực hoạt động. Lực lượng công nhân đã qua đào tạo chiếm một tỷ trọng ngày một gia tăng, tuy nhiên tỷ trọng này không lớn: năm 2003 chiếm 21,6%; năm 2004 chiểm 24,2%; năm 2005 chiếm 27,4%. Thời gian tới, Công ty đang tích cực đầu tư đổi mới công nghệ thì lực lượng công nhân kỹ thuật đã qua tạo tạo như hiện nay vẫn chưa đáp ứng đủ yêu cầu đặt ra. Bởi vì, số lượng công nhân chưa qua đào tạo lại chiếm một tỷ trọng lớn: năm 2003 chiểm 60,5%; năm 2004 chiếm 57,8% và năm 2005 chiếm 54,3% trong tổng số. Đây là lực lượng làm việc trực tiếp với máy móc thiết bị và dây chuyền
công nghệ, trong điều kiện Công ty mua sắm công nghệ mới, hiện đại chắc chắn lực lượng này sẽ không có chỗ đứng trong bộ phận đó bởi vì họ sẽ không đáp ứng được yêu cầu về mặt chuyên môn kỹ thuật.
Xuất phát từ tình hình thực tế nói trên, trong những năm tới Công ty cần phải tập trung đào tạo và phát triển lực lượng công nhân kỹ thuật để đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ SXKD của Công ty trong điều kiện mới.
4.3.2.3.2- Nội dung giải pháp
Căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ cụ thể SXKD trong những năm tới, Phòng Tổ chức - Hành chính của Công ty tham mưu giúp lãnh đạo Công ty xây dựng kế hoạch đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặc biệt là đào tạo lực lượng công nhân lành nghề có trình độ kỹ thuật cao. Kế hoạch đào tạo này Công ty phải xây dựng cụ thể theo từng năm, theo thời kỳ 5 năm và thực hiện chiến lược đào tạo dài hạn.
- Có hai hình thức đào tạo Công ty có thể áp dụng là: đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc. Trong đó :
-- Đào tạo trong công việc: Các đơn vị thành viên sẽ đào tạo trong công việc đối với các lao động mà công việc của họ cần kỹ năng thực hành, hình thức đào tạo trong công việc sẽ giúp các đơn vị giảm được chi phí đào tạo. Đặc biệt đối với Nhà máy nhôm, công nhân cần được đào tạo sẽ được kèm cặp hướng dẫn của những chuyên viên hoặc thợ bậc cao trong cùng phân xưởng.
Ngoài ra Công ty cần lựa chọn ra một số công nhân kỹ thuật chưa qua lớp đào tạo nào tham gia các khoá học công nhân kỹ thuật nâng bậc tại các trường kỹ thuật công nghệ trong và ngoài tỉnh.
-- Đào tạo ngoài công việc: được thực hiện với phương pháp và hình thức đào tạo như: các bài giảng trên lớp, thực hành các bài tập tình huống, đào tạo thông qua tham quan, khảo sát các doanh nghiệp tiên tiến ở trong và ngoài tỉnh, tổ chức diễn đàn, hội nghị khoa học.
Công ty áp dụng hình thức đào tạo này cho các đối tượng là cán bộ quản lý, điều hành kỹ thuật ở các đơn vị trong Công ty, các thành viên trong Ban lãnh đạo của đơn vị bộ phận; kết hợp với việc tổ chức các lớp về quản lý và chính trị, cử các đoàn cán bộ tham gia các khóa tập huấn với nhiều chuyên đề khác nhau và các đợt tham quan học tập ở ngoài tỉnh và ở nước ngoài, nơi có trình độ và phương thức hoạt động tiên tiến, qua đó học tập kinh nghiệm để triển khai áp dụng ở Công ty.
4.3.2.3.3- Những yêu cầu khi thực hiện giải pháp
- Hàng năm Công ty, các đơn vị của Công ty chủ động tạo nguồn kinh phí hợp lý dành cho công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công nhân viên.
- Các đơn vị trong Công ty căn cứ nhiệm vụ SXKD thực tế, chủ động xây dựng kế hoạch, xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng phát triển nhân lực.
- Đảm bảo tính kế thừa và tính liên tục của quá trình tồn tại và phát triển Công ty trong giai đoạn mới: Đối với công việc của người lao động được cử đi đào tạo, bồi dưỡng tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước phải có người thay thế, đảm bảo không bị gián đoạn công việc đó, không ảnh hưởng đến hoạt động SXKD các của đơn vị trực thuộc và của Công ty.
4.3.2.3.4- Tác dụng từ giải pháp mang lại
Giải pháp này được thực hiện thành công sẽ phát huy được hiệu quả trên các mặt sau:
- Thực hiện đào tạo, phát triển nhân lực đúng hướng sẽ tạo ra được đội ngũ lao động thành thạo chuyên môn nghiệp vụ và kỹ thuật, nâng cao năng lực quản lý của cán bộ.
- Là cơ sở sát thực, đồng thời cũng là việc tạo ra cơ hội thăng tiến hợp lý cho phép Công ty lựa chọn được những người có năng lực quản lý, phù hợp với việc thực hiện chức năng quản trị tác nghiệp. Nó tạo dựng được đội ngũ cán bộ kế cận cho các vị trí lãnh đạo.
- Đào tạo, phát triển và bố trí sử dụng nhân lực tốt sẽ giúp Công ty phát huy đầy đủ trí lực của đội ngũ cán bộ công nhân viên trong toàn Công ty góp phần tăng năng suất lao động từ đó hiệu quả kinh doanh được nâng cao.
- Việc đào tạo nâng cao tay nghề cho công nhân kỹ thuật là cơ sở để nâng lương, tạo cho người công nhân có thêm động lực phấn đấu và gắn bó lâu dài với Công ty hơn.
- Qua đào tạo công nhân sẽ nâng cao tay nghề, kỷ năng kỷ xảo góp phần giảm thiểu tỷ lệ phế phẩm, điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với nhà máy nhôm ASIA VINA như hiện nay.