III. Đánh giá thực trạng đào tạo và phát triển đội ngũ cán bộ quản
5 Mức độ được chia sẻ thông tin, kiến thức với các học viên khác
kiến thức với các học viên khác 6 Cơ hội để tham khảo ý kiến, nói
chuyện với cán bộ giảng dạy
Xin vui lòng cho biết những gì anh chị muốn học thêm ở khoá học?
Người thực hiện….………Ngày………Kí tên…………
( Nguồn: Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động )
2.8. Vấn đề sử dụng cán bộ sau khi đào tạo
Các cán bộ được đào tạo có thể là có trình độ chưa đáp ứng được với công việc hiện nay nên cần phải đào tạo. Hoặc cũng có thể là những cán bộ đang làm tốt công việc nhưng muốn được đào tạo để có thể đảm nhận những
công việc tốt hơn.
Đối với những cán bộ mà chưa đáp ứng được yêu cầu của công việc thì sau khi được đào tạo xong lại tiếp tục quay về làm công việc cũ. Với những kiến thức được trang bị, các cán bộ đó sẽ hoàn thành công việc trước đây một cách tốt hơn so với trước khi được đào tạo. Hiện nay, đa số cán bộ của Công ty sau khi được đào tạo xong quay về làm những công việc cũ đều hoàn thành tốt công việc của mình.
Các cán bộ sau khi đã được đào tạo xong có thể được bố trí vào những vị trí công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn cao hơn. Tuy nhiên nhiều cán bộ sau khi học xong thường quay lại làm những công việc cũ trước đây, trong khi họ có thể đảm nhận những công việc cao hơn. Hoặc trong một số trường hơp, cán bộ chỉ được bố trí công việc mới sau một thời gian dài từ khi đào tạo xong. Rõ ràng những kiến thức đã được học nếu không được sử dụng ngay vào công việc thì chỉ sau một thờ gian những kiến thức và kĩ năng đó sẽ bị lãng quên hết. Điều này dẫn đến lãng phí chi phí đạo tạo, ảnh hưởng đến kết quả đào tạo của Công ty.
Một số kĩ năng sau khi được đào tạo xong rất ít khi được sử dụng dẫn đến tình trạng lãng quên kiến thức đã học. Nếu muốn lấy lại kiến thức này, người học phải tham gia 1 khoá đào tạo lại nữa. Chẳng hạn những kĩ năng về ngoại ngữ, thực tế hiện nay rất ít cán bộ sử dụng ngoại ngữ trong công việc. Thêm vào đó, các bán bộ lại không thường xuyên tự trau dồi, học hỏi nâng cao khả năng ngoại ngữ. Do vậy mà chỉ sau một thời gian, các kiến thức được học sẽ bị quên hết. Tuy hiện nay, các kĩ năng về ngoại ngữ chưa được sử dụng nhiều, nhưng đây là một trong nhưng kiến thức rất cần thiết trong xu hướng hội nhập hiện nay. Chính vì vậy, bênh cạnh các chương trình đào tạo của Công ty, bản thân mỗi cán bộ cũng phải tự học hỏi, trau dồi, tích luỹ, bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức về ngoại ngữ cho bản thân.
2.9. Những ưu nhược điểm của công tác đào tạo và phát triển cán bộ quản lý tại Công ty. quản lý tại Công ty.
Tóm lại, từ quá trình đánh giá trên có thể thấy hoạt động đào tạo và phát triển cán bộ quản lý của Công ty có những ưu nhược điểm sau:
Về ưu điểm, công tác đào tạo cán bộ trong những năm vừa qua của Công ty đã rất được quan tâm và chú trọng. Quy mô cán bộ được đào tạo là khá lớn, chiếm tỷ trọng cao trong tổng số cán bộ. Kinh phí dành cho hoạt động đào tạo ngày càng tăng lên. Kết quả đào tạo thu được cũng là khá tốt với số lượng các học viên sau các khoá học đạt loại khá và giỏi cao. Công ty cũng có quy trình cụ thể để xây dựng các chương trình đào tạo. Việc xây dựng các chương trình đào tạo được tiến hành một cách tuần tự theo các bước. Mặc dù nhiều bước còn tiến hành khá sơ sài nhưng về cơ bản Công ty đã thực hiện thoe đúng quy trình đã đề ra.
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, công tác đào tạo và phát triển cán bộ của Công ty vẫn còn tồn tại một số hạn chế như:
Công tác xác định nhu cầu đào tạo của công ty vẫn chưa thực sự đúng quy trình đã đề ra. Việc xác định nhu cầu đào tạo chủ yếu do ban lãnh đạo công ty thực hiện, không có sự tham gia nhiều từ phía phòng ban và cơ sở. Muốn xác định nhu cầu đào tạo chính xác, thì các phòng ban cần nắm rõ tình hình cán bộ của phòng ban mình, từ đó tham mưu cho ban lãnh đạo Công ty xác định nhu cầu đào tạo. Phòng Tổ chức cán bộ - Lao động có nhiệm vụ xác định nhu cầu đào tạo trong toàn Công ty.
Mục tiêu đào tạo đối với một số chường trình đào tạo của Công ty không rõ ràng, do vậy ảnh hưởng lớn kết quả của các khoá đào tạo. Vì vậy mỗi chương trình đào tạo cần phải có mục tiêu đơn giản, rõ ràng để tất cả các học viên đều có thể hiểu được.
Các phương pháp đào tạo còn chưa phong phú và đa dạng, do đó còn hạn chế trong việc áp dụng một số chương trình đào tạo. Trong nhiều trường hợp, do có quá ít các phương pháp đào tạo, nên doanh nghiệp buộc phải lựa chọn các phương pháp khác thay thế. Việc thay thế này thường khó mang lại hiệu quả cao.
Việc đánh giá chất lượng các chương trình đào tạo và hiệu quả đào tạo vẫn còn chưa được chính xác. Việc đánh giá chất lượng của các chương trình đào tạo chủ yếu vẫn từ phía học viên. Sau khi được đào tạo xong, học viên thường được phỏng vấn hoặc phát cho một phiếu điều tra để đánh giá về chương trình mà họ đã được đào tạo. Chính vì vậy mà việc đánh giá này còn mang tính chủ quan, chủ yếu từ phía học viên mà chưa có sự kết hợp từ phía Công ty.
Công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty vẫn chưa được tốt, do đó cũng ảnh hưởng lớn đến việc xác định nhu cầu đào tạo. Đây là một trong những hạn chế lớn của Công ty. Đánh giá thực hiện công việc của Công ty hiện nay còn khá nhiều vấn đề yếu kém. Nếu không khắc phục được vấn đề này thì không chỉ ảnh hưởng đến công tác đào tạo và phát triển và còn ảnh hưởng đến rất nhiều các hoạt đọng khác của Công ty.
Cơ cấu đào tạo cán bộ giữa nam và nữ vẫn chưa được đồng đều, do vậy cần phải khuyến khích hơn nữa công tác đào tạo cho cán bộ nữ. Việc sử dụng cán bộ sau khi được đào tạo xong vẫn chưa hợp lý, tạo
ra sự lãng phí do chưa sử dụng hết năng lực của các cán bộ. Cần phải xác định nhu cầu đạo đạo thật chính xác, hợp lý. Có như vậy thì các cán bộ được đào tạo xong mới có thể bố trí vào các vị trí thích hợp. Có nhiều nguyên nhân dẫn đến những hạn chế trên nhưng trong đó có cần phải lể đến các nguyên nhân chủ yếu sau:
Trước hết, hoạt động đánh giá thực hiện công việc trong Công ty cón quá yếu. Không tổ chức đánh giá thực hiện công việc tốt thì không thể xác định nhu cầu đào tạo một các chính xác được. Đánh giá thực hiện công việc hiện nay ở Công ty còn quá đơn giản và sơ sài. Các tiêu chuẩn thực hiện còn đơn giản, việc đo lường sự thực hiện công việc chưa chính xác, thông tin phản hồi đối với người lao động và phòng tổ chức cán bộ - Lao động trong Công ty còn chưa chặt chẽ. Xác định nhu cầu đầo tạo là bước đầu tiên, có làm tốt bước này thì công tác đào tạo và phát triển nói chung mới đem lại hiệu quả được.
Thứ hai, nhiều bước trong quy trình xây dựng chương trình đào tạo còn rất sơ sài. Chẳng hạn như bước xác định muc tiêu đào tạo còn chung chung, phương pháp đào tạo đơn giản, đánh giá kết quả đào tạo còn chủ quan…Sở dĩ có hiện tượng đó là do Công ty chưa thực nghiêm túc các bước trong việc xây dựng chương trình đào tạo, đôi khi thực hiện một cách đại khái, chung chung. Thứ ba, việc lập kế hoạch đào tạo của Công ty là chưa thật hợp lý. Do đó mà chưa sử dụng hết năng lực của cán bộ sau khi đào tạo. Công ty vẫn chưa quan tâm đúng mức đối với việc bố trí và sử dụng cán bộ sau khi đào tạo. Riêng đối với cán bộ, cần đặc biệt quan tâm đến việc bố trí những cán bộ được đào tạo để có thể đảm nhiệm những công việc cao hơn. Có thể nói đó là do Công ty chưa thật sự quan tâm đến công tác phát triển đội ngũ cán bộ. Do vậy mà việc sử dụng cán bộ có phần lãng phí. Giảm đi tính hiệu quả trong công tác đào tạo trước đó.
CHƯƠNG III
CHẤT LƯỢNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN CÁN BỘ QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY QUẢN LÝ ĐƯỜNG SẮT HÀ HẢI I. Phương hướng chiến lược của Công ty.