- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
3.4.2. Một số kiến nghị với Nhà nước Lào
- Phân cấp quản lý cán bộ, công chức đi đôi với việc xác định quyền hạn và trách nhiệm cụ thể hơn theo quy định. Phân cấp cán bộ đồng bộ từ khâu nhận xét đánh giá, bố trí sử dụng, luân chuyển, đãi ngộ, tiền lương, các chế độ khác và cả chỉ tiêu biên chế cán bộ.
- Đưa hoạt động sát hạch, kiểm tra công chức định kỳ vào thành một bộ phận cấu thành quan trọng trong kết quả đánh giá công chức nhằm đánh giá mức độ phát triển về năng lực chuyên môn nghiệp vụ của công chức, mức độ cập nhật, nắm chắc các quy định mới trong hoạt động chuyên môn, nghiệp vụ của công chức. Ứng dụng công nghệ tin học vào sát hạch, trắc nghiệm, đảm bảo sự kiểm soát lẫn nhau, khách quan, minh bạch trong quá trình sát hạch, từ đó mới có kết quả chính xác, khách quan để làm cơ sở cho việc giải quyết thôi việc cho công chức. Đồng thời ban hành hệ thống các văn bản hướng dẫn về vấn đề giải quyết thôi việc đối với công chức trong trường hợp này.
- Thiết lập một bộ phận chuyên trách về đánh giá công chức một cách độc lập. Thực tiễn cho thấy công tác đánh giá luôn là khâu yếu của quá trình quản trị nguồn nhân lực công, do vậy cần thiết phải thiết lập một bộ phận chuyên về công tác đánh giá công chức để đảm bảo tính chuyên nghiệp cao, khách quan, công bằng hơn
- Cải cách cơ bản chính sách tiền lương, để tiền lương thực sự là đòn bẩy thúc đấy cán bộ công chức gắn bó, yên tâm công tác, có chính sách đủ mạnh để thu hút, sử dụng người tài
KẾT LUẬN
Quản lý nguồn nhân lực là một vấn đề đã và đang được quan tâm không chỉ ở tầm vĩ mô mà còn ở tầm vi mô và trong điều kiện hiện nay, khi nền kinh tế của nước CHDCND Lào đang ngày càng được cải thiện và hội nhập thì vấn đề này lại vô cùng cấp thiết.
Luận văn này tập trung nghiên cứu thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng – một cơ quan Nhà nước phụ trách các vấn đề kinh tế cốt lõi tại tỉnh Xiêng Khoảng. Sau khi nghiên cứu, luận văn đã hệ thống hóa và phát triển những lý luận về quản lý nguồn nhân lực nói chung và đã khái quát nội dung, phương pháp và cách tiếp cận về quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức. Từ đó, luận văn đã thu thập thông tin, tìm hiểu và phân tích thực trạng quản lý nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng, chỉ ra những mặt còn tồn tại trong vấn đề này.
Mặc dù công tác quản lý nguồn nhân lực tại sở vẫn còn một số mặt yếu kém nên chưa khai thác được tối đa hiệu quả của nguồn nhân lực hiện có. Tuy nhiên dựa trên cơ sở những đánh giá những hạn chế và phân tích những nguyên nhân, luận văn cũng đã đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng nguồn nhân lực nhằm đảm bảo mục tiêu phát triển của sở.
Mặc dù đã cố gắng trong quá trình nghiên cứu, nhưng luận văn không thể tránh khỏi những thiếu sót, do đó học viên rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến từ phía các thầy cô giáo để luận văn được hoàn thiện hơn.