- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
2.2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực của Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
Để theo kịp quá trình phát triển của đất nước hiện nay, việc tuyển dụng cán bộ là một vấn đề vô cùng quan trọng. Mục đích của nó không chỉ đơn thuần là tuyển dụng cán bộ mới mà còn là việc đặt đúng người, đúng việc nhằm giảm bớt số cán
bộ dư thừa cho cơ quan, nâng cao hiệu quả sử dụng cán bộ công chức trong cơ quan.
Nhìn chung, đối với công tác tuyển dụng cán bộ, sở đã thực hiện đầy đủ theo như quy định hiện hành và có một số chính sách ưu đãi nhằm thu hút nhân tài đặc biệt là cử nhân xuất sắc mới ra trường, những người đi du học nước ngoài về cơ quan làm việc nhằm tận dụng được sức mạnh của tuổi trẻ, kiến thức và kỹ năng của họ.
2.2.2.1. Tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ tại sở công thương Xiêng Khoảng
Theo Nghị định của Chính phủ số 82/CP ngày 19 tháng 05 năm 2003, điều 39 đã quy định về tiêu chuẩn tuyển dụng cán bộ công chức:
1. Là người có quốc tịch Lào gốc hoặc là người được nhận quốc tịch Lào từ 3 năm trở lên, có hộ khẩu thường trú tại Lào.
2. Có đơn tự nguyện xin dự thi, có lý lịch rõ ràng.
3. Là người từ từ 18 đến 35 tuổi, có đủ sức khỏe để hoàn thành nhiệm vụ.
4. Có phẩm chất đạo đức tốt, không trong thời gian bị truy cứu trách nhiệm hình sự hoặc bất kỳ một hình thức kỷ luật nào.
5. Là người có đường lối chính trị rõ ràng, đi theo hướng độc lập tự do chính trị của Lào, chấp hành tốt luật pháp và cam kết nội quy của cán bộ công chức Lào.
6. Có trình độ chuyên môn phù hợp (bằng cấp hoặc giấy chứng nhận từ trường đã học) với vị trí yêu cầu của công việc.
2.2.2.2. Quy trình tuyển dụng cán bộ công chức
Bước 1: Xác định nhu cầu và lập kế hoạch tuyển dụng
- Căn cứ xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm:
+ Sở trưởng căn cứ trên định hướng phát triển và nhiệm vụ của sở, thực trạng nhân lực để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm.
+ Lãnh đạo các phòng căn cứ trên yêu cầu công việc, số lượng và năng lực nhân sự hiện có của phòng để xác định nhu cầu tuyển dụng hàng năm
+ Phòng tổ chức quản trị căn cứ trên chỉ tiêu biên chế, kết quả tuyển dụng trước đó, nhu cầu của các đơn vị để xác định nhu cầu tuyển dụng.
- Phòng tổ chức quản trị tổng hợp, phân tích nhu cầu nhân lực của các phòng ban và xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm của trình Sở trưởng xem xét và phê duyệt.
Bước 2: Xác định tiêu chí tuyển dụng:
Phòng tổ chức quản trị dự thảo tờ trình đề nghị Lãnh đạo sở xác định chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng cán bộ cho cả năm hoặc đột xuất khi có nhu cầu. Sở trưởng phê duyệt chỉ tiêu, tiêu chí tuyển dụng
Bước 3: Thông báo tuyển dụng:
Phòng tổ chức quản trị căn cứ phê duyệt của Sở trưởng làm thông báo tuyển dụng chính thức. Hình thức thông báo có thể qua phương tiện thông tin đại chúng, web site của sở
Bước 4: Nhận hồ sơ:
- Phòng tổ chức quản trị tiếp nhận các hồ sơ tuyển dụng
- Phòng tổ chức quản trị tổng hợp, xem xét và sơ tuyển hồ sơ đáp ứng các yêu cầu trong tiêu chí tuyển dụng. Báo cáo Sở trưởng kết quả tiếp nhận hồ sơ và các hồ sơ đáp ứng tiêu chí tuyển dụng.
- Lên danh sách những hồ sơ đạt tiêu chuẩn trình Sở trưởng ký tổ chức thi tuyển theo đúng quy định.
Bước 5: Phê duyệt :
- Dựa trên yêu cầu và kết quả tổng hợp hồ sơ, thi tuyển, phòng tổ chức quản trị lập danh sách đề nghị Sở trưởng phê duyệt.
dụng. Riêng đối với cán bộ hợp đồng thì do Sở trưởng quyết định. - Theo dõi và giải quyết các yêu cầu: Phòng tổ chức quản trị - Lưu Hồ sơ
- Đánh giá sau tuyển dụng:
- Người được tuyển dụng qua thi tuyển công chức phải thực hiện chế độ tập sự và dự bị theo qui định của pháp luật.
- Những người đạt yêu cầu, Sở trưởng có công văn gửi đến Phòng tổ chức quản trị để thông qua và ban hành Quyết định bổ nhiệm vào ngạch công chức hoặc công nhận hết thời gian dự bị.
Bảng 2.4. Số lượng tuyển dụng công chức giai đoạn 2012 – 2014
Chỉ tiêu 2012 2013 2014 +/- 2013/2012 +/- 2014/2013 Số người Tỷ lệ (%) Số người Tỷ lệ (%) Tổng số 2 3 3 1 50 0 0 Nam 2 2 3 0 0 1 50 Nữ 0 1 0 1 - -1 -100 (Nguồn: Phòng tổ chức quản trị)
Nhìn vào bảng ta thấy, số lượng công chức được tuyển ở Sở Công thương Xiêng Khoảng giai đoạn 2012 – 2014 khá thấp và xu hướng tuyển dụng nam hơn nữ. Đây cũng chính là một nguyên nhân dẫn tới sự mất cân bằng giới tính trong đội ngũ cán bộ công chức của Sở. Việc tuyển dụng công chức về cơ bản áp dụng theo quy trình tuyển dụng chung.
Mặc dù quy trình tuyển dụng công chức tại sở khá chặt chẽ nhưng việc tuyển dụng đôi khi còn dựa trên việc giới thiệu, quen biết hoặc con em, người nhà của cán bộ công chức trong sở. Mặc dù cũng nên có những ưu tiên đối với con em cán bộ chủ chốt đã có
thời gian gắn bó lâu dài với cơ quan song việc tuyển dụng cán bộ cũng cần phải khách quan, dựa trên các yếu tố của chính bản thân các ứng viên. Nếu chỉ dựa trên những đánh giá mang tính chất cảm tính sẽ dấn đến việc không bình đẳng trong tuyển dụng, chất lượng cán bộ được tuyển dụng không cao, không đáp ứng được yêu cầu công việc....
Việc bố trí, sử dụng công chức các cấp ở tỉnh trong thời gian qua về cơ bản đảm bảo đúng ngành nghề được đào tạo; phát huy được năng lực, sở trường của công chức. Hàng năm, các cơ quan, đơn vị đều có kế hoạch rà soát bố trí công chức đảm bảo cơ cấu, phù hợp năng lực chuyên môn từng vị trí công tác và thực hiện tốt chính sách luân chuyển, điều động công chức theo quy định.
Tuy nhiên, ở một số cơ quan, đơn vị việc sử dụng, phân công công tác cho công chức vẫn còn nhiều hạn chế, chưa phát huy hết những tiềm năng của đội ngũ công chức hiện có. Vẫn còn tình trạng phân công thực hiện công việc trái với khả năng, trình độ, sở trường, ngạch, bậc đang giữ. Việc sử dụng công chức chưa hợp lý ở một số vị trí trong sở hiện nay có tình trạng quá tải trong thực hiện công việc, nhiệm vụ; số lượng biên chế đủ, thậm chí thừa nhưng vẫn có nhu cầu tuyển dụng thêm.