- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
2.2.3. Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của SởCông thương Tỉnh Xiêng Khoảng
thương Tỉnh Xiêng Khoảng
2.2.3.1. Đào tạo nguồn nhân lực
Vấn đề đào tạo nguồn nhân lực đặc biệt quan trọng và quyết định sự phát triển của sở Trong những năm qua lãnh đạo sở đã đặc biệt quan tâm rất nhiều đến công việc này, nhiều biện pháp đã được đưa ra nhằm đào tạo và quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Trong xu thế toàn cầu hoá hội nhập toàn cầu thì vai trò của nguồn nhân lực hết sức quan trọng trong việc thực thi các nhiệm vụ được giao của mỗi cơ quan Nhà nước, chính vì vậy để đuổi kịp thời đại thì Phòng tổ chức quản trị đã có nhiều ý tưởng nhằm nâng cao năng lực quản lý đội ngũ cán bộ công chức, nắm bắt kịp thời tình hình kinh tế xã hội chung của đất nước, đưa nguồn nhân lực của sở lên một tầm cao mới. Phòng tổ chức quản trị đã xây dựng các kế hoạch nhằm
đào tạo bồi dưỡng và nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, chính trị cho đội ngũ cán bộ công chức trong cơ quan.
Tiêu chí cử cán bộ đi đào tạo qua các năm của sở phù hợp với chiến lược quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của sở đã đề ra, ưu tiên cán bộ trẻ, cán bộ nữ có năng lực phù hợp với diện quy hoạch cán bộ. Các ngành nghề, chuyên môn cử cán bộ đi đào tạo phải phù hợp với chức năng, nhiệm vụ và hướng phát triển của sở, việc cử cán bộ đi đào tạo đảm bảo tính công bằng, phù hợp với vị trí công việc hiện tại của cán bộ đang công tác và chiến lược phát triển quy hoạch cán bộ đó.
Các phương pháp đào tạo gồm có đào tạo trong nước và đào tạo ngoài nước theo hai hình thức dài hạn và ngắn hạn.
∗ Đào tạo trong nước:
- Đào tạo trong cơ quan:
+ Kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ: Phòng tổ chức quản trị đã phân công các công
chức cùng ngạch hoặc ngạch cao hơn kèm cặp, hướng dẫn các công chức dự bị mới được tuyển dụng vào công tác tại sở. Sau thời gian tập sự các công chức được phân công hướng dẫn phải có văn bản nhận xét công chức dự bị về năng lực làm việc, thái độ chính trị, đạo đức… làm căn cứ đánh giá và tuyển dụng công chức chính thức. Việc làm này giúp tiết kiệm được chi phí đào tạo, chủ yếu chỉ dựa vào kinh nghiệm và hiểu biết của những người có thâm niên làm việc lâu năm tại sở truyền đạt, hướng dẫn cho những người mới thích ứng với môi trường làm việc tại cơ quan.
+ Lãnh đạo sở thường xuyên chỉ đạo phòng tổ chức quản trị mở các lớp bồi dưỡng ngắn về chính trị, cập nhật những kiến thức văn bản mới của Chính phủ ban hành nhằm phục vụ tốt cho công việc của cán bộ công chức.
+ Hàng năm có kế hoạch cử các cán bộ các phòng ban đi đào tạo thêm về kiến thức quản lý kinh tế, tin học, tiếng anh … tại các trường đại học ở Lào, trong đó tập trung học tại trường Đại học Quốc gia Lào. Ngoài ra, sở cũng chủ trương mời các
chuyên gia, giảng viên cao cấp về đà tạo trực tiếp tại sở. Các cán bộ nguồn chủ chốt được ưu tiên cử đi học nâng cao trình độ chuyên môn sau đại học như thạc sỹ, tiến sỹ và đi học các lớp bồi dưỡng lý luận chính trị cao cấp ở trong nước.
Bảng 2.5. Các lớp đào tạo được mở tại Sở Công thương Xiêng Khoảng Tên khóa đào tạo 2012 2013 2014 +/- 2013/2012 +/- 2014/2013
Số lượng % Số lượng % Lý luận chính trị 24 30 35 6 25 5 16,7 Ngoại ngữ (Tiếng Anh) 8 13 18 5 62,5 5 38,5 Quản lý kinh tế 4 5 9 1 25 4 80 Quản lý nhân sự 3 7 8 4 133,3 1 14,3 (Nguồn: Phòng tổ chức quản trị)
Nhìn vào bảng 2.5 ta thấy, trong giai đoạn 2012 – 2014, Sở Công thương tỉnh Xiêng Khoảng đã mở được một số lớp đào tạo về lý luận chính trị, Tiếng Anh, Quản lý kinh tế, Quản lý nhân sự. Nhìn chung, số lượng cán bộ được tham gia các lớp đào tạo ngày càng tăng, bao gồm nhiều trình độ từ trung cấp, cao đẳng, đại học, cán bộ có thâm niên công tác lâu năm. Trong đó, số lượng cán bộ công chức được đào tạo về lý luận chính trị cao nhất. Đào tạo lý luận chính trị là một hoạt động thường niên tại sở nhằm nâng cao nhận thức và sự hiểu biết của các cán bộ đối với Đảng và các cơ quan Nhà nước; nhận thức rõ vai trò và nhiệm vụ của ngành mình và trách nhiệm phải cống hiến. Đào tạo ngoại ngữ đã được chú ý với 18 cán bộ được đào tạo trong năm 2014, tăng 38,5% so với năm 2013 về số lượng. Tuy nhiên, điểm hạn chế đó là do sự tiếp thu của các cán bộ còn thấp, giáo viên có trình độ quá cao và khóa đào tạo quá ngắn nên chất lượng học chưa đảm bảo. Nhiều cán bộ học xong mà không sử dụng được. Đào tạo quản lý nhân sự cho các cán bộ quản lý mặc dù tăng chậm nhưng điểm mới đó là lãnh đạo sở đã chú ý cử các cán bộ không phải
ở cấp quản lý tham gia các khóa đào tạo này nhằm nhấn mạnh việc xây dựng một đội ngụ cán bộ trong sạch, vững mạnh không chỉ là trách nhiệm của ban quản lý, lãnh đạo mà còn là trách nhiệm của toàn bộ đội ngũ cán bộ trong sở. Đây là một sự thay đổi nhận thức rõ nét và trong thời gian tới sở cần tăng cường và mở rộng hoạt động này.
∗ Đào tạo ngoài nước
Nhằm đáp ứng công cuộc hội nhập kinh tế toàn cầu, trong những năm gần đây lãnh đạo sở đã đặc biệt quan tâm cử các cán bộ có năng lực trình độ chuyên môn, phẩm chất chính trị tốt đi đào tạo ở nước ngoài nhằm nâng cao năng lực chuyên môn, tiếp cận những phương thức quản lý mới ở nước ngoài nhằm phục vụ cho sự phát triển của sở trong tương lai.
Những ngành nghề, chuyên môn được sở ưu tiên cử đi đào tạo ngoài nước trong năm 2014 bao gồm: Xuất nhập khẩu, tài chính ngân hàng, quản trị nhân lực, và marketing
Bảng 2.6. Đào tạo ngoài nước tại Sở Công thương Xiêng Khoảng
(Đơn vị: Người)
Số lượng % Số lượng % Xuất nhập khẩu 0 1 2 1 - 1 100 Marketing 0 1 2 1 - 1 100 Quản lý nhân sự 1 1 0 0 0 -1 0 Tài chính-ngân hàng 0 2 3 2 - 1 50 Nguồn: phòng tổ chức quản trị
Qua bảng 2.6 ta thấy, việc cử cán bộ được đào tạo ở ngoài nước còn rất hạn chế, chủ yếu là cử cán bộ du học ngắn hạn ở Việt Nam và Thái Lan. Số lượng cán bộ được cử đi có tăng nhưng mức tăng rất thấp. Thực tế, đào tạo ở nước ngoài đòi hỏi nguồn kinh phí đầu tư khá lớn do chi phí tốn kém. Hiện nay, việc cán bộ tại sở đi học nước ngoài được sở cấp kinh phí 75%, còn lại 25% là do cán bộ bỏ ra. Với mức lương còn tương đối thấp, việc đầu tư học nước ngoài với nhiều cán bộ là một quyết định rất khó. Đây cũng là một nhân tố có ảnh hưởng lớn tới số lượng cán bộ được đi đào tạo ở nước ngoài tại sở.
Trước sự hụt hẫng về trình độ, năng lực quản lý do nền kinh tế vẫn chưa theo kip sự phát triển của các nước khác; đội ngũ công chức của sở đã tích cực, chủ động khắc phục khó khăn để học tập, bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận chính trị, văn hoá, kiến thức về kinh tế thị trường, quản lý Nhà nước, pháp luật, pháp chế, đặc biệt là nghiệp vụ hành chính, ngoại ngữ, tin học,… Do tích cực học tập nên trình độ của công chức được nâng lên, tăng khả năng tham mưu, đề xuất ý kiến đóng góp cùng cấp uỷ xây dựng các chủ trương công tác, hoặc tham mưu, đề xuất ý kiến giúp các cấp, các ngành hoàn thiện các nhiệm vụ, các chỉ tiêu kinh tế - xã hội theo Nghị quyết của Đảng bộ sở, ngành, tỉnh… đề ra, góp phần từng bước đưa địa phương vượt qua những khó khăn, thử thách, phát huy thuận lợi, tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội, nâng cao dần đời sống vật chất, tinh thần của nhân dân; giữ vững đoàn kết giữa các dân tộc, đảm bảo ổn định an ninh chính trị, trật tự an toàn xã hội.
Có được những kết quả đào tạo trong hai bảng trên là do lãnh đạo sở đã nhận thức được tầm quan trọng của đào tạo đối với việc phát triển nguồn nhân lực. Tuy nhiên, việc đánh giá hiệu quả sau quá trình đào tạo chưa được thực hiện nghiêm túc nên dẫn đến lãng phí. Có một số chương trình đào tạo không thực sự mang lại hiệu quả như mong muốn. Mặt khác, lựa chọn người đi đào tạo cũng là một khâu quan trọng bởi nếu bản thân cá nhân người cán bộ không có tinh thần cầu tiến, không ham học thì hiệu quả mang lại cũng không cao.
Có thể nói rằng vấn đề đào tạo nguồn nhân lực của sở công thương Xiêng Khoảng bên cạnh một số thành công nhất định vẫn còn một số hạn chế. Việc đào tạo vẫn còn mang tính ngắn hạn chưa có những chiến lược lâu dài. Hạn chế lớn nhất là chất lượng của đội ngũ công chức của sở vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu quản lý nhà nước trong tình hình mới hiện nay. Mặc dù công tác đào tạo, bồi dưỡng được tỉnh chú trọng, số lượng công chức qua các khoá đào tạo, bồi dưỡng có xu hướng tăng lên, nhưng nhìn chung chất lượng, nhất là kiến thức quản lý nhà nước, quản lý kinh tế còn hạn chế, bằng cấp, chứng chỉ tăng, nhưng chất lượng thật sự đang là vấn đề đáng lo ngại. Nhiều công chức (đặc biệt số công chức với trình độ trung cấp, cử nhân) thiếu kiến thức cơ bản về quản lý Nhà nước, quản lý kinh tế, kỹ năng tác nghiệp….
2.2.3.2. Về phát triển nguồn nhân lực
Để phát triển nguồn nhân lực, sở công thương Xiêng Khoảng đã sử dụng rất nhiều hình thức khác nhau như: luân chuyển, thuyên chuyển, đề bạt, xuống chức, thôi việc ...Việc luân chuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý là nhằm tiếp tục đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện, thử thách cán bộ trong thực tiễn, giúp cho cán bộ có thêm kiến thức thực tế và phát triển nhanh, toàn diện hơn.
Mỗi phòng ban chủ động trong việc phân công công việc cho các cán bộ của bộ phận mình trong đó quan trọng nhất là phải có sự luân chuyển giữa các vị trí công việc. Luân chuyển công việc vừa mang lại nhiều lợi ích, vừa ít tốn kém, các cán bộ có cơ hội làm quen với công việc mới với các kỹ năng làm việc khác đòi hỏi
họ phải vận động để thích nghi. Thực tế của việc luân chuyển cán bộ nhằm tạo điều kiện để rèn luyện, bồi dưỡng, thử thách cán bộ, nhất là cán bộ trẻ, có triển vọng, giúp cán bộ trưởng thành nhanh hơn và toàn diện, vững vàng hơn, đáp ứng yêu cầu công việc trước mắt và lâu dài. Đề bạt là đưa người cán bộ vào một vị trí làm việc cao hơn với trách nhiệm và quyền hạn cũng tăng lên. Đây là việc làm nhằm kích thích cán bộ cố gắng, nỗ lực hơn nữa trong công việc để phấn đấu đạt vị trí cao hơn. Tuy nhiên, do công tác đánh giá cán bộ công chức tại sở chưa được thực hiện nghiêm túc và chính xác nên việc đề bạt đôi khi cũng không tránh khỏi chủ quan, duy ý chí.
Ngược lại với đề bạt là xuống chức và thôi việc. Đối với những cán bộ không hoàn thành tốt nhiệm vụ của mình cũng cần phải có những biện pháp xử lý thích hợp. Nếu không thực hiện tốt sẽ tạo nên một môi trường làm việc không công bằng, không có sự cạnh tranh lành mạnh. Thực tế cho thấy trong sở vẫn chưa thực sự quyết liệt trong vấn đề cho xuống chức và thôi việc, vẫn còn có hiện tượng nể nang, nhận xét sự việc chưa khách quan. Cần phải nhấn mạnh rằng, cốt lõi của vấn đề chính là việc đánh giá kết quả công việc của nhân viên. Nếu vấn đề này được thực hiện triệt để, khoa học thì sẽ giải quyết được hàng loạt các vấn đề liên quan khác.
Đối với các cán bộ mới được tuyển dụng, sau thời gian làm việc 2 năm sẽ xem xét chuyển đổi công việc và đề bạt lên các vị trí cao hơn. Thực tế, nếu để thời gian 2 năm mới thay đổi công việc là tương đối muộn. Bởi lẽ những cán bộ mới là những người trẻ, họ có tinh thần làm việc, sáng tạo, do vậy cần chủ trương tạo nhiều cơ hội mới cho họ được phát huy khả năng, có chính sách thúc đẩy động lực để họ cố gắng vươn lên vị trí mới phù hợp với năng lực. Kéo dài 2 năm mới có cơ hội thăng tiến sẽ dẫn tới hiệu quả công việc giảm sút và giảm ý chí làm việc của cán bộ trẻ.
Đối với các cán bộ đã làm việc lâu năm tại sở, thông thường việc đề bạt hay luân chuyển sang các vị trí khác là do sự tác động của cấp trên, sự đánh giá của đồng nghiệp và hiệu quả làm việc. Khi có quyết định đề bạt từ quản lý thì sẽ trình lên lãnh đạo sở. Ban lãnh đạo sẽ thẩm định và xét duyệt trong thời gian 6 tháng rồi
đưa ra quyết định đề bạt/luân chuyển cán bộ. Tuy nhiên, một điểm cần phải xem xét đó là hiệu quả làm việc chưa có thang đánh giá, mới chỉ là quan sát một cách định tính, chưa có con số đo lường, thang đo để đảm bảo công bằng, khách quan, đề bạt đúng người và đảm bảo công bằng.
Bảng 2.7 Số liệu phát triển nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng Đơn vị tính: người Hình thức 2012 2013 2014 Luân Chuyển 2 1 1 Đề bạt 2 3 3 Xuống chức 2 0 1 Thôi việc 1 0 0 Nguồn: Phòng tổ chức quản trị
Tuy nhiên, mặt hạn chế của công tác luân chuyển cán bộ là sở còn thực hiện luân chuyển, đào tạo cán bộ chưa dựa trên cơ sở đánh giá và quy hoạch. Việc luân chuyển cán bộ trong một phòng ban, giữa các phòng với nhau, giữa cán bộ làm công tác chính trị với quản lý nhà nước nhìn chung còn ít, khép kín, chưa phát huy được sức mạnh của cả đội ngũ, còn tình trạng nơi thừa, nơi thiếu cán bộ. Chủ trương luân chuyển, bố trí một số chức danh cán bộ lãnh đạo không là người địa phương nhằm khắc phục tình trạng cục bộ, trì trệ, khép kín ít được thực hiện do chưa có quy định cụ thể. Việc lựa chọn địa bàn, chức danh luân chuyển trong một số trường hợp còn bất hợp lý, thậm chí còn trái ngành, trái nghề, vừa không đáp ứng được yêu cầu đào tạo, vừa hạn chế sự đóng góp của cán bộ luân chuyển. Sự quản lý, giám sát, quan tâm, tạo điều kiện đối với cán bộ luân chuyển từ phía các cơ quan, nhất là từ nơi đi, nơi đến chưa được quy định cụ thể, dẫn đến việc đánh giá, bố trí, sử dụng cán bộ sau luân chuyển có trường hợp còn bất cập, thiếu chính xác. Về phía cán bộ luân chuyển, một số ít còn chậm tiếp cận với công việc, đóng góp đối với địa
phương còn hạn chế, cá biệt còn có biểu hiện chọn địa bàn, vị trí sau luân chuyển... Việc luân chuyển cán bộ trong thời gian qua tại sở chủ yếu là việc luân chuyển cán bộ sang những vụ, phòng ban mới được thành lập còn việc luân chuyển cán bộ thường xuyên giữa các vị trí chưa được sở thực sự quan tâm. Đối với những cán bộ không hoàn thành nhiệm vụ được giao những biện pháp như xuống chức và thôi việc đối với những cán bộ đó cũng được áp dụng rất hạn chế, chủ yếu chỉ áp dụng các biện pháp cảnh cáo, khiển trách …