- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của SởCông thương Tỉnh Xiêng Khoảng
Khoảng
2.2.1. Thực trạng công tác hoạch định nguồn nhân lực của Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng Tỉnh Xiêng Khoảng
Hàng năm căn cứ vào tình hình nhiệm vụ của sở và tình hình nhân lực thực tế, phòng tổ chức quản trị sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong các năm tiếp theo. Từ đó sẽ lên kế hoạch điều phối, bố trí nhân lực và kế hoạch tuyển dụng hàng năm.
Trong giai đoạn 2012 – 2014 lãnh đạo sởcông thương và phòng tổ chức quản trị đã có nhiều biện pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ đang công tác tại sở. Ngoài việc tuyển dụng những cán bộ có năng lực trình độ cao, sở đã có nhiều văn bản chỉ đạo cụ thể về công tác quy hoạch cán bộ, xây dựng quy chuẩn đánh giá cán bộ…, đặc biệt là đã có nhiều văn bản chỉ đạo ưu tiên trong công tác tuyển dụng đào tạo cán bộ nữ, cán bộ trẻ có năng lực, con em đồng bào dân tộc thiểu số…. nhằm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ trong cơ quan, xây dựng quy hoạch cán bộ trẻ nhằm tạo nguồn nhân lực kế cận trong thời gian tới.
Hàng năm, căn cứ kế hoạch tình hình nhiệm vụ và tình hình nhân lực của sở, phòng tổ chức quản trị sẽ lên kế hoạch nguồn nhân lực trong năm tiếp theo. Sở công thương tổ chức họp định biên cán bộ 2 lần/ năm. Các phòng ban nghiệp vụ, các đơn vị trực thuộc dựa trên khối lượng công việc cần thực hiện để từ đó định biên số lượng người của bộ phận mình. Sau khi cân đối, sẽ gửi lại phòng tổ chức quản trị để tổng
hợp và bố trí, sắp xếp lại cho phù hợp với yêu cầu thực tế của từng bộ phận. Như vậy việc rà soát số lượng cán bộ công chức tại các phòng ban chưa dựa trên cơ sở định mức khoa học, vì thế sẽ xảy ra tình trạng có nơi thừa, có nơi thiếu cán bộ làm ảnh hưởng tới công việc được giao của từng bộ phận.
Phòng tổ chức quản trị cũng đã xây dựng quy chuẩn đánh giá cán bộ trong từng tháng từng quý, có văn bản hướng dẫn các phòng ban lên kế hoạch công tác chi tiết cho cán bộ, viên chức trực thuộc. Hàng tuần cán bộ công chức của từng phòng ban sẽ phải làm công tác tuần báo cáo với lãnh đạo trực thuộc về công tác tuần qua, lên kế hoạch chi tiết cho khối lượng công việc của từng ngày sẽ thực hiện trong tuần tới. Qua đó, lãnh đạo các phòng ban lấy đó làm căn cứ để đánh giá xếp loại cán bộ từng tháng, từng quý và có điều chỉnh thích hợp trong việc phân công cán bộ theo kế hoạch làm việc cho phù hợp. Tuy nhiên, việc làm này chưa có sự kiểm soát chặt chẽ của lãnh đạo từng bộ phân dẫn đến tình trạng một số cán bộ chưa trung thực trong việc làm báo cáo công việc mình được giao, việc lên kế hoạch làm việc của các phòng ban trực thuộc cũng chưa thực sự rõ ràng về nhiệm vụ của từng người dẫn tới sự chồng chéo trong công tác của các cán bộ, ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ.
Công tác phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng được tiến hành theo một trong hai hình thức sau:
Thứ nhất, phụ trách các phòng ban, các đơn vị trực thuộc báo cáo về tình hình
nhân lực hiện có, nhu cầu cần bổ sung hoặc số nhân lực dôi dư cho phòng tổ chức quản trị. Trên cơ sở kế hoạch tình hình nhiệm vụ của sở kết hợp với báo cáo của các đơn vị sẽ đánh giá, lên kế hoạch điều phối, bố trí nguồn nhân lực phù hợp với chức năng, nhiệm vụ của từng vụ, từng phòng ban.
Thứ hai, các phòng ban rà soát tình hình nhân lực của đơn vị mình, chủ yếu về
số lượng, báo cáo để phòng tổ chức quản trị xây dựng kế hoạch nhân lực hàng năm. Hàng quý, phòng tổ chức quản trị sẽ dựa trên số liệu thực tế của các phòng ban sẽ lập Bảng cân đối nhân lực. Dựa trên Bảng cân đối này, Sở trưởng/Phó sở trưởng
và phòng tổ chức quản trị sẽ có kế hoạch đối với số lượng cán bộ nhân viên dư thừa của các bộ phận, có thể cho đi đào tạo để chuyển sang làm công việc mới hoặc sắp xếp những vị trí làm việc phù hợp ở những bộ phận đang thiếu. Đối với số lượng cán bộ công chức còn thiếu, sở sẽ lên kế hoạch tuyển dụng để kịp thời đáp ứng yêu cầu của công việc. Chủ trương về chính sách nhân sự như vậy là đúng song về thực chất, việc này chỉ chủ yếu quan tâm đến số lượng lao động thừa thiếu, chưa có sự đánh giá đội ngũ cán bộ về trình độ, khả năng hoàn thành nhiệm vụ, khả năng đáp ứng sự thay đổi trong tương lai. Phòng tổ chức quản trị chỉ máy móc dựa trên báo cáo nhân sự của các phòng ban nên không tránh khỏi sự chủ quan duy ý chí của bản thân lãnh đạo các bộ phận. Đây chính là điểm cần phải khắc phục trong công tác quản lý nguồn nhân lực tại sở công thương Xiêng Khoảng.
Nhìn chung, các phòng ban đã chú trọng công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức theo đúng quy định, đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ công tác cho từng giai đoạn. Vai trò của cấp ủy và chính quyền được thể hiện rõ ràng, cụ thể và có sự phối hợp chặt chẽ trong công tác xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức.
Tuy nhiên, công tác quy hoạch cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý vẫn còn nhiều bất cập. Tiêu chuẩn để lựa chọn cán bô, công chức vào quy hoạch còn quá chung chung, chưa được cụ thể hóa đối với từng loại công chức. Mục tiêu quy hoạch cán bộ, công chức chưa được xác định rõ ràng ở từng cấp, từng đơn vị. Tỷ lệ công chức được bổ nhiệm từ nguồn quy hoạch thấp. Nhiều công chức lãnh đạo, quản lý chưa chủ động xây dựng quy hoạch cán bộ, công chức kế nhiệm cho phòng ban mình. Chưa thực hiện tốt các khâu sau quy hoạch như kiểm tra, quản lý, đào tạo, bồi dưỡng và bố trí công chức theo quy định.