- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
1.2.5 Đánh giá thành tích và khen thưởng
Đánh giá thành tích nhân lực: được coi là đòn bẩy tạo động lực trong lao
động. Việc đánh giá đúng hiệu quả lao động sẽ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, xác định chế độ thưởng phạt phù hợp. Kết quả của công tác đánh giá nhân lực giúp cho cơ quan, tổ chức kiểm tra chất lượng của hoạt động quản trị nhân lực: tuyển chọn, đào tạo, đãi ngộ…và giúp cho bản thân nhân viên nhận ra năng lực thực hiện công việc của mình.
Xây dựng hệ thống đánh giá thành tích công tác của cán bộ nhân viên được thiết lập trên cơ sở các tiêu chuẩn đánh giá:
- Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác: Là những yêu cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện công việc có hiệu quả. Trong các hệ thống đánh giá thì tiêu chuẩn được coi là những tiêu chí xác định sự thành công trong một hoạt động. Việc xác định tiêu chuẩn được thực hiện trên cơ sở kết quả của quá trình phân tích công việc: Kết quả hoàn thành công việc được giao; Những đóng góp ngoài trách nhiệm được giao; Các năng lực nổi trội.
- Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác: Có 5 nguồn thông tin có thể tham khảo là: Cấp trên trực tiếp, những đồng nghiệp, cá nhân nhân sự được đánh giá, người dưới quyền của nhân sự được đánh giá, các cá nhân bên ngoài môi trường công tác. Trong đó, người quyết định và chịu trách nhiệm về đánh giá chính là cấp trên trực tiếp của nhân sự được đánh giá.
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá:
+ Phương pháp mức thang điểm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân sự được thông qua một số bảng điểm, trong đó liệt kê những yêu cầu chủ yếu đối với nhân sự khi thực hiện công việc như: số lượng, chất lượng, hành vi, tác phong, triển vọng phát triển…
+ Phương pháp xếp hạng: Có thể dùng cách so sánh cặp, theo đó từng cặp nhân viên lần lượt được đem so sánh về những yêu cầu chính, người được đánh giá tốt hơn hẳn sẽ có số điểm cao hơn.
+ Phương pháp ghi chép- lưu trữ: Người lãnh đạo ghi lại những vụ việc quan trọng, những vụ việc tích cực, tiêu cực trong quá trình công tác của nhân viên. Theo dõi, kiểm tra việc sửa chữa sai sót của nhân viên, giúp họ tránh những sai lầm trong quá trình thực hiện công việc.
+ Phương pháp quan sát hành vi: Căn cứ vào 2 yếu tố: số lần quan sát và tần số nhắc lại các hành vi. Nhà quản trị sẽ đánh giá được tình hình thực hiện cong việc của nhân viên bằng cách quan sát hành vi thực hiện công việc của nhân viên. Tuy nhiên, phương pháp này chỉ hướng về hoạt động hơn là kết quả và phụ thuộc nhiều vào trình độ của người đánh giá.
+ Phương pháp quản trị mục tiêu: Trọng tâm của việc đánh giá chuyển từ các đức tính sang đặc tính cá nhân thông qua sự hoàn thành công việc, vai trò trọng tài của nhà quản trị thể hiện trong việc cố vấn, tư vấn; vai trò của nhân viên từ bàng quan, thụ động sang tham gia tích cực, chủ động.
Trình tự các bước đánh giá:
- Xác định các yếu tố cơ bản cần đánh giá: bước đầu tiên trong quá trình đánh giá, các nhà lãnh đạo cần xác định các lĩnh vực, kỹ năng, kết quả nào cần đánh giá và những yếu tố này liên hệ với việc thực hiện các mục tiêu của cơ quan tổ chức như thế nào. Thông thường những yêu cầu này có thể suy ra từ bảng mô tả công việc và bao gồm cả hai phần: tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc.
- Lựa chọn phương pháp đánh giá thích hợp: trong thực tế có rất nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc khác nhau và không có phương pháp nào được cho là tốt nhất cho tất cả mọi tổ chức. Ngay trong nội bộ một tổ chức, cũng có thể sử dụng các phương pháp khác nhau đối với các bộ phận, đơn vị khác nhau hoặc đối với các đối tượng nhân viên khác nhau.
- Huấn luyện các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá về kỹ năng đánh giá thực hiện công việc của nhân viên: sử dụng phương pháp không thích hợp hoặc xác định các nguyên tắc, các tiêu chuẩn và điểm đánh giá không chính xác sẽ dẫn đến tình trạng không công bằng, lãng phí hoặc làm cho các quyết định trả lương, khen thưởng không chính xác. Do đó các nhà lãnh đạo và những người làm công tác đánh giá năng lực thực hiện công việc cân được huấn luyện về kỹ năng này.
- Thảo luận với nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá: thông thường nhà quản trị phải thông báo cho nhân viên biết ngay khi nhân viên nhân công việc về các tiêu chuẩn, phạm vi sẽ đánh giá. Tuy nhiên trước khi thực hiện đánh giá, nhà quản trị vẫn cần thông báo lại cho nhân viên về nội dung, phạm vi đánh giá, sẽ chỉ rõ lĩnh vực cần đánh giá, đánh giá như thế nào, chu kỳ thực hiện đánh giá và tầm quan trọng của kết quả đánh giá đối với cả tổ chức và cá nhân.
- Thực hiện đánh giá theo tiêu chuẩn mẫu trong thực hiện công việc: thực hiện, so sánh, phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Chú ý tránh để tình cảm, ấn tượng của nhà lãnh đạo ảnh hưởng đến kết quả đánh giá.
- Thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá: nhà lãnh đạo nên thảo luận với nhân viên về kết quả đánh giá, tìm hiểu những điều chưa nhất trí trong cách đánh giá, chỉ ra những điểm tốt cũng như những điểm cần khắc phục, sửa chữa trong thực hiện công việc của nhân viên.
- Xác định mục tiêu và kết quả mới cho nhân viên: điều quan trọng trong đánh giá thực hiện công việc là cần vạch ra các phương hướng, cách thức cải tiến thực hiện công việc, để ra các chỉ tiêu mới cho nhân viên. Để đảm bảo rằng các chỉ tiêu này khả thi thì lãnh đạo cần quan tâm tìm hiểu xem nhân viên cân có những sự hỗ trợ nào từ phía doanh nghiệp và nhân viên có các chương trình hành động cụ thể nào trong từng khoảng thời gian nhất định.
Khen thưởng: Khen thưởng là việc ghi nhận, biểu dương, tôn vinh công trạng và khuyến khích bằng lợi ích vật chất đối với cá nhân, tập thể có thành tích trong xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
Các hình thức khen thưởng gồm:
- Huân chương: Huân chương để tặng hoặc truy tặng cho cá nhân, tặng cho tập thể có công trạng, lập được thành tích thường xuyên hoặc đột xuất, góp phần vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Huy chương: Huy chương để tặng cho sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân; sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp làm việc trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân và người nước ngoài đã có thời gian cống hiến, đóng góp cho sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Danh hiệu Vinh dự Nhà nước: Danh hiệu vinh dự nhà nước để tặng hoặc truy tặng cho cá nhân, tặng cho tập thể có những đóng góp đặc biệt xuất sắc vào sự nghiệp xây dựng và bảo vệ Tổ quốc.
- Kỷ niệm chương, Huy hiệu: Kỷ niệm chương hoặc Huy hiệu để tặng cho cá nhân có đóng góp vào quá trình phát triển của bộ, ban, ngành, tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội.
Tên kỷ niệm chương, tên Huy hiệu, đối tượng và tiêu chuẩn tặng Kỷ niệm chương, Huy hiệu do bộ, ban, ngành, cơ quan trung ương của tổ chức chính trị, tổ chức chính trị - xã hội, tổ chức xã hội quy định. Kỷ niệm chương, Huy hiệu phải được đăng ký với cơ quan quản lý nhà nước về thi đua, khen thưởng ở trung ương.
- Bằng khen: Bằng khen để tặng cho cá nhân, tập thể lập được thành tích thường xuyên hoặc đột xuất.
- Giấy khen: Giấy khen để tặng cho cá nhân, tập thể lập được thành tích thường xuyên hoặc đột xuất.