- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
3.3.1. Giải pháp liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực tại SởCông thương Tỉnh Xiêng Khoảng
Khoảng
3.3.1. Giải pháp liên quan đến hoạch định nguồn nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng Tỉnh Xiêng Khoảng
Thứ nhất, tập trung hoàn thiện việc phân tích công việc
Phân tích công việc là việc làm đầu tiên và hết sức quan trọng của người cán bộ quản lý nhân lực trong tổ chức, bởi đó là sự mở đầu cho việc hiểu biết sâu sắc công việc, để thông qua đó, các cán bộ có thể lập kế hoạch nguồn nhân lực, để tuyển dụng và bố trí người lao động vào các vị trí khác nhau trong tổ chức.
Các cán bộ quản lý nhân lực của sở cần phải có bảng mô tả công việc cho từng loại công việc cụ thể, trong đó liệt kê các nhiệm vụ, trách nhiệm, điều kiện làm việc cũng như các mỗi quan hệ trong công việc. Như vậy, bảng mô tả công việc có thể chỉ ra được một cách chi tiết về nội dung công việc, thời gian để thực hiện, các yêu cầu về chuyên môn, trình độ môi trường làm việc ... Với mức hiệu quả tối thiểu, đó là cơ sở để đánh giá thành tích, đánh giá kết quả của người cán bộ đảm đương vị trí.
Thứ hai, hoàn thiện việc phân tích hiện trạng nguồn nhân lực tại sở
Về số lượng, trình độ của nguồn nhân lực tại sở đã được thể hiện bằng những số liệu cụ thể. Tuy nhiên, phòng tổ chức quản trị cần phải xác định được trình độ chuyên môn, điểm mạnh, điểm yếu ... của từng cán bộ để sắp xếp các công việc phù hợp. Quan trọng nhất là phải nhận xét đánh giá dựa trên các chỉ tiêu cụ thể, khoa học, dựa trên kết quả công việc mà cá nhân đạt được trong một thời gian nhất định. Hàng năm, thông qua công tác đánh giá cán bộ, lãnh đạo sở, lãnh đạo các phòng ban, bộ phận cần phải có những nhận định, đánh giá một cách khách quan năng lực của cán bộ mà mình quản lý. Từ đó tìm ra những cán bộ ưu tú, có uy tín, có năng lực chuyên môn, có trình độ học vấn, có tinh thần trách nhiệm cao với công việc để đề bạt lên vị trí công việc mới có chức vụ cao hơn. Ngược lại, những cán bộ yếu kém, bê trễ công việc, không hoàn thành nhiệm vụ cần phải có những biện pháp xử lý nghiêm túc như xuống chức hoặc thôi việc. Bên cạnh đó cần phải lắng nghe, tiếp
thu ý kiến của cán bộ đang công tác tại sở về điều kiện, môi trường làm việc, cách quản lý hiện tại có phù hợp không? Cần phải thay đổi như thế nào? Đưa ra tiêu chí đánh giá hiệu quả công việc và năng lực của những cán bộ công nhân viên bao gồm: những phẩm chất và kỹ năng có liên quan đến công việc, kết quả công việc, phương pháp làm việc nhằm thay đổi phương pháp đánh giá hiệu quả làm việc một cách khoa học. Như việc cán bộ quản lý các cấp cùng người nhân viên thống nhất kế hoạch công việc, cùng cam kết thực hiện tốt công việc đã vạch ra, tùy đối tượng hàng ngày, tuần, tháng, quý rà soát kế hoạch đã thực hiện; trong quá trình thực hiện nhân viên sẽ phản hồi lại những bất hợp lý của kế hoạch đồng thời đề xuất những cải tiến, hợp lý hóa các khâu để đạt hiệu quả cao hơn.
Thứ ba, bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học tại sở. Bố
trí nguồn nhân lực đúng người đúng việc, đúng thời gian, đánh giá đúng khả năng và kết quả của cán bộ công nhân viên sẽ làm cho họ cảm thấy có ích, được quý trọng. Đồng thời cũng phát huy được năng lực của nhân viên.
Mạnh dạn bố trí sắp xếp nguồn nhân lực một cách hợp lý và khoa học, bố trí cán bộ trẻ có năng lực, trình độ vào các vị trí chủ chốt.
Việc tìm kiếm và tuyển chọn những cán bộ trực tiếp trong sở chỉ cần một công thức duy nhất: “Đưa đúng người giỏi chuyên môn nhất trong cơ quan của mình vào đúng vị trí chuyên môn cần họ”.
Thứ tư, đầu tư cho công tác dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Đây là khâu cuối cùng của công tác hoạch định nguồn nhân lực. Hiện do phòng tổ chức quản trị mới chỉ dựa vào số lượng thừa thiếu đưa lên của các bộ phận để từ đó đưa ra kế hoạch về nguồn nhân lực. Chính vì cách làm việc thụ động như vậy nên công tác lập kế hoạch nguồn nhân lực của sở trong thời gian tới cần phải thay đổi, hoàn thiện để mang lại hiệu quả như mong đợi.
Để có được số liệu dự báo chính xác về nhu cầu nguồn nhân lực thì kết quả thực hiện việc phân tích công việc và phân tích hiện trạng nguồn nhân lực đóng vai trò rất quan trọng. Dựa trên hai yếu tố này, phòng tổ chức quản trị mới đưa ra được
con số dự báo chính xác.
3.3.2. Giải pháp liên quan đến tuyển dụng , bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng