- So sánh giữa cungcầu nhân lực và các khả năng điều chỉnh
3.3.2. Giải pháp liên quan đến tuyển dụng, bố trí và sử dụng nguồn nhân lực tại Sở Công thương Tỉnh Xiêng Khoảng
Thứ nhất, cần xây dựng chính sách ưu tiên cụ thể về tuyển dụng, hỗ trợ
những sinh viên thủ khoa các trường đại học có nguyện vọng sau này làm tại sở. Tuyển dụng công chức phải đảm bảo nguyên tắc chọn được người có đủ năng lực, khả năng thực hiện công việc theo yêu cầu hiện tại và có khả năng đáp ứng được sự phát triển của tổ chức tức là phải chọn được nhân tài phục vụ lâu dài trong nền công vụ. Phải xây dựng cơ chế tuyển dụng công chức theo vị trí việc làm; xây dựng hệ thống bản mô tả công việc phù hợp với từng vị trí việc làm của từng cơ quan, đơn vị; đổi mới nội dung và cách thức thi tuyển công chức; cần có cơ chế, chính sách riêng cho việc tuyển dụng công chức là người dân tộc thiểu số tại chỗ ở địa phương.
Hoàn thiện công tác tuyển chọn nhân lực đồng nghĩa với việc giảm bớt thời gian, tiết kiệm chi phí chính sách của sở, nâng cao chất lượng nhân viên, đáp ứng được với những tiêu chuẩn quốc tế, tránh được các rủi ro trong việc sử dụng những nhân viên mới được tuyển vào các vị trí của sở.
Sở nên chú trọng đến việc đầu tư cho việc đào tạo và buồi dưỡng trước nguồn nhân lực trong tương lai bằng cách hỗ trợ liên kết với các trung tâm đào tạo, cấp học bổng cho các học viên ưu tú ngay khi còn đang học tại trường Đại học, Cao đẳng ... với những chuyên môn cần thiết. Như vậy sau mỗi khoá học sở sẽ bổ sung cho mình những thành viên, những cán bộ công nhân viên ưu tú mà không mất nhiều công sức và chi phí tuyển chọn.
Thứ hai, hoàn chỉnh quy trình tuyển dụng
Sở công thương nên đưa ra những yêu cầu cụ thể, các chỉ tiêu cụ thể, để có thể tuyển được những nhân viên đúng lĩnh vực, đúng nhu cầu tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng đạt kết quả cao thì sở cần xây dựng cho mình quy trình tuyển dụng thích hợp, các phương pháp thu thập thông tin về các ứng viên hợp lý và
đặc biệt là khâu phân tích thông tin ứng viên một cách chính xác hiệu quả để đưa ra các quyết định tuyển chọn đúng đắn.
Tất cả các khâu trong quá trình tuyển dụng đều cần được chú trọng vì nó sẽ tạo tiền đề tốt cho các bước tiếp theo. Khi tiếp nhận hồ sơ và thư xin việc cần phải có sự sàng lọc qua những ứng viên không phù hợp với yêu cầu để tránh mất thời gian cho các nhà tuyển dụng. Cần có sự lựa chọn đúng đắn các chuyên gia tham gia phỏng vấn các ứng viện để đạt được kết quả tốt.
Thứ ba, xây dựng chiến lược tuyển dụng phù hợp với tình hình phát triển của
sở và tình hình phát triển kinh tế xã hội của tỉnh Xiêng Khoảng
Trong môi trường kinh tế thị trường như hiện nay, cùng với sự phát triển của kinh tế các thành phần thì cạnh tranh ngày càng gay gắt trong đó có việc thu hút, giữ chân và phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Mỗi cơ quan đơn vị buộc phải xây dựng và thực hiện chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Chiến lược nguồn nhân lực là chiến lược chức năng và là một công cụ nhằm thực hiện chiến lược phát triển của mỗi cơ quan, đơn vị.
Xây dựng phương án tuyển chọn theo các nội dung: số lượng, cơ cấu, thời gian, tiêu chuẩn, trình độ, trách nhiệm và quyền hạn của người cán bộ và các yêu cầu cần thiết khác cho tuyển dụng.
Thứ 4, việc bố trí, sử dụng, điều động, luân chuyển, biệt phái công chức phải
đảm bảo đúng tiêu chuẩn, phù hợp với năng lực, sở trường. Bố trí, đề bạt công chức đúng lúc, đúng người, đúng việc; phải căn cứ yêu cầu nhiệm vụ, tiêu chuẩn của từng chức danh để lựa chọn người phù hợp; bổ nhiệm công chức khi họ đang có khả năng cống hiến tốt nhất. Đề cao tính trách nhiệm của người có thẩm quyền sử dụng công chức; tránh tình trạng bố trí, sử dụng công chức không đúng chỗ.