viên và phát triến môi trường văn hóa mang tinh hiệu quà cao.
- Đ à m bào mức cạnh tranh so với thị trường
- Ghi nhận giá trị của tất cả nhân viên có đóng góp hiệu quà trong tổ chức chứ không chì đơn thuần chú trọng vào những nhân viên có thành tích chức chứ không chì đơn thuần chú trọng vào những nhân viên có thành tích xuất sắc.
- Tạo cơ cấu linh hoạt trong thục hiện các chương trình đãi ngộ nhân viên. viên.
- Trao quyền quyết định nhiều hơn cho các quản lý bộ phận trong các quyết địnhvề đãi ngộ nhân viên.
- Trao quyền quyết định nhiều hơn cho các quản lý bộ phận trong các quyết địnhvề đãi ngộ nhân viên. - Các chương trình đãi ngộ và trả lương nhân viên được thiêt kê khoa học và đồng bộ trên cơ sở nhu cầu của tổ chức doanh nghiệp và của nhân viên.
- Phải xây dụng được các quy trình quản lý đãi ngộ nhân viên hiệu quà và minh bạch (đây là điểm yếu nhất trong việc thục hiện chiến lược đãi ngộ và minh bạch (đây là điểm yếu nhất trong việc thục hiện chiến lược đãi ngộ trong các doanh nghiệp).
3.5. Quan hệ lao động
Chính sách quan hệ lao động là sụ diễn đạt bằng văn bản mục tiêu của doanh nghiệp trong quản lý các mối quan hệ với người lao động và tập thể doanh nghiệp trong quản lý các mối quan hệ với người lao động và tập thể
người lao động (tổ chức công đoàn). Cũng tương tụ như các chiến lược quản lý nhân sụ khác, chính sách quan hệ lao động cũng bắt nguồn từ chiến lược lý nhân sụ khác, chính sách quan hệ lao động cũng bắt nguồn từ chiến lược