VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
3.3.1. Về các quy định của pháp luật
Thứ nhất, cần bổ sung và hoàn thiện một số quy định của pháp luật về hợp đồng lao động
- Hợp đồng lao động được ký kết bằng văn bản phải tuân theo đúng mẫu được quy định tại Thông tư số 21/2003/TT-BLĐTBXH. Tuy nhiên, đây là quy định khá cứng nhắc và không thực tế bởi nó buộc người lao động và người sử dụng lao động phải thỏa thuận về quá nhiều nội dung. Theo chúng tôi, việc tồn tại mẫu hợp đồng lao động còn mang hơi hướng mệnh lệnh, hành chính trong quan hệ lao động, không thể hiện được bản chất tự do thỏa thuận trong hợp đồng. Vì vậy, chỉ nên buộc các bên giao kết hợp đồng lao động theo đúng các nội dung chủ yếu của hợp đồng lao động, còn các nội dung khác thì sẽ do họ tự do thỏa thuận có đưa vào hợp đồng lao động hay không.
- Pháp luật lao động quy định trường hợp sáp nhập, hợp nhất chia tách doanh nghiệp phải có phương án sử dụng lao động. Tuy nhiên, quá trình áp dụng trong thực tế cho thấy quy định này không thực sự bảo đảm việc làm cho người lao động khi doanh nghiệp có những thay đổi về cơ cấu sản xuất, kinh doanh. Hơn nữa, quy định này cũng thể hiện sự can thiệp quá sâu của nhà nước vào hoạt động kinh doanh, quyền tự chủ đối với việc quản lý và sử dụng lao động của doanh nghiệp.
- Điều chỉnh về trợ cấp thôi việc, Khoản 2 Điều 42 Bộ luật Lao động quy định "khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điểm a và Điểm b Khoản 1 Điều 85 của Bộ luật này, người lao động không được trợ cấp thôi việc". Người lao động bị áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo Điều 85 hoàn toàn không được hưởng trợ cấp thôi việc trừ trường hợp được quy định tại Điểm c của điều này. Như đã đề cập ở nội dung trước, hành vi tự ý bỏ việc
của người lao động dẫn đến bị người sử dụng lao động sa thải là hành vi vi phạm kỷ luật lao động, không tuân thủ quy định về chấm dứt hợp đồng lao động. Do vậy, người lao động có hành vi vi phạm này khi chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được hưởng trợ cấp thôi việc.
- Hợp đồng lao động vô hiệu là một vấn đề quan trọng đã được đề cập trong chế định hợp đồng lao động, tuy nhiên còn chưa cụ thể và chưa thực sự có ý nghĩa trong thực tế. Bộ luật Lao động hay các văn bản có liên quan dường như chưa có quy định về các căn cứ xác định hợp đồng lao động vô hiệu toàn bộ và vô hiệu từng phần, cách xử lý đối với từng loại hợp đồng này. Đây là những câu hỏi đặt ra từ thực tiễn và luật pháp buộc phải có sự điều chỉnh kịp thời về vấn đề này. Tuy nhiên, các quy định của pháp luật cần phù hợp với mục đích "bảo vệ người lao động trên cơ sở cân đối lợi ích với người sử dụng lao động, lợi ích chung của xã hội phù hợp với thực trạng của quan hệ lao động vô hiệu có tính đến đặc điểm sức lao động đã sử dụng là không thể lấy lại được" [23, tr.57].
Thứ hai, cần hoàn thiện các quy định của pháp luật về xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động.
- Về thẩm quyền xử phạt
+ Để thống nhất với Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính cũng như đảm bảo việc xử lý vi phạm được tiến hành nhanh chóng, tránh tình trạng phải chuyển vụ việc lên cấp trên xử phạt, một số chức danh như chủ tịch ủy ban các cấp, thanh tra viên chuyên ngành, Chánh thanh tra cần phải điều chỉnh thẩm quyền xử phạt lên thành 500.000 đồng và 30 triệu đồng (so với trước đây là 200.000 đồng và 20 triệu đồng).
+ Việc ủy quyền xử lý vi phạm diễn ra khá phổ biến trong thực tế, do đó thủ tục này cần được đơn giản hơn. Thông tư số 12/2005/TT-BLĐTBXH quy định việc ủy quyền xử phạt phải bằng văn bản và chỉ được thực hiện khi
người có thẩm quyền đi vắng. Thực chất, nếu các chức danh quản lý đã phân cấp được ghi nhận trong quy chế của đơn vị thì không cần phải đặt ra ủy quyền xử phạt. Hơn nữa, xử phạt vi phạm hành chính trong lĩnh vực lao động cần phải tiến hành kịp thời theo đúng thời hạn quy định tại Nghị định số 113/2004/NĐ-CP. Do vậy, việc ủy quyền hoàn toàn có thể thực hiện ngay cả khi người có thẩm quyền không đi vắng. Thủ tục ủy quyền xử phạt càng đơn giản, gọn nhẹ thì tính khả thi càng cao và không làm quá thời hạn xử phạt pháp luật cho phép.
- Về thời hiệu xử lý hành vi vi phạm
Như đã đề cập ở mục 1.3.4, thời hạn để các cơ quan có thẩm quyền như thanh tra chuyên ngành ra quyết định xử phạt trong lĩnh vực lao động theo quy định tại Thông tư số 12/2005/TT-BLDDTBXH là 10 ngày kể từ ngày lập biên bản vi phạm hành chính. Đối với việc thanh tra chuyên ngành trong lĩnh vực lao động, một cuộc thanh tra thường được tiến hành với số lượng 10-15 doanh nghiệp và thời gian thanh tra tại mỗi doanh nghiệp là từ 01-02 ngày. Với số lượng doanh nghiệp nhiều như vậy cùng với địa điểm thanh tra không gần trụ sở làm việc nên đoàn thanh tra phải gửi bên bản vi phạm hành chính để người có thẩm quyền là Chánh thanh tra ra quyết định xử phạt cho kịp thời hạn quy định của pháp luật. Tuy nhiên, việc gửi biên bản như vậy dẫn tới tốn kém một khoản tiền không nhỏ và gây khó khăn cho đoàn thanh tra trong quá trình làm việc. Hơn nữa, công đoạn này không phải lúc nào cũng thực hiện được. Vì vậy, thời hạn ra quyết định xử phạt nên được quy định dài hơn để việc xử phạt đối với thanh tra chuyên ngành được thuận lợi.
- Về hình thức xử lý
+ Hiện tại, Nghị định số 113/2004/NĐ-CP quy định mức xử phạt cao nhất đối với một hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động là 20 triệu. Tuy nhiên, Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính sửa đổi, bổ sung đã tăng mức xử
phạt cao nhất đối với các hành vi vi phạm trong lĩnh vực lao động từ 20 triệu lên thành 30 triệu đồng. Do vậy, cần điều chỉnh mức xử phạt trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP để phù hợp với Pháp lệnh xử lý vi phạm hành chính và nâng cao tính răn đe của pháp luật.
+ Một số biện pháp khắc phục hậu quả mà Nghị định số 113/2004/NĐ-CP áp dụng đối với một số hành vi vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động trên thực tế không thực sự phù hợp như: thực hiện việc sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt đối với vi phạm quy định tại Điểm c Khoản 4 Điều 10, bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi vi phạm những quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều 10, hay bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi có hành vi ngược đãi, cưỡng bức người lao động theo Điểm đ Khoản 5 Điều 10. Do vậy, theo chúng tôi không nên áp dụng biện pháp khắc phục hậu quả này trong trường hợp người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng lao động theo phương án đã phê duyệt.
Thứ ba, cần bổ sung một số hành vi vi phạm quy định của pháp luật về hợp đồng lao động chưa bị xử phạt trong Nghị định 113 về xử phạt hành chính trong lĩnh vực lao động.
Trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP còn một số hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động chưa quy định chế tài xử phạt như: hành vi giao kết hợp đồng lao động bằng miệng đối với công việc mà thời hạn hợp đồng trên ba tháng, hợp đồng lao động thiếu điều khoản chủ yếu theo quy định tại Điều 29 Bộ luật Lao động, hợp đồng lao động có nội dung trái quy định của pháp luật, hành vi vi phạm quy định về việc trả lương cho người lao động trong thời gian thử việc, hành vi vi phạm thời hạn thanh toán các khoản có liên quan đến quyền lợi của người lao động sau khi chấm dứt hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động thường có những hành vi vi phạm này nhưng vì chưa được quy định trong Nghị định số 113/2004/NĐ-CP nên người sử dụng lao động không bị xử phạt. Điều này
vô hình chung đã làm cho các hành vi vi phạm có nguy cơ gia tăng và mặc dù không tuân thủ quy định của pháp luật, người sử dụng lao động vẫn không phải chịu trách nhiệm hành chính. Do đó, cần phải bổ sung những hành vi vi phạm trên vào Nghị định số 113/2004/NĐ-CP và hình thức xử phạt tương ứng.