VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.4.1. Hành vi vi phạm quy định về thời gian tạm thời chuyển người lao động sang làm công việc khác
người lao động sang làm công việc khác
Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có thể tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác trái nghề. Luật lao động cho phép người sử dụng lao động "khi gặp khó khăn đột xuất hoặc do nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động được tạm thời chuyển
người lao động làm công việc khác trái nghề, nhưng không được quá 60 ngày trong một năm". Nghị định số 44/2003/NĐ-CP quy định cụ thể hơn việc "khó khăn đột xuất" của người sử dụng lao động, đó là "do khắc phục hậu quả thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh; áp dụng các biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước". Đây là những khó khăn, trở ngại khách quan mà người sử dụng lao động gặp phải trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Như vậy, để khắc phục tình trạng khó khăn cũng như đáp ứng nhu cầu sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động tạm thời làm công việc khác trái nghề. Công việc khác trái nghề được hiểu là công việc khác với công việc chuyên môn mà người lao động đang đảm nhiệm.
Quy định trên đảm bảo cho người sử dụng lao động có quyền điều chuyển người lao động làm công việc trái nghề trong một số trường hợp nhất định. Đồng thời, luật lao động cũng đưa ra giới hạn thời gian là 60 ngày trong một năm để phòng ngừa trường hợp người lao động bị điều chuyển sang làm công việc khác không phải đúng ngành nghề của mình quá lâu và tránh sự tùy tiện của người sử dụng lao động trong việc điều chuyển người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động tạm thời chuyển người lao động làm việc khác trái nghề quá 60 ngày (cộng dồn) trong một năm thì "phải có sự thỏa thuận của người lao động; nếu người lao động không chấp thuận mà họ phải ngừng việc thì người đó được hưởng lương theo quy định tại Khoản 1 Điều 62 Bộ luật Lao động" [13]. Thông qua quy định trên, có thể thấy điều chuyển người lao động là quyền của người sử dụng lao động song bị giới hạn bởi thời gian và quyền này chỉ phát sinh khi có điều kiện theo luật định.
Tuy nhiên, có một số trường hợp người sử dụng lao động không căn cứ vào tình hình thực tiễn mà do cảm tính, trù dập người lao động nên việc điều chuyển đôi khi không chính xác, không phục vụ mục đích của doanh nghiệp về mặt sử dụng và phát huy khả năng của người lao động. Hơn nữa,
việc tạm thời chuyển người lao động sang làm việc khác cũng không đảm bảo thời hạn luật định mà áp dụng một cách tùy tiện. Vụ việc giữa Công ty cổ phần In và Bao bì Hải Phòng và bà Lê Thị Oanh làm việc tại công ty được Tòa án nhân dân xử phúc thẩm ngày 12/4/2007 đã thể hiện khá rõ hành vi vi phạm này.
Liên tục từ năm 2003 đến nay, Công ty cổ phần In và Bao bì Hải Phòng xử lý kỷ luật trái pháp luật với khá nhiều người lao động. Những quyết định xử lý kỷ luật của Công ty đối với người lao động không theo quy định của pháp luật mà hoàn toàn bắt nguồn từ sự trù dập. Bà Lê Thị Oanh giữ chức vụ quyền quản đốc Xưởng seo giấy của Công ty đã cùng một số lao động khác có đơn tố cáo do phát hiện Công ty có những việc làm thiếu minh bạch. Tức giận, ông Khang - Giám đốc Công ty cho rằng bà Oanh đã "không hoàn thành nhiệm vụ", đứng đằng sau xúi giục công nhân kiện Công ty và kiện Ông. Vì vậy, chỉ trong vòng nửa tháng, ông Khang ra 3 quyết định trái pháp luật đối với bà Oanh. Đó là: buộc bà Oanh thôi giữ chức quyền quản đốc; cắt quyền quản đốc Xưởng seo giấy của bà Oanh và điều bà
Oanh về làm công nhân [51].
Việc tạm thời điều chuyển người lao động sang làm công việc khác không phải là chuyện hiếm thấy trong thực tế sử dụng lao động. Đây là quyền của người lao động được pháp luật thừa nhận. Tuy nhiên, lạm dụng quyền điều chuyển để trù dập và vi phạm quy định của pháp luật về thời hạn điều chuyển như ví dụ trên là khó có thể chấp nhận. Hành vi vi phạm này bị xử phạt tiền với nhiều mức khác nhau từ 01 triệu đến 20 triệu tùy theo từng số lượng người lao động bị vi phạm (Khoản 3 Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP).