VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.1.4.3.Hành vi người sử dụng lao động kế tiếp không sử dụng người lao động theo phương án sử dụng lao động
người lao động theo phương án sử dụng lao động
Trong quá trình sản xuất, kinh doanh, người sử dụng lao động vì lý do nào đó như huy động vốn, tăng cường cơ sở vật chất hay phục vụ việc quản lý,... phải tiến hành sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, chuyển quyền sở hữu, quyền quản lý hoặc quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp. Khi sự thay đổi xảy ra, doanh nghiệp một mặt phải xây dựng phương án sản xuất kinh doanh mới, một mặt phải lưu tâm tới vấn đề lao động. Để bảo đảm công việc cho người lao động trước sự thay đổi này, luật lao động quy định "người lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động với người lao động. Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có thì phải có phương án sử dụng lao động theo quy định của pháp luật" [27]. Ngoài ra, phương án sử dụng lao động được cụ thể hóa tại Điều 6 Nghị định số 44/2005/NĐ-CP.
Trong thời điểm hiện nay, việc thay đổi quyền sở hữu và quản lý doanh nghiệp không phải hiếm khi xảy ra. Trong trường hợp đó, người sử dụng lao động có thể coi như chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động hay buộc phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động và nếu không sử dụng hết lao động thì phải có phương án sử dụng lao động? Có ý kiến cho rằng việc quy định như vậy là nhà nước đã can thiệp quá sâu vào hoạt động của doanh nghiệp. Nhìn nhận ở khía cạnh kinh tế và sự phát triển của thị trường thì ý kiến trên cũng khá hợp lý. Việc quy định như Điều 31 Bộ luật Lao động có lẽ chỉ thích hợp với doanh nghiệp nhà nước thực hiện phương án sắp xếp lại hoặc chuyển đổi hình thức sở hữu (cổ phần hóa, giao, bán, khoán, kinh doanh, cho thuê doanh nghiệp). Khi đó, doanh nghiệp nhà nước phải có phương án
sử dụng lao động dược cơ quan có thẩm quyền phê duyệt và người lao động được hưởng theo chế độ dôi dư của nhà nước.