VI PHẠM PHÁP LUẬT VỀ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
2.2.2. Biện pháp khắc phục hậu quả
Khi tiến hành xử lý các hành vi vi phạm pháp luật về hợp đồng lao động bên cạnh việc áp dụng các hình thức xử phạt chính, người có thẩm quyền có thể buộc người sử dụng lao động phải thực hiện ngay các biện pháp khắc phục hậu quả do hành vi vi phạm của mình gây ra. Điều này nhằm hạn
chế và khắc phục những sai phạm của người sử dụng lao động. Tùy vào từng hành vi vi phạm cụ thể mà người sử dụng lao động buộc phải thi hành những biện pháp khắc phục như:
- Giao một bản hợp đồng lao động cho người lao động nếu người sử dụng lao động không giao một bản hợp đồng lao động sau khi ký kết theo quy định tại Điểm a Khoản 1 Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP.
- Tiến hành giao kết hợp đồng cho đúng loại theo quy định của pháp luật hay bổ sung chữ ký của một trong hai bên nếu hợp đồng lao động được giao kết không đúng loại và thiếu một trong hai chữ ký của mỗi bên theo quy định tại Khoản 2 Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP.
- Trả lại số tiền đặt cọc cho người lao động và lãi suất tiền gửi tiết kiệm do Ngân hàng nhà nước công bố tại thời điểm trả đối với trường hợp bắt người lao động đặt cọc không theo quy định của pháp luật.
- Thực hiện việc sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt đối với hành vi không sử dụng người lao động theo phương án đã được phê duyệt theo quy định tại Điều 31 Bộ luật Lao động.
- Bồi hoàn những thiệt hại cho người lao động khi người sử dụng lao động vi phạm những quy định tại Khoản 3 và Khoản 4 Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP.
Thực hiện các biện pháp khắc phục hậu quả đối với những hành vi vi phạm thực sự là điều cần thiết song có những biện pháp không phải lúc nào có tính khả thi trong thực tiễn. Như đã đề cập ở trên, người sử dụng lao động phải thực hiện biện pháp sử dụng lao động theo phương án sử dụng lao động đã được phê duyệt nếu chưa tuân thủ đúng quy định về hành vi này. Tuy nhiên, quan hệ lao động được xây dựng trên sự thỏa thuận và tự nguyện của hai bên. Nếu thực sự người sử dụng lao động không có ý muốn tiếp tục sử dụng người lao động nữa thì việc pháp luật lao động buộc họ sử dụng lại người lao động vô hình chung đã tạo nên sự thiên cưỡng trong quan hệ lao
động. Hơn nữa, lao động là cả một quá trình gắn liền với người lao động nên cả người lao động và người sử dụng lao động đều phải có tâm lý thoải mái để tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Vậy, có nên buộc người sử dụng lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong trường hợp này như là một biện pháp khắc phục hậu quả hay không?
Tương tự như vậy, trong các biện pháp khắc phục hậu quả liên quan đến lĩnh vực hợp đồng lao động, Điều 10 Nghị định số 113/2004/NĐ-CP có quy định người sử dụng lao động phải bồi hoàn thiệt hại cho người lao động trong trường hợp ngược đãi, cưỡng bức lao động. Theo Khoản 1 Điều 11 Nghị định số 44/2005/NĐ-CP của Chính phủ thì "bị ngược đãi, bị cưỡng bức lao động là trường hợp người lao động bị đánh đập, nhục mạ hoặc bị ép buộc làm những công việc không phù hợp với giới tính, ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự của người lao động". Như vậy, quy định trên cho phép hiểu rằng ngược đãi, cưỡng bức không chỉ xét ở khía cạnh thể chất mà còn ở tinh thần của người lao động.
Nếu người lao động bị người sử dụng lao động gây tổn hại sức khỏe thì mức bồi hoàn có thể tính được. Tuy nhiên, nếu người lao động bị nhục mạ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm thì liệu có thể tính được mức bồi hoàn hay không? Mức bồi hoàn khi đó được tính như thế nào và dựa trên cơ sở nào? Đây là một vấn đề khá phức tạp và khó có tính khả thi trong thực tiễn vì không thể lượng hóa việc nhục mạ, xúc phạm danh dự nhân phẩm đối với người lao động.
Chương 3