1 MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐẨY MẠNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CÔNG NGHỆ SYNTEK
2.6.1.2 Tuyển dụng nhân lực
Dựa trên phương hướng, mục tiêu phát triển của công ty, những kết quả đạt được cùng những hạn chế còn tồn tại trong quá trình tuyển dụng, tác giả xin đưa ra một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động tuyển dụng của Công ty.
Tại Công ty, mỗi vị trí công việc đều có bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Cán bộ nhân sự và các cán bộ lãnh đạo trực tiếp trong công ty cần thảo luận, bàn bạc để nội dung của ba bản trên được đưa ra cụ thể và chi tiết hơn nữa. Cán bộ nhân sự cần phổ biến rõ nội dung của ba bản này tới các cán bộ nhân viên. Các cán bộ thực hiện công việc cần hiểu rõ, nắm được các nhiệm vụ và trách nhiệm của mình. Như thế họ mới hoàn thành tốt công việc.
Công tác đánh giá công việc đã được thực hiện nhưng còn mang nặng tính hình thức. Ban nhân sự công ty cần đưa ra những mẫu phiếu đánh giá với những nội dung phù hợp với các vị trí, để công tác đánh giá phát huy được tác dụng của nó. Với nhân viên mới, đánh giá thực hiện công việc được thực hiện tốt sẽ cho nhà quản lý thấy nhân viên đó có đáp ứng được yêu cầu công việc hay không, để đưa ra quyết định tuyển dụng cuối cùng. Nhìn chung, dựa vào kết quả đánh giá thực hiện công việc, nhà quản lý sẽ thấy hiện tại nhân viên còn thiếu những kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất gì, từ đó họ mới hoạch định được chiến lược tuyển dụng, thu hút được những ứng viên phù hợp hơn với công việc.
Hoàn thiện công tác lập kế hoạch tuyển dụng
Ở Công ty, trong kế hoạch tuyển dụng mới chỉ xác định được vị trí tuyển dụng, số lượng và thời gian tuyển dụng. Kế hoạch tuyển dụng còn cần phải xác định được tỷ lệ sàng lọc, lựa chọn được các vùng tuyển mộ phù hợp và phải dự tính được nguồn lực dành cho mỗi đợt tuyển dụng.
Công ty chưa xác định được công ty sẽ cần tuyển mộ bao nhiêu người cho mỗi vị trí. Công ty nhận được bao nhiêu hồ sơ thì đưa tất cả những hồ sơ đó vào để chọn lọc. Do đó, có nhiều vị trí số lượng tuyển ít nhưng số hồ sơ quá nhiều. Một số vì trí khác đang rất cần tuyển người thì số hồ sơ thu được lại không nhiều. Tỷ lệ sàng lọc cần phải được xác định một cách chính xác và hợp lý bởi nó sẽ ảnh hưởng đến chi phí tuyển dụng của công ty.
Công ty hiện đang sử dụng nhiều phương pháp tuyển mộ. Các phương pháp này giúp công ty thu được những hồ sơ đa dạng và phong phú. Tuy nhiên, Syntek chưa lựa chọn một vùng tuyển mộ phù hợp. Công ty cần phải xác định rõ thị trường lao động quan trọng nhất của mình, nơi có nhiều đối tượng thích hợp nhất cho công việc của công ty. Nhờ đó, hình ảnh công ty được quảng cáo đúng người, lượng hồ sơ ứng tuyển vào các vị trí sẽ có chất lượng cao hơn. Công ty sẽ không mất nhiều thời gian và công sức cho bước chọn lọc hồ sơ.
Syntek cần phân tích lực lượng lao động hiện có để từ đó xác định được nguồn gốc của những người lao động phù hợp nhất với các công việc của công ty.
Công ty đã các định thành phần hội đồng tuyển dụng trong phiếu yêu cầu tuyển dụng, nghĩa là đã tính đến nguồn nhân lực tham gia vào các đợt tuyển dụng. Công ty cần dự tính thêm hai chỉ tiêu sau trong kế hoạch tuyển dụng: tổng chi phí vật chất và tổng thời gian dành cho mỗi đợt tuyển dụng. Công ty sẽ dựa vào kế hoạch về tổng thể các nguồn lực để lên kế hoạch phân bổ các nguồn lực này cho quá trình tuyển mộ và tuyển chọn.
Hoàn thiện công tác tuyển dụng
Có thể nói nhu cầu tuyển dụng tại công ty gắn liền với thực tế kinh doanh tại công ty, nhưng tình hình kinh doanh luôn không ổn định từ đó làm cho nhu cầu lao động có thể thay đổi bất thường. Nếu không có nhiều nguồn tuyển dụng có thể dẫn đến tình trạng thiếu lao động và không đáp ứng nhu cầu một cách linh hoạt.
Thực tế cho thấy nguồn tuyển dụng tại công ty còn rất hẹp, kém linh hoạt và không đủ đáp ứng nhu cầu tuyển dụng cho công ty. Vì vậy, ngoài những nguồn tuyển dụng hiện tại, một số nguồn mà công ty có thể tuyển dụng từ đây:
· Các trường đại học, cao đẳng trong và ngoài nước. · Các trường đào tạo nghề, trung cấp chuyên nghiệp. · Từ các công ty săn đầu người.
· Từ các công ty khác.
Việc mở rộng nguồn tuyển dụng thật sự cần thiết có thể giúp cho công ty giảm được chi phí đào tạo lại do bắt buộc phải tuyển người không đủ chất lượng.
Xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển người hợp lý: nếu tiêu chuẩn quá cao thì khó có thể tuyển được người hoặc tuyển được người nhưng sau đó sẽ dẫn đến tình trạng lãng phí lao động do những vị trí được tuyển vào không cần đòi hỏi tiêu chuẩn quá cao thì mới làm tốt được việc đó.
Nếu tiêu chuẩn quá thấp thì tuyển được người nhưng họ sẽ không đáp ứng tốt cho công việc, khi đó phải tốn thêm chi phí đào tạo lại hoặc sa thải đồng nghĩa với tốn thêm chi phí tuyển người mới.
Vì vậy đòi hỏi phải xây dựng bảng tiêu chuẩn tuyển dụng hợp lý, phù hợp với từng vị trí công việc để có thể tuyển được người phù hợp.
Khi xây dựng bảng tiêu chuẩn công việc công ty cần chú ý những vần đề sau: - Xác định rõ thời điểm tuyển dụng.
- Xác định rõ vị trí công việc cần tuyển dụng.
- Xác định rõ những kỹ năng cần thiết để hoàn thành từng công việc.
- Xác định khả năng có thể tuyển được người có đủ những kĩ năng cần thiết từ thị trường lao động.
Cách thức để xác định đúng nhu cầu tuyển dụng: ở công ty đòi hỏi nhu cầu tuyển dụng và nhu cầu thực tế phải khớp nhau, nếu nhu cầu tuyển dụng không phản ánh được thực tế, không hợp lí thì có thể dẫn đến tình trạng lãng phí lao động hoặc thiếu lao động. Những cơ sở sau cho việc xác định đúng nhu cầu:
- Dựa vào mục tiêu, chiến lược, kế hoạch kinh doanh của doanh nghiệp. - Chất lượng đội ngũ lao động hiện tại.
- Sự chênh lệch giữa khả năng cần thiết đòi hỏi cho kế hoạch kinh doanh với khả năng đáp ứng
Lương bổng và chính sách khen thưởng đãi ngộ
Có thể nói phần thưởng ảnh hưởng rất lớn đến động lực làm việc của nhân viên và việc cần áp dụng những hình thức thưởng như thế nào sao cho phù hợp và
rất quan trọng. Tuy nhiên, thực tế cho thấy các hình thức thưởng tại công ty còn rất hạn chế.
· Thưởng trên doanh số: thưởng cho những nhóm hoàn thành dự án. Từ đó các nhân viên quản lý sẽ tác động xuống nhân viên làm việc để đạt kết quả cao hơn. Hình thức thưởng này cũng sẽ kích thích các nhóm làm việc có sự canh tranh.
· Thưởng tìm nơi cung ứng, tiêu thụ kí kết hợp đồng mới: áp dụng cho nhân viên giới thiệu khách hàng, kí kết được các hợp đồng cho doanh nghiệp…Áp dụng hình thức này không những có tác dụng kích thích nhân viên mà còn giúp công ty có thể mở rộng thị trường, mở rộng đầu ra, tăng sức cạnh tranh cho công ty.
Việc áp dụng hình thức thưởng như thế nào đã quan trọng thì cách thiết kế phần thưởng và cách trao thưởng như thế nào cũng quan trọng không kém có tác dụng kích thích động viên nhân viên một cách hiệu quả cao.Vì vậy ta cần phải chú ý đến nghệ thuật thiết kế phần thưởng và nghệ thuật trao thưởng:
Nghệ thuật thiết kế phần thưởng: khi thiết kế cần chú ý những vấn đề sau: - Xác định rõ đối tương sẽ nhận thưởng là ai: ta biết rằng mỗi cá nhân trong từng thời điểm đều có những nhu cầu khác nhau vì vậy khi thiết kế phần thưởng phải xem xét đến các cá nhân sẽ nhận thưởng tức là cần phải xác định xem phần thưởng đó có thật sự đáp ứng được nhu cầu cá nhân của đối tượng nhận thưởng hay không.Vì khi đáp ứng được nhu cầu cá nhân thì làm cho việc thưởng này có hiệu quả và có tác dụng kích thích và động viên nhân viên làm việc.
- Mọi cá nhân chỉ xứng đáng nhận thưởng bằng những nổ lực của mình vì vậy khi thiết kế phần thưởng phải sao cho người lao động tin rằng họ sẽ nhận được thưởng khi họ nỗ lực làm việc, cố gắng làm việc hết mình, vì ít ai sẽ phấn đấu để nhận thưởng khi họ biết rằng họ không có khả năng nhận thưởng. Điều đó có thể làm cho mục đích của việc trao thưởng là động viên nhân viên bị phá sản.
Nghệ thuật trao phần thưởng: ta có thể thấy rõ rằng cách thức trao thưởng có tác dụng động viên nhân viên không kém hơn số lượng được thưởng.Việc tổ chức
thưởng và chuẩn bị phần thưởng chu đáo sẽ làm cho nhân viên cảm thấy tự hào, được mọi người tôn trọng, uy tín cá nhân cao, sau đây là nghệ thuật trao thưởng:
- Cách thức tiến hành thưởng phải phù hợp với từng loại thành tích. - Cách thức tiến hành phải mang tính đặt thù.
- Phải cho nhân viên thấy họ là quan trọng và xứng đáng với phần thưởng. - Công bố thành tích cho toàn công ty biết.
- Lưu lại những thành tích cá nhân, tập thể để làm cơ sở xét thưởng về cuối năm.
Động viên thông qua việc cải thiện môi trường làm việc:
Môi trường làm việc bao gồm môi trường tự nhiên và môi trường xã hội. Môi trường xã hội thì tác động trực tiếp đến tinh thần của nhân viên, còn môi trường tự nhiên trước tiên là nó tác động trực tiếp đến sức khỏe người lao động sau đó tác động gián tiếp đến tinh thần người lao động. Vì tinh thần người lao động thì luôn luôn điều khiển tạo ra những động cơ làm việc, cho nên tinh thần làm việc tốt có thể cho những kỹ năng của người lao động phát huy tuyệt đối.
Đối với người lao động có thể nói sức khỏe là trên hết nhất là những nhân viên, nếu sức khỏe không tốt thì không làm được việc gì cả. Vì vậy nếu cải thiện môi trường lao động làm cho người lao động cảm thấy họ được công ty quan tâm đến họ và làm cho họ cảm thấy rằng công ty luôn chăm lo cho những lợi ích của họ. Do đó có thể góp phần dung hòa được lợi ích của người lao động và công ty, làm cho người lao động gắn bó lâu dài với công ty.
Nâng cao chất lượng các quảng cáo tuyển dụng
Hiện nay, chúng ta có rất nhiều hình thức quảng cáo phong phú và đa dạng. Công ty Syntek chủ yếu chỉ sử dụng việc đăng quảng cáo tuyển dụng trên các website mà ít sử dụng những phương tiện truyền thông khác như báo giấy, ti vi, tạp chí,... Các thông tin trên báo, tạp chí, truyền hình thường dễ dàng và nhanh chóng đến được với ứng viên. Công ty nên sử dụng những phương thức quảng cáo này. Hơn nữa, những thông tin tuyển dụng luôn được thiết kế theo một mẫu chung nên
chưa hấp dẫn ứng viên. Công ty cần đầu tư vào việc thiết kế, trình bày các thông tin tuyển dụng một cách rõ ràng, hấp dẫn độc giả.
Trong thông tin tuyển dụng, công ty cần đưa thêm mức lương khởi điểm và mức tiền thưởng mang tính cạnh tranh, các cơ hội thăng tiến, cơ hội được đào tạo,... để ứng viên thấy được các quyền lợi của mình nếu được tuyển dụng, giúp họ đưa ra những quyết định nộp đơn xin việc đúng đắn. Tuy nhiên, việc đăng các thông tin cụ thể không có nghĩa là việc tuyển dụng sẽ cố định với những thông tin đó. Trong quá trình tuyển dụng, nếu gặp được những ứng viên có khả năng trở thành những nhân viên chủ chốt của Công ty thì có thể áp dụng những chế độ đãi ngộ đặc biệt đối với ứng viên đó. Đồng thời, với nhiều hình thức đăng tuyển thì thông tin tuyển dụng sẽ không chỉ đến được với sinh viên, những người đang làm việc tự do mà còn thu hút được cả lực lượng lao động có kinh nghiệm và trình độ chuyên môn cao,... khiến hiệu quả của công tác tuyển dụng được nâng cao rõ rệt.