8. Bố cục luận văn:
1.4.2. Các nhân tố chủ quan:
Các nhân tố chủ quan ảnh hưởng tới chất lượng đội ngũ công chức HCNN bao gồm các nhân tố sau:
1.4.2.1. Công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước:
Tuyển dụng công chức HCNN nhằm mục đích tuyển chọn những công chức có trình độ chuyên môn cao, năng lực giỏi, phẩm chất tốt, đáp ứng nhu cầu công việc của đơn vị. Tuyển dụng là khâu quan trọng và quyết định đến chất lượng đội ngũ công
chức. Nếu công tác tuyển dụng được thực hiện tốt, đúng qui trình và khách quan thì sẽ tuyển được những người thực sự có năng lực, phẩm chất bổ sung cho lực lượng công chức. Ngược lại, thì sẽ không lựa chọn được những người đủ năng lực và phẩm chất bổ sung cho lực lượng này.
1.4.2.2. Công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính Nhà nước:
Ông Alvin Toffer người Anh có viết "Con người nào không được đào tạo, con người đó sẽ bị xã hội loại bỏ. Dân tộc nào không được đào tạo, dân tộc đó sẽ bị đào thải” . [18]
Hay câu nói bất hữu của Chủ tịch Hồ Chí Minh: " Một dân tộc dốt là một dân
tộc yếu" và " Không có giáo dục, không có thì không nói gì đến nền kinh tế, văn hoá".
Thấy được tầm quan trọng của giáo dục và đào tạo, Nghị quyết Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VIII đã chỉ rõ: "Cùng với khoa học và công nghệ, giáo dục và đào tạo là
quốc sách hàng đầu nhằm nâng cao dân trí, đào tạo nhân lực, bồi dưỡng nhân tài”.
[1]
Giáo dục - đào tạo là con đường cơ bản để nâng cao kiến thức toàn diện và trình độ lành nghề cho nguồn nhân lực, là cơ hội để con người xác định mục tiêu và lựa chọn ngành nghề, lĩnh vực phù hợp với khả năng, là hành trang vô cùng quí báo của con người.
Đào tạo, bồi dưỡng là một hoạt động. Tuy nhiên, xét về mặt hình thức, nó không gắn với hoạt động quản lý, điều hành, nhưng nó giữ vai trò bổ trợ và trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực đáp ứng yêu cầu trong thực thi công vụ. Đào tạo, bồi dưỡng quyết định trực tiếp tới chất lượng của công chức HCNN.
Trong chiến lược xây dựng đội ngũ công chức HCNN nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của công việc, thì công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN càng trở nên cấp bách và phải được tiến hành thường xuyên và liên tục. Đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN nhằm trang bị kiến thức để người công chức có đủ năng lực, tự tin thực hiện tốt nhiệm vụ được giao và đáp ứng được yêu cầu của công việc một cách hiệu quả nhất. Người công chức chỉ học một lần trong suốt thời gian công tác, mà ngược lại công chức cần được đào tạo, bồi dưỡng bổ sung và cập nhật kiến thức một cách liên tục trước yêu cầu nhiệm vụ mới. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ giới hạn ở đào tạo nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, trình độ lý luận chính trị, mà cần đặc biệt quan tâm tới đào tạo nâng cao kỹ năng thực hiện công việc và những kiến thức có
liên quan đến công việc của người công chức, góp phần tạo nên tính chuyên nghiệp của đội ngũ công chức trong thực thi nhiệm vụ.
Điều quan trọng hơn là cần phải xác định chính xác mục đích, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng; đối tượng và lựa chọn chương trình đào tạo phù hợp với từng loại đối tượng. Nhu cầu đào tạo được xác định dựa trên sự phân tích, đánh giá công việc, trình độ của đội ngũ công chức và nhu cầu về của từng cơ quan, tổ chức.
1.4.2.3. Sử dụng đội ngũ công chức hành chính Nhà nước:
Trong công tác quản lý công chức của Đảng và Nhà nước ta, thì khâu sử dụng đội ngũ công chức HCNN nói riêng và công chức nói chung là rất quan trọng. Mặc dù, nước ta có nhiều tiến bộ trong việc sử dụng đội ngũ công chức HCNN, nhưng so với thực tiễn và điều kiện hiện nay công tác này vẫn còn bộc lộ nhiều hạn chế. Do đó, các cơ quan, đơn vị sử dụng công chức cần quán triệt sâu sắc các quan điểm, chủ trương của Đảng và Nhà nước về vấn đề này. Đặc biệt là phải kịp thời cập nhật các chủ trương, chính sách mới, nắm vững và thực hiện đúng các quy định của Nhà nước để từ đó có những điều chỉnh đổi mới các chính sách đối với đội ngũ công chức cho phù hợp đáp ứng được nguyện vọng của công chức để từ đó họ có những nổ lực và cống hiến tốt cho tổ chức và thực thi hoàn thành tốt mọi nhiệm vụ được giao.
Để đáp ứng được với quá trình hội nhập kinh tế quốc tế và quá trình CNH - HĐH của đất nước thì việc sử dụng đội ngũ công chức phải xuất phát từ mục tiêu lâu dài, thực hiện rõ tính dân chủ trong sử dụng công chức từ đó mới mang lại hiệu quả cao, đáp ứng nhu cầu công việc của tổ chức.
1.4.2.4. Phân tích công việc trong các cơ quan hành chính Nhà nước:
“ Phân tích công việc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về công việc trong các cơ quan HCNN” . [18]
Phân tích công việc là cơ sở quan trọng cho việc tuyển dụng và đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức, giúp cho việc hoạch định chính sách về đào tạo, nâng cao chất lượng công chức, là một trong những cơ sở để xếp hạng công việc và thực hiện thù lao lao động công bằng, hợp lý…
Phân tích công việc trong các cơ quan HCNN không tốt hoặc không thực hiện sẽ là một trong những nguyên nhân dẫn tới hàng loạt các vấn đề bất cập nảy sinh trong quản lý như: thiếu công bằng trong đánh giá, phân loại công chức; mâu thuẫn nội bộ;
sự phối hợp giữa các cá nhân và bộ phận trong một tổ chức không tốt; giảm sút động lực lao động của công chức…
Mục đích của việc phân tích công việc là chúng ta sẽ xây dựng được bản mô tả công việc, bảng tiêu chuẩn chức danh công chức đối với từng loại công việc cụ thể và hệ thống tiêu chuẩn đánh giá việc thực hiện công việc của công chức.
1.4.2.5. Đánh giá thực hiện công việc của công chức hành chính Nhà nước:
Đánh giá thực hiện công việc của đội ngũ công chức HCNN là việc xem xét đánh giá mức độ hoàn thành công việc của công chức so với nhiệm vụ được phân công. Đây là một công việc rất quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực nhằm xác định mục tiêu, nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng và bố trí nhiệm vụ công tác phù hợp với chuyên môn và sở trường của từng công chức.
Việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc không chỉ là cấp trên đánh giá cấp dưới mà còn là việc công chức tự đánh giá mức độ hoàn thành công việc và sự đánh giá của cấp dưới đối với cấp trên. Thông thường, việc đánh giá mức độ hoàn thành công việc được thực hiện 6 tháng một lần hoặc 1 năm một lần.
1.4.2.6. Tạo động lực cho đội ngũ công chức hành chính Nhà nước:
Theo nghiên cứu của James Heskett và Earl Sasser, việc tạo động lực cho người lao động là việc làm rất cần thiết nhằm tạo sự gắn bó, ràng buộc lợi ích giữa người lao động với doanh nghiệp, tổ chức. Sau đây là mô hình do hai giáo sư trường Đại học Harvard đưa ra mô hình có thể vận dụng đối với đội ngũ công chức HCNN rất hiệu quả: [18]
Sự hài lòng của người lao động
Lòng trung
thành
Năng suất lao động tăng
Tạo giá trị gia tăng
Lợi nhuận và phát triển của công ty
Sự trung thành của khách hàng
Sự hài lòng của khách hàng
Đây là mô hình tạo động lực cho người lao động áp dụng cho các doanh nghiệp, tuy nhiên nếu áp dụng đối với công chức HCNN sẽ rất hiệu quả vì các lý do sau:
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, trình độ cũng như sở trường của công chức. Đây là việc làm rất quan trọng, bởi vì công chức có được bố trí đúng khả năng, trình độ thì họ mới có điều kiện phát huy khả năng của mình để hoàn thành nhiệm vụ được giao, để nhận được thù lao xứng đáng với công sức họ bỏ ra. Từ đó, tạo nên sự thoải mái trong lao động, tạo động lực cho công chức hăng say làm việc và là tiền đề nảy sinh sáng tạo trong công việc.
- Đánh giá đúng, công bằng, khách quan kết quả công việc được giao của công chức là một việc rất quan trọng, đây là việc làm không chỉ giúp cho việc trả công lao động hợp lý, mà còn là vấn đề tạo động lực cho công chức. Vì khi công chức được đánh giá đúng kết quả mình thực hiện, thì họ sẽ rất phấn khởi và đem hết khả năng để cống hiến cho công việc.
- Đổi mới các chính sách đãi ngộ về vật chất đối với công chức HCNN: Căn cứ vào từng loại công chức, vào trình độ, số lượng, chất lượng và hiệu quả công tác của mỗi người mà trả chế độ tiền lương, phụ cấp và các chế độ khác...đối với công chức. Xây dựng chế độ tiền lương cho công chức HCNN phải thật sự đảm bảo thu nhập mà họ có thể nuôi sống được bản thân và gia đình, có như vậy họ mới gắn bó với tổ chức và yên tâm công tác. Tiền lương phải đủ đảm bảo tái sản xuất mở rộng sức lao động của công chức. Chính sách tiền lương đúng là việc làm không thể thiếu trong việc tạo động lực cho công chức làm việc. Trong đó, trả lương hợp lý là thước đo biểu hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của công chức HCNN. Tiền lương có thể được xem là yếu tố vật chất quan trọng nhất để kích thích công chức làm việc với năng suất và hiệu quả.
Tuy nhiên, tiền lương chưa phải là yếu tố quyết định đến sự gắn bó và cống hiến của công chất mà cần phải tạo động lực cho công chức HCNN về mặt tinh thần thể hiện ở việc trọng dụng người tài, tạo điều kiện để công chức học tập nâng cao trình độ, có cơ hội thăng tiến và có những mục đích cụ thể trong quá trình công tác. Đồng thời, phải khen thưởng đúng lúc, kịp thời đối với những công chức có thành tích xuất sắc trong công việc, áp dụng những giải pháp mới để nâng cao hiệu quả công tác…Tôn trọng và phát huy quyền làm chủ của ; xây dựng được nét văn hoá công sở để công chức tự hào khi được đứng trong hàng ngũ công chức; tạo môi trường làm việc gần gũi, thoải mái giữa cấp trên với cấp dưới và giữa các đồng nghiệp; cần biết quan tâm và chia sẽ với công chức khi gặp phải những khó khăn…
Đãi ngộ là một chính sách rất quan trọng nhằm kích thích công chức lao động hiệu quả và gắn bó với tổ chức. Thực hiện tốt chính sách này chúng ta sẽ thúc đẩy quá trình cống hiến, bảo đảm công bằng xã hội, khắc phục tình trạng đánh giá và trả lương cho công chức theo ngạch, bậc như hiện nay và không ngừng nâng cao mức sống cho đội ngũ công chức HCNN, khuyến khích công chức năng động sáng tạo trong thực thi công vụ.