8. Bố cục luận văn:
3.3.2.Đổi mới việc sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức hành chính
nước:
Công tác sắp xếp, bố trí, đề bạt, bổ nhiệm công chức đóng vai trò quan trọng và quyết định đến hiệu quả hoạt động của bộ máy HCNN. Đây là những nội dung thường xuyên và cơ bản nhất của công tác sử dụng công chức HCNN. Qua đánh giá thực trạng tại Chương 2 cho thấy, hạn chế lớn nhất trong việc sử dụng đội ngũ công chức của thành phố trong những năm qua là chưa thực hiện tốt các khâu then chốt trong công tác quy hoạch, đào tạo, sử dụng một cách khoa học, quy hoạch chưa mang định hướng chiến lược lâu dài.
Vẫn còn tình trạng công chức ở một số phòng, ban và xã, phường có chuyên môn giỏi, có năng lực quản lý điều hành, phẩm chất tốt chưa được đề bạt, bổ nhiệm. Trong khi có công chức hạn chế về chuyên môn, còn hạn chế về phẩm chất lại được giao đảm nhận những vị trí chủ chốt trong cơ quan, đơn vị; chưa mạnh dạn kỷ luật cắt chức vi phạm, tình trạng lãnh đạo khi không hoàn thành nhiệm vụ sẽ được luân chuyển đến làm lãnh đạo ở đơn vị khác. Để khắc phục tình trạng này thờ gian tới thành phố cần cần chú trọng thực hiện tốt một số vấn đề sau:
- Khi thực hiện điều động phải căn cứ vào nhu cầu công tác của cơ quan, đơn vị và trình độ, năng lực của công chức, mức độ hoàn thành nhiệm vụ được giao hay không để từ đó có quyết định điều động phù hợp và phát huy được hiệu quả. Hiện nay, vẫn không tránh khỏi hiện tượng một số trường hợp do yêu cầu của tổ chức buộc phải điều động công chức sang vị trí công tác có chuyên môn nghiệp vụ khác (trái ngành đào tạo).
- Để tạo sự gắn kết chặt chẽ giữa quy hoạch, đào tạo và sử dụng, cần đề bạt, bổ nhiệm những công chức trong diện quy hoạch đã qua đào tạo, bồi dưỡng, được đánh giá đủ tiêu chuẩn theo quy định của vị trí, chức danh và phù hợp với chuyên môn đã đào tạo, không đề bạt, bổ nhiệm cán bộ chưa được đào tạo. Hạn chế đề bạt, bổ nhiệm cán bộ ngoài diện quy hoạch hoặc đề bạt, bổ nhiệm không đúng chuyên môn được đào tạo. Khi bổ nhiệm lần đầu vào vị trí chủ chốt cấp phòng, ban thì đối với những công chức hạn chế về chuyên môn (hoặc không có bằng đại học) cương quyết không bổ nhiệm. Những trường hợp đã bổ nhiêm khi hết thời hạn bổ nhiệm lại thành phố cần xem xét cụ thể từng trường hợp mới ra quyết định bổ nhiệm lại, kiên quyết không bổ nhiệm những công chức không hoàn thành nhiệm vụ hoặc có vi phạm.
- Khi xét duyệt cử công chức đi đào tạo, bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ cần xét duyệt kỹ, chọn ngành nghề phù hợp, ngành nghề địa phwong đang thiếu, những trường hợp tuổi cao công chức hiện đang theo học chưa tốt nghiệp công chức chưa thuộc diện quy hoạch (đối với những lớp mở cho diện quy hoạch), không đúng với vị trí công tác... thì cương quyết không cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Cần có chính sách sử dụng, khuyến khích và thu hút những công chức được đào tạo ở trình độ cao (thạc sĩ, tiến sĩ) về thành phố làm việc như: ưu đãi nhà ở, ưu tiên bố trí công tác trên cơ sở hợp lý hoá gia đình như: bố trí công tác cho vợ, con chuyển về thành phố công tác.
- Thực hiện nghiêm túc quy định mỗi công chức lãnh đạo đảm nhiệm một chức vụ không quá hai nhiệm kỳ. Để tránh lãng phí người có tài, trường hợp công chức thực sự xuất sắc, có uy tín cao trong cơ quan, được quần chúng tín nhiệm thì cơ quan cấp trên có thể tái cử nhiệm kỳ thứ ba. Tuy nhiên, trường hợp này nên rất hạn chế, tránh trở thành tiền lệ. Mặt khác, chế độ nghỉ hưu đối với công chức đến tuổi cũng phải thực hiện đúng quy định của Nhà nước, để có thể bố trí người trẻ tuổi, có đủ phẩm chất và năng lực. Nếu người đến tuổi về hưu là những công chức, chuyên gia giỏi thì nên có cơ chế chuyển họ sang hình thức hợp đồng để tận dụng tài năng và uy tín của họ. Ngược lại, những người chưa đến tuổi nghỉ hưu nhưng không đảm đương được công việc hoặc hiệu quả công tác kém thì có cơ chế khuyến khích cho nghỉ hưu sớm.
- Đề xuất với UBND tỉnh cho thí điểm tổ chức thi tuyển các công chức giỏi, có năng lực vào các vị trí lãnh đạo của cấp phòng (không thực hiện bổ nhiệm như trước đây). Nếu thực hiện được vấn đề này sẽ mang lại hiệu quả rất cao, do đánh giá được
năng lực thật sự của công chức, hạn chế trường hợp bổ nhiệm vào các vị trí lãnh đạo sau đó thực hiện không hoàn thành nhiệm vụ, phải điều động, luân chuyển đến đơn vị khác.
- Thực hiện nghiêm túc việc tinh giảm biên chế: sau khi sắp xếp lại bộ máy, số công chức không đảm bảo yêu cầu tiêu chuẩn chức danh, số công chức không đủ sức khoẻ, số công chức (nam có độ tuổi 58 trở lên, nữ có độ tuổi 53 trở lên), cho nghỉ chế độ theo Nghị định số 132/CP của Chính phủ. Tránh tình trạng thừa công chức nhưng nhiệm vụ không có người đảm trách, vừa tốn ngân sách, hiệu quả điều hành không cao.
- Đề xuất UBND tỉnh thuận chủ trương cho thành phố trích một phần ngân sách kết dư hàng năm để phụ cấp thêm cho công chức nếu đơn vị hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ được giao (đứng hạng nhất toàn tỉnh) nhằm tạo động lực và khuyết khích công chức cống hiến hết tài trí của mình cho sự nghiệp xây dựng một thành phố phát triển bền vững, có như vậy, đội ngũ công chức của thành phố mới an tâm công tác, gắn bó với tổ chức và tránh mọi tiêu cực xảy ra khi thực thi công vụ.
- Đẩy mạnh cải cách thủ tục hành chính nhất là ở các khâu trọng điểm như: cấp giấy chứng nhận quyền sử dụng đất, giấy phép xây dựng...Xây dựng chế độ hợp lí đối với những công chức làm ở bộ phận một cửa như về trang phục, phụ cấp và thanh toán tiền làm thêm giờ… ngược lại nếu công chức nào vi phạm cần phải được xử lý nghiêm. Bởi nếu không có chế độ thoả đáng đối với những công chức làm tại bộ phận “một cửa”, thì họ sẽ dễ phát sinh vấn đề tham nhũng, gây phiền hà người dân.