8. Bố cục luận văn:
3.1.2. Chuẩn bị tốt nguồn công chức hành chính Nhà nước cho thành phố:
Việc chuẩn bị nguồn công chức HCNN dự bị ở thành phố trước hết phải căn cứ vào yêu cầu đặt ra của từng vị trí công tác để lựa chọn người cho phù hợp và đủ tiêu chuẩn, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu; bảo đảm cho công tác sử dụng, đào tạo và bồi dưỡng công chức đi vào nề nếp. Chủ động có tầm nhìn xa, bảo đảm sự chuyển tiếp kế thừa liên tục giữa các thế hệ công chức nhằm đáp ứng tốt nhiệm vụ công tác hiện tại và lâu dài. Qua nghiên cứu thực tế tại thành phố, tác giả thấy công tác dự nguồn công chức HCNN ở thành phố trong những năm vừa qua chưa được thực hiện. Vì vậy, trong thời gian tới lãnh đạo thành phố quan tâm thực hiện tốt những nội dung sau:
- Thực hiện tốt chế độ công chức dự bị theo Nghị định số 115/2003/NĐ-CP, ngày 10-10-2003 của Chính Phủ.
- Những người sau khi thi tuyển và làm công chức dự bị, thành phố mạnh dạn điều động về tăng cường cho cấp xã, phường (gọi tắt là cấp xã) sau khi hết thời gian dự bị 2 năm tại đơn vị mà công chức dự bị được điều động đến tăng cường có bản
nhận xét đánh giá, nếu đủ điều kiện thi phòng Nội vụ trình UBND thành phố ra quyết định bổ nhiệm vào ngạch và điều động về các phòng, ban còn thiếu để tiếp tục công tác. Khi điều động phải đúng chuyên ngành công chức được đào tạo và chuyên ngành còn thiếu của từng đơn vị.
- Ưu tiên tuyển dụng những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi hệ chính quy khi họ chấp nhận về tăng cường tại cấp xã 2 năm. Bên cạnh đó, thành phố cần đề xuất với UBND tỉnh có chính sách hỗ trợ đối với những công chức dự bị khi họ được tăng cường xuống cấp xã như: nhà ở, xăng xe...
Bên cạnh việc tuyển dụng công chức mới vào dự nguồn, thành phố cần có kế hoạch dự nguồn công chức lãnh đạo. Trong những năm qua, công tác dự nguồn công chức lãnh đạo ở thành phố có thực hiện, nhưng chưa được chủ động và chưa thực hiện tốt, nhiều đơn vị còn bị động. Do vậy, khi lựa chọn công chức để đưa vào quy hoạch dự nguồn phải được tiến hành kỹ lưỡng, đảm bảo tính dân chủ, khách quan, đảm bảo nguyên tắc "mở" và "động". Mở là không khép kín trong từng đơn vị. Động là quy hoạch thường xuyên được rà soát, điều chỉnh, bổ sung nhân tố mới hoặc đưa ra ngoài quy hoạch những đối tượng không còn đủ điều kiện làm nguồn lâu dài. Mỗi chức danh công chức cần quy hoạch từ 2 đến 3 người dự bị, mỗi công chức có thể dự kiến xếp từ 2 đến 3 chức danh khác nhau. Quy hoạch cấp dưới làm căn cứ cho quy hoạch cấp trên, quy hoạch cấp trên thúc đẩy và tạo điều kiện cho quy hoạch cấp dưới thực hiện đúng lộ trình. Công chức trong diện quy hoạch của từng cấp phải là những công chức đáp ứng những tiêu chuẩn cơ bản trong tiêu chuẩn chức danh cấp đó, mỗi cấp hình thành đội ngũ công chức có ba độ tuổi kế tiếp nhau; công chức dự bị được đưa vào các vị trí kế cận tiếp tục hoàn thiện thông qua đào tạo, bồi dưỡng, luân chuyển để thử thách, rèn luyện trong thực tiễn.
3.1.3. Xây dựng kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng khi đã quy hoạch công chức:
Đội ngũ công chức HCNN cũng luôn phải được đổi mới thay thế và bổ sung với mục đích nâng cao chất lượng, đáp ứng đòi hỏi ngày càng cao của nhiệm vụ. Tuy nhiên, chất lượng đội ngũ công chức HCNN của thành phố hiện nay không cao, thậm chí chưa đáp ứng được yêu cầu công tác, nguyên nhân chủ yếu là do công tác đào tạo, bồi dưỡng chưa thiết thực và chưa phát huy hiệu quả.
Hạn chế lớn nhất trong công tác đào tạo, bồi dưỡng công chức HCNN lâu nay là chưa thực sự gắn bó và xuất phát từ quy hoạch. Vì vậy, số lượng công chức HCNN của thành phố được đào tạo, bồi dưỡng hàng năm nhiều nhưng vẫn còn bất cập. Ở thành phố Vị Thanh hiện có 53,7% công chức HCNN có trình độ đại học và trên đại học. Nhưng nếu đi sâu phân tích sẽ thấy không ít bất hợp lý: Chẳng hạn, số công chức tốt nghiệp hệ tại chức chiếm tỷ lệ tương đối lớn (hơn 70%), ngành nghề đào tạo có nhiều chuyên ngành chưa phù hợp với vị trí công tác (80% đào tạo Đại học Luật, số liệu do phòng Nội vụ cung cấp). Đó là kết quả của quá trình đào tạo mang tính tự phát, học theo điều kiện, nhu cầu của chính bản thân công chức chứ không phải theo quy hoạch và yêu cầu của tổ chức.
Để khắc phục tình trạng trên, công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ công chức HCNN phải được các cấp, các ngành lập kế hoạch ngay khi tiến hành quy hoạch đội ngũ công chức. Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo những yêu cầu sau:
- Phải căn cứ vào thực trạng đội ngũ công chức (trình độ chuyên môn, độ tuổi, sức khoẻ…) và mục tiêu xây dựng đội ngũ công chức trong từng thời kỳ đã đề ra cho từng loại công chức.
- Phải mang tính khoa học, tức là xây dựng kế hoạch đào tạo phải dựa trên những căn cứ chính xác, dự báo được sự phát triển của đội ngũ trong tương lai và có những biện pháp cụ thể để thực hiện các yêu cầu đã lập ra. Khi lập kế hoạch thì phạm vi càng hẹp (chẳng hạn ở một ngành, một đơn vị), thì càng cụ thể, thậm chí có con số cụ thể, danh sách cụ thể người được cử đi đào tạo, bồi dưỡng.
- Phải có tính thống nhất, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phải được thông qua cơ quan có thẩm quyền quản lý công chức; tiến hành trao đổi trước và thông báo quyết định đối với cá nhân và đơn vị quản lý trực tiếp công chức.
3.1.4. Xây dựng kế hoạch sử dụng công chức hành chính Nhà nước:
Sử dụng là khâu cuối cùng, thể hiện hiệu quả của công tác tổ chức trong một tổ chức, bao gồm: bố trí, sắp xếp công tác, đề bạt, giải quyết chế độ chính sách đối với công chức. Vì vậy, sử dụng công chức phải được thực hiện nghiêm túc, cẩn trọng trong quy hoạch, tránh tùy tiện làm lãng phí nguồn lực của đội ngũ công chức, hiệu quả sử dụng thấp. Việc lập kế hoạch sử dụng đội ngũ công chức HCNN cần tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Tiền đề của việc sử dụng công chức là sự đánh giá đúng công chức. Đánh giá không đúng, thiếu khách quan sẽ dẫn đến bố trí, đề bạt sai, bỏ sót công chức có tài, sử dụng người kém phẩm chất, năng lực.
- Khi lập kế hoạch sử dụng công chức phải xuất phát từ yêu cầu nhiệm vụ chính trị, từ tổ chức, bộ máy chứ không vì những cá nhân cụ thể. Đây là nguyên tắc rất cơ bản, được Đảng và Nhà nước ta xác định từ lâu nhưng trong thực tế không phải lúc