8. Bố cục luận văn:
3.2.Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước thành
những công chức ở một số đơn vị có năng lực không đáp ứng được yêu cầu nhiệm vụ nhưng vẫn giữ các cương vị cũ nhiều năm khiến cho hiệu quả hoạt động của đơn vị hầu như không thay đổi.
- Căn cứ vào tiêu chuẩn, năng lực và sở trường để lựa chọn, bố trí, sắp xếp, đề bạt công chức.
3.2. Đổi mới công tác tuyển dụng công chức hành chính Nhà nước thành phố phố
Nhiều năm qua, do thành phố chưa làm tốt công tác quy hoạch, đào tạo, nên đội ngũ công chức HCNN có tỷ lệ cơ cấu còn nhiều bất hợp lý (về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngạch, bậc) cụ thể như phần đánh giá ở Chương 2 như sau:
Tỷ lệ công chức HCNN ở độ tuổi dưới 30 có chiều hướng giảm đi thì ở độ tuổi trên 40 -50 lại tăng (xem biểu số 1 và số 2 phần phụ lục). Điều này có quan hệ với các tỷ lệ cơ cấu khác như: trình độ đào tạo, ngạch, bậc...Công chức đã trên 50 tuổi hầu như không tham gia các hoạt động đào tạo, đào tạo lại để nâng cao trình độ, năng lực; nếu có cũng không đạt kết quả cao. Nếu như tạm tính 10 tuổi một thế hệ thì đội ngũ công chức HCNN của thành phố Vị Thanh hiện nay chủ yếu chỉ gồm 2 thế hệ, mà phần lớn là thế hệ từ 40-50 tuổi. Trong khi đó, số người được tuyển mới hàng năm không đáng kể, biên chế cơ quan QLNN hầu như không tăng. Vì vậy, nếu không làm tốt công tác tuyển dụng công chức HCNN thì sẽ tiếp tục mất cân đối nhiều hơn về độ tuổi, trình độ đào tạo, ngành, nghề...
- Về độ tuổi theo tác giả nên hình thành cho được từ 3 đến 4 thế hệ tuổi. Vì qua quá trình thực tiễn công tác cho thấy, ở những cơ quan, đơn vị nào mà đội ngũ công chức HCNN hình thành đa dạng về thế hệ tuổi thì đạt kết quả tốt: có sự kế thừa giữa thế hệ trẻ và già; có hiệu quả công tác; chi phí quỹ lương thấp; không khí làm việc hoà
đồng, nhạy bén và dễ dàng nắm bắt khi nhiệm vụ có thay đổi. Để có tỷ lệ hợp lý về cơ cấu tuổi, trước hết, những công chức mới tuyển phải là những người dưới 30 tuổi, được đào tạo cơ bản, có trình độ Đại học. Do đó, khi tuyển chọn phải ưu tiên biên chế cho các ngành, nghề, lĩnh vực đang thiếu như lĩnh vực: Quản lý đô thị, Tài chính - kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường...
- Khi tuyển dụng, phải xuất phát từ nhu cầu của các phòng, ban đối với từng lĩnh vực cụ thể. Giai đoạn 2006-2010, tại Thành phố Vị Thanh ở các ngành đang thiếu và sẽ tiếp tục thiếu công chức ở các lĩnh vực: Quản lý đô thị, Kinh tế, Tài chính - Kế hoạch, Tài nguyên và Môi trường. Khi thiếu vị trí nào, cần tuyển dụng đúng vị trí đó, đáp ứng được trình độ chuyên môn, năng lực. Nếu có vị trí mà người dự tuyển đông thì có thể đòi hỏi tiêu chuẩn cao hơn, nhất là trình độ chuyên môn để đáp ứng yêu cầu của công vụ trong tương lai.
- Thực hiện đúng nguyên tắc khuyến khích khi tuyển dụng để lựa chọn được những công chức mới, có tài, thu hút người tài từ các khu vực kinh tế khác hoặc ngoài tỉnh vào làm việc trong bộ máy QLNN. Tại thành phố Vị Thanh, trong điều kiện các thành phần kinh tế ngoài quốc doanh đang trong giai đoạn phát triển, nhiều người tài có năng lực không vào làm việc trong các cơ quan Nhà nước, thậm chí không ít công chức HCNN có trình độ, năng lực, đã tìm kiếm những cơ hội tốt hơn về việc làm, thu nhập cao tại các công ty, các liên doanh và công ty nước ngoài đang có chuyển biến tích cực.
Tình trạng không mạnh dạn thực hiện khuyến khích người có tài, có phẩm chất đạo đức dẫn đến nguy cơ chảy máu chất xám ngay trong cơ quan QLNN sẽ có thể xảy ra ở Vị Thanh cũng như các địa phương phát triển khác là điều khó tránh khỏi vì nhu cầu cuộc sống ngày thay đổi, giá cả thị trường các mặt hàng thiết yếu tăng hằng ngày nhưng mức lương thấp sẽ không đáp ứng nhu cầu cuộc sống của người lao động. Để có nguồn công chức bổ sung thường xuyên, lâu dài và có chất lượng cần thực hiện triệt để chế độ công chức dự bị. Đồng thời cần có quy định, cơ chế khuyến khích và lựa chọn những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ về làm việc như: miễn thi tuyển công chức, hỗ trợ tiền nhà ở hoặc bán nhà trả chậm... Do đó, hướng tơi thành phố cần nghiên cứu và thực hiện đồng bộ nhiều giải pháp, quan tâm đến chính sách thu hút và sử dụng nhân tài về thành phố làm việc và quan tâm tạo cơ hội thăng tiến cho họ, nhằm kích
thích tinh thần làm việc công hiến cho tổ chức lâu dài hơn. Để làm tốt việc này tất yếu chúng ta phải xác lập một cơ chế tuyển chọn nhân tài phù hợp.
Việc tuyển chọn phải được xuất phát từ yêu cầu thực hiện công việc, làm tốt kế hoạch tuyển dụng, có như vậy việc tuyển chọn mới thực sự hiệu quả. Người được giao nhiệm vụ tuyển chọn công chức phải là những người có tinh thần trách nhiệm cao, co kỷ luật, trung thực, công tâm và gắn bó với nhiệm vụ được giao.
Để có được đội ngũ công chức HCNN có chất lượng cao thì trước hết việc tuyển chọn công chức phải được thực hiện một cách chặt chẽ, nghiêm túc, khách quan, công bằng. Căn cứ vào các quy định về tuyển dụng mà Nhà nước đã ban hành, thành phố cần đề xuất UBND tỉnh xây dựng các văn bản tuyển dụng phù hợp với điều kiện thực tiễn của các địa phương trong tỉnh nhưng không trái với văn bản quy định của Nhà nước như: tuyển những người tốt nghiệp đại học loại khá, giỏi ở các trường công lập hoặc dân lập; những người có bằng thạc sĩ, tiến sĩ; ưu tiên tuyển những chuyên ngành thiếu mà các địa phương đang cần như: xây dựng, kinh tế, môi trường…
- Xây dựng các tiêu chuẩn tuyển chọn phải xuất phát từ mục đích thực hiện công việc, phải được đưa ra trên cơ sở những tiêu chuẩn trong bản tiêu chuẩn chức danh công chức phù hợp với điều kiện thực tế của từng đơn vị.
- Cần xác định rõ đối tượng, chỉ tiêu và tiêu chuẩn tuyển chọn: Quy định rõ những biện pháp kiên quyết để việc thi tuyển công chức được công khai hoá về chỉ tiêu, đối tượng, tiêu chuẩn người cần tuyển trên các phương tiện thông tin đại chúng. Có như vậy thì các kỳ thi tuyển chọn công chức mới thực sự có ý nghĩa trong việc lựa chọn nhân tài; Đối tượng tuyển chọn phải đảm bảo, tạo điều kiện bình đẳng cho tất cả ứng cử viên có mong muốn và có đủ điều kiện trở thành công chức, có nguyện vọng phục vụ lâu dài cho tổ chức, không kiên nể trong tuyển dụng ; Tiêu chuẩn, đối tượng tuyển chọn phải bám sát định hướng chung của công tác tổ chức ; Cần trẻ hoá đội ngũ công chức, nâng cao trình độ đáp ứng yêu cầu của quá trình CNH, HĐH đất nước mà trước mắt là hoàn thành nhiệm vụ tại địa phương.
- Căn cứ vào nhu cầu thực tế, xuất phát từ quy hoạch công chức của thành phố để xác định chỉ tiêu tuyển chọn phù hợp. Nhằm khắc phục tình trạng của những năm trước thành phố đã gặp phải trong công tác tuyển dụng công chức là khi đơn vị có người mới xây dựng cơ cấu cần tuyển, khi tuyển dụng không đúng với yêu cầu vị trí
công việc trong thi tuyển như: phòng Kinh tế, Tài chính - Kế hoạch, Quản lý đô thị, Văn hóa - thông tin.
- Phòng Nội vụ là cơ quan tham mưu giúp UBND thành phố thực hiện việc tuyển dụng công chức, kiểm tra và xác định cơ cấu chính xác cho từng phòng ban, và xã, phường. Nếu các đơn vị đề nghị không đúng cơ cấu cần tuyển, ngành nghề không phù hợp, mặc dù đơn vị đó còn biên chế, cũng kiên quyết không cho thi tuyển.
- Xây dựng được một qui trình tuyển chọn công chức HCNN phù hợp với những định hướng chung của công tác tổ chức của thành phố. Qui trình tuyển chọn bao gồm các bước và các phương pháp được sử dụng để đánh giá sự phù hợp giữa công việc và đối tượng dự tuyển, công khai đối với tất cả ứng cử viên, chuẩn hoá qui trình đối với từng vị trí công việc.
- Đối với những người được tuyển làm công chức hoặc đối với những công chức muốn nâng ngạch, chuyển ngạch công chức khác đều phải qua thi tuyển công khai, bình đẳng, phải xét về điều kiện, mức độ hoàn thành nhiệm vụ hàng năm mới xác nhận cho phép thi tuyển.
- Khi công chức trúng tuyển qua kỳ thi tuyển thì thời gian tập sự là rất cần thiết để công chức làm quen với công việc mới. Do vậy, cần có quy chế thống nhất về thời gian tập sự, người hướng dẫn tập sự, chế độ đối với người hướng dẫn tập sự và đánh giá kết quả của thời gian tập sự. Thi tuyển và tập sự là hai quá trình đều có ý nghĩa quyết định để nhận hay không nhận người vào làm việc trong các cơ quan HCNN.
Vì vậy, vấn đề quan tâm của cả xã hội hiện nay là làm thế nào tuyển được công chức có trình độ cao, đủ đức, đủ tài cho các cơ quan QLNN của thành phố. Những năm vừa qua, thành phố cùng với tỉnh có nhiều ưu đãi tuyển những sinh viên tốt nghiệp loại giỏi, thạc sĩ, tiến sĩ về làm việc. Mặc dù chính sách ưu đãi đó được áp dụng, nhưng tình hình vẫn chưa được cải thiện đáng kể ở cấp thành phố, vẫn còn tình trạng tuyển dụng người có trình độ thấp, các ứng viên có trình độ đại học nhưng chưa tìm được việc làm.
Qua tìm hiểu những nguyên nhân làm cho việc tuyển dụng công chức có trình độ cao về làm việc cho thành phố trong thời gian qua còn gặp nhiều khó khăn, tác giả nhận thấy, bên cạnh những chính sách ưu đãi chưa đủ sức hấp dẫn mạnh mẽ, nhiều sinh viên trẻ khi tốt nghiệp không muốn về thành phố công tác mà đa phần xin việc ở
các Sở ngành cấp tỉnh...Từ sự phân tích trên, cho rằng để tuyển được công chức có