6. Kết cấu luận văn
3.3.4.1.Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên
- Phòng hành chính – nhân sự phải xem xét đánh giá đưa ra các tư vấn cần thiết để có thể lựa chọn ra được những nhân viên phù hợp đưa đi đào tạo.
- Phải có sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận, phòng ban để hoạt động đào tạo không ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất, kinh doanh.
3.3.3.3. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá hiệu quả đào tạo.
Công ty phải xây dựng được quy trình/ thủ tục đánh giá hiệu quả đào tào để triển khai thực hiện nhất quán đến bộ phận/ phòng ban.
Để đánh giá được hiệu quả đào tạo, Công ty không những tiến hành đánh giá nhân viên trong quá trình đào tạo về khả năng tiếp thu, khả năng sáng tạo, ý thức chấp hành các quy định trong công việc, kỹ năng thực hiện công việc, thời gian hoàn thành công việc….. mà Công ty cần phải đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên sau đào tạo. Nội dung đánh giá cần phải có nhưng chỉ tiêu so sánh trước và sau đào tạo như chỉ tiêu về số lượng, thời gian, chất lượng…. ngoài ra cũng cần sử dụng phương pháp so sánh chéo giữa nhân viên này với nhân viên khác hay giữa nhóm này với khác. Từ kết quả đó Công ty có thể biết được chương trình đào tạo của mình có hiệu quả hay không hiệu quả, những điểm nào cần phải rút kinh nghiệm khắc phục, những điểm nào cần phải phát huy để công tác đào tạo đạt hiệu quả cao.
3.3.4. Hoàn thiện công tác duy trì nguồn nhân lực.
3.3.4.1. Giải pháp hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên. nhân viên.
Công ty cần phải xây dựng được hệ thống đánh giá dựa trên ba yếu tế cơ bản:
- Các tiêu chuẩn thực hiện công việc.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Tác giả đề xuất:Sơ đồ 3.5. Mối quan hệ các yếu tố và mục tiêu của hệ thống đánh giá.
Thực tế thực hiện công việc
Thực tế thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc
Thông tin phản hồi
Thông tin phản hồi
Bảng mô tả công việc. Bảng tiêu chuẩn công việc.Bảng mô tả công việc.
Bảng tiêu chuẩn công việc.
Hồ sơ nhân viên
Hồ sơ nhân viên
Quyết định nhân sự
Quyết định nhân sự
Chỉ tiêu cá nhân
Chỉ tiêu cá nhân
Hệ thống đánh giá phải thỏa mãn yêu cầu sau: - Tính phù hợp.
- Tính nhạy cảm. - Tính tin cậy
- Tính được chấp nhận - Tính thực tiễn.
Qua kết quả khả sát ở mục 2.5.1 cho ta thấy phần lớn nhân viên cho rằng công tác đánh giá thực hiện công việc chưa được trao đổi rõ ràng, không công bằng và không phù hợp. Vì vậy, Công ty cần phải xây dựng quy trình/ thủ tục/ hướng dẫn việc thực hiện đánh giá công việc với các chỉ tiêu cụ thể: chỉ tiêu về thực hiện công việc, chỉ tiêu về kỹ năng nhân sự. Vì vậy, tác giả đề nghị bảng các tiêu chí và thang điểm cho việc đánh giá như sau:
Bảng 3.1. Tiêu chí và thang điểm đánh giá nhân viên theo thang điểm 100.
Stt Chỉ tiêu về thực hiện công việc (70 đ) Chỉ tiêu về kỹ năng nhân sự (30 đ)
1 Không hoàn thành mục tiêu (< 30 %) Không hoàn thành mục tiêu (< 30 %) 2 Không hoàn thành một vài mục tiêu (< 70 %) Không hoàn thành một vài mục tiêu (< 70 %)
3 Hoàn thành mục tiêu ( 100 %) Hoàn thành mục tiêu ( 100 %)
4 Hoàn thành tất cả mục tiêu đặt ra và có những mục tiêu vượt sự mong đợi.
Hoàn thành tất cả mục tiêu đặt ra và có những mục tiêu vượt sự mong đợi
Công ty phải tiến hành đào tạo năng lực đánh giá cho cấp quản lý, giám sát về quy trình/ thủ tục/ hướng dẫn việc thực hiện đánh giá công việc của nhân viên để đảm báo tính nhất quán, công bằng và phù hợp.
Việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên phải được thực hiện từ cấp quản lý trực tiếp của nhân viên và được xem xét bởi cấp cao hơn và phòng nhân sự để đảm bảo tính công bằng và khách quan.
Phải có các chỉ tiêu đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên giữa năm và cuối năm.
Kết quả đánh giá thực hiện công việc của nhân viên sẽ phải là tiêu chí để xét tăng lương, thưởng cho nhân viên.