Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty V- 123docz.net

6. Kết cấu luận văn

3.2. Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Vilube

3.2.1. Định hướng phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng sứ mạng, tầm nhìn và triết lý kinh doanh rõ ràng, cụ thể trong đó xem nguồn lực có chất lượng là yếu tố quan trọng cho sự phát triển bền vững của Công ty.

Xem nguồn nhân lực có chất lượng là một trong những lợi thế cạnh tranh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.

Xây dựng & phát triển nguồn nhân lực có kiến thức, kỹ năng, thái độ, kinh nghiệm và có khả năng tiếp cận, khai thác, ứng dụng kỹ thuật – công nghệ mới.

3.2.2. Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực

Xây dựng & phát triển nguồn nhân có lực có khả năng thích ứng nhanh với sự thay đổi của môi trường cũng như sự thay đổi của Công ty trong thời kỳ hội nhập kinh tế quốc tế.

Xây dựng và phát triển nguồn nhân lực dựa trên những nhu cầu công việc cũng như điều kiện thực tiễn của Công ty, phù hợp với đặc điểm và trong điều kiện giới hạn các nguồn lực.

Hoạch định chiến lược phát triển nguồn nhân lực và từng bước xây dựng & phát triển nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu trong ngắn hạn, trung hạn và dài hạn của Công ty.

3.3. Một số giải pháp hoàn thiện hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Vilube đến năm 2020. Công ty Vilube đến năm 2020.

Qua phân tích thực trạng quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt và hóa chất Việt Nam trong các năm qua, tác giả nhận thấy vẫn còn một số vấn đề hạn chế làm ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân lực của Công ty. Vì vậy, nhận thức được tầm quan trọng của Công tác quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh hiện nay và tương lai, vì vậy yêu cầu hoàn thiện quản trị nguồn nhân lực tại Công ty là rất cần thiết nhằm mục đích nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh, thúc đẩy sự phát triển bền vững và xây dựng & phát triển đội ngũ nhân lực có kiến thức, kỹ năng, thái độ tốt. Vì vậy tác giả xin được đưa ra một số giải pháp như sau:

3.3.1. Các giải pháp hoàn thiện thu hút nguồn nhân lực. 3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực. 3.3.1.1. Giải pháp hoàn thiện hoạch định nguồn nhân lực.

Để có thể thực hiện tốt hoạch định nguồn nhân lực thì phải làm tốt khâu dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cần phải xây dựng được quy trình và hướng dẫn việc thực hiện hoạch định nguồn nhân lực nhằm đảm báo tính nhất quán trong quá trình triển khai thực hiện hoạch định nguồn nhân lực.

Việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực phải dựa vào các căn cứ xem xét các tiêu chí cụ thể như sau:

- Mục tiêu chến lược phát triển của Công ty trong ngắn hạn, trung hạn, dài hạn.

- Căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh.

- Xác định khối lượng công việc cần được thực hiện.

- Đánh giá sự thay đổi về công nghệ và ứng dụng công nghệ vào quá trình sản xuất kinh doanh tại Công ty.

- Cơ cấu lao động.

- Khả năng nâng cao hiệu quả công việc của nhân viên. - Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc/ thôi việc, nghỉ chế độ.

Qua nghiên cứu cơ sở lý luận và thực tiễn công tác hoạch định nguồn nhân lực tác giả đề suất quy trình hoạch định nguồn nhân lực áp dụng cho Công ty cổ phần dầu nhớt và hóa chất Việt Nam như sau:

Sơ đồ 3.1. Quy trình hoạch định nguồn nhân lực

Hoạch định chiến lược

Xác định nhu cầu công việc của phòng ban.

Cân đối tính toán nhân sự hiện có và tuyển dụng thêm.

Đưa ra kế hoạch tuyển dụng/ thuê ngoài/ Đưa ra kế hoạch tuyển dụng/ thuê thay đổi/ luân chuyển vị trí.

ngoài/ thay đổi/ luân chuyển vị trí.

Thực hiện tuyển dụng/ thuê ngoài/ thay đổi/ luân chuyển vị trí.

Kiểm soát và đánh giá

Ban tổng giám đốc Ban tổng giám đốc Giám đốcphòng ban Giám đốcphòng ban Giám đốc phòng ban Giám đốc phòng ban Giám đốc phòng ban và phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban và phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban và phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban và phòng hành chánh - nhân sự. Ban tổng giám đốc Ban tổng giám đốc Chịu trách nhiệm: Chịu trách nhiệm:

3.3.1.2. Giải pháp hoàn thiện phân tích công việc

Tiến hành phân tích công việc dựa trên các nhu cầu công việc bộ phận/ phòng ban.

Xây dựng các bảng mô tả công việc (Job description) và bảng tiêu chuẩn cụ thể cho từng công việc.

Tất cả các hồ sơ hệ thống phân tích công việc được hoạch định và thực hiện bởi ban giám đốc, phòng hành chánh – nhân sự và trưởng các bộ phận/ phòng ban.

Để làm tốt công tác phân tích công việc trước hết Công ty cần phải xây dựng được quy trình thực hiện phân tích công việc để đảm bảo tính thống nhất khi triển khai thực hiện, vì vậy tác giả đề xuất quy trình phân tích công việc dựa trên các điều kiện thực tế của Công ty như sau:

Sơ đồ 3.2. Quy trình thực hiện phân tích công việc.

Xác định công việc cần phân tích Xác định công việc

cần phân tích Thu thập và xử lý thông tin. Thu thập và xử lý

thông tin.

Lập bảng mô tả, tiêu chuẩn công việc. Lập bảng mô tả, tiêu

chuẩn công việc. Xem xét và điều Xem xét và điều chỉnhchỉnh

3.3.2. Các giải pháp hoàn thiện tuyển dụng nguồn nhân lực.

Phòng hành chánh – nhân sự cần hoàn chỉnh những tồn tại trong quy trình tuyển dụng tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.

Thực hiện các hoạt động nâng cao hình ảnh Công ty trên thị trường lao động thông qua các hoạt động quảng cáo, PR, thông qua các đơn vị tư vấn tuyển dụng, những nhân viên đang làm việc và những nhân viên đã nghỉ việc tại Công ty để có thể nâng cao hiệu quả công tác tuyển mộ thu hút được nhiều ứng viên giỏi trên thị trường lao động.

Khai thác hiệu quả các kênh thông tin trong hoạt động tuyển mộ nhằm có thể thu hút các ứng viên giỏi đang có nhu cầu tìm việc.

Thông tin tuyển mộ: mức lương, thưởng, chế độ phúc lợi, môi trường, địa điểm làm việc, cơ hội thăng tiến…phải rõ ràng, cụ thể để hoàn thiện công tác tuyển mộ thu hút những ứng viên có chất lượng.

Công ty cần quan tâm và coi trọng đến nguồn tuyển dụng từ các ứng viên nội bộ và phải được cụ thể hóa bằng văn bản.

Tiến hành xây dựng các bộ tài liệu (bảng câu hỏi, bài kiểm tra….) với những tiêu chí rõ ràng, cụ thể phù hợp với từng vị trí cần tuyển dụng để hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty.

Tiến hành xây dựng các tiêu chí đánh giá ứng viên rõ ràng từ khâu xét duyệt hồ sơ, phỏng vấn đến khâu đánh giá sau thử việc.

Thực hiện khai thác nguồn nhân lực trong nội bộ Công ty: Công ty có nguồn nhân lực hiện tại gồm những nhân viên giỏi và tiềm năng. Do đó Công ty có thể đẩy mạnh chương trình tuyển dụng nội bộ với nhóm nhân viên thừa hành để mở rộng ứng viên cho nhóm quản trị. Công ty có thể sử dụng các kênh thông tin nội bộ để hướng nghiệp cho chính các nhân viên trong nội bộ Công ty. Thông qua đó, Công ty có thể có được nguồn nhân lực có thể đáp ứng yêu cầu công việc nhanh chóng và hiệu quả. Đồng thời thông qua việc tuyển dụng ứng viên nội bộ mang lại sự động viên cho nhân viên tại Công ty, tạo môi trường làm việc năng động.

Để hoàn thiện công tác tuyển dụng tránh sai xót trong việc phân công và bố trí công việc sau này tác giả đề xuất quy trình tuyển dụng theo các bước sau:

Sơ đồ 3.3. Quy trình tuyển dụng.

Chuẩn bị tuyển dụng Chuẩn bị tuyển dụng

Thông báo tuyển dụng Thông báo tuyển dụng

Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ

Phỏng vấn sơ bộ Phỏng vấn sơ bộ

Khám sức khỏe Khám sức khỏe Xác minh điều tra Xác minh điều tra Kiểm tra, trắc nghiệm Kiểm tra, trắc nghiệm

Thỏa thuận lương và phúc lợi Thỏa thuận lương và phúc lợi

Ra quyết định tuyển dụng Ra quyết định tuyển dụng Đăng tuyển nội bộ

Đăng tuyển nội bộ Đăng tuyển bên ngoàiĐăng tuyển bên ngoài

Thử việc Thử việc Ký hợp đồng lao động Ký hợp đồng lao động Chịu trách nhiệm: Chịu trách nhiệm: Tổng giám đốc phê duyệt Tổng giám đốc phê duyệt

Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự

Kế hoạch tuyển dụng năm

Tuyển dụng ngoài kế hoạch

Tuyển dụng ngoài kế hoạch Đề xuất tuyển dụngĐề xuất tuyển dụng Giám đốc phòng banGiám đốc phòng ban

Xem xét và phê duyệt

Đồng ý Không Thông báo lý do Thông báo lý do Lưu hồ sơ Lưu hồ sơ Tổng giám đốc Tổng giám đốc Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phỏng vấn chuyên môn Phỏng vấn chuyên môn Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban. Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban. Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban. Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban. Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban. Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban.

3.3.3. Các giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. lực.

Công ty cần phải xây dựng được quy trình/ thủ tục hướng dẫn thực hiện công tác đào tạo & phát triển phù hợp với điều kiện thực tế, mục tiêu phát triển để đảm bảo tính thống nhất trong triển khai thực hiện. Vì vậy, tác giả đề nghị quy trình nhằm hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam như sau:

Sơ đồ 3.4. Quy trình đào tạo & phát triển

Xác dịnh nhu cầu đào tạo & phát triển

Xác định mục tiêu đào tạo

Lựa chọn nguồn từ bên ngoài/ bên trong và chính sách nhân sự.

Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo.

Dự tính chi phí đào tạo.

Kiểm soát & đánh giá.

Giám đốc phòng ban. Giám đốc phòng ban. Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Phòng hành chánh - nhân sự Phòng hành chánh - nhân sự Chịu trách nhiệm: Chịu trách nhiệm:

Hoạch định chiến lược

Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Giám đốc phòng ban Phòng hành chánh - nhân sự. Ban giám đốc Phòng hành chánh - nhân sự Ban giám đốc Phòng hành chánh - nhân sự Kế hoạch phòng ban Kế hoạch phòng ban

Phê duyệt & thực hiện đào tạo & phát triển

Ban tổng giám đốc

Phòng hành chánh - nhân sự

3.3.3.1. Giải pháp hoàn thiện định hướng và phát triển nghề nghiệp

Công ty cần cung cấp các thông tin phản hồi cho nhân viên biết về năng lực thực hiện công việc và khả năng phát triển nghề nghiệp của nhân viên. Đặt ra các yêu cầu, tiêu chuẩn cao, tạo cơ hội cho nhân viên làm việc độc lập, sáng tạo đồng thời có sự quan tâm, ủng hộ cao đối với nhân viên trong công việc. Điều này sẽ giúp nhân viên, đặc biệt là nhân viên mới tuyển hình thành thói quen làm việc tốt, chuẩn bị các điều kiện cần thiết cho thăng tiến, phát triển nghề nghiệp sau này. Định kỳ thực hiện luân phiên thay đổi công việc, mở rộng phạm vi thực

hiện công việc, tạo cơ hội cho nhân viên được thực hiện nhiều công việc khác nhau, nắm được nhiều kỹ năng thực hiện công việc khác nhau. Từ đó giúp cho nhân viên phát hiện ra khả năng nghề nghiệp, đưa ra quyết định chọn lựa nghề nghiệp đúng đắn, định hướng đầu tư vào giáo dục đào tạo phù hợp và tiết kiệm.

3.3.3.2. Giải pháp hoàn thiện hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. lực.

Trước xu hướng hội nhập và cạnh tranh, Công ty cần coi trọng hơn nữa việc bồi dưỡng, xây dựng đội ngũ cán bộ công nhân viên có năng lực, nhạy bén và có khả năng thích ứng tốt với sự thay đổi.

Công ty cần phải xác định các mục tiêu, chiến lược phát triển rõ ràng và đánh giá đúng thực trạng nguồn nhân lực hiện tại (trình độ chuyên môn, năng lực, cơ cấu, kỹ năng, thái độ….) để tạo cơ sở việc lập kế hoạch đào tạo.

Văn bản hóa hoạt động đào tạo và phát triển nguồn lực bằng quy trình cụ thể.

Căn cứ vào nhu cầu sử dụng nguồn nhân lực, Công ty giao cho các đơn vị phòng, ban và phân xưởng xây dựng hoàn chỉnh kế hoạch chi tiết (ngắn hạn, trung hạn, dài hạn) trong đó phân loại từng đối tượng theo từng hình thức và nội dung đào tạo cụ thể (đạo tạo lại, đào tạo chuyên sâu, đào tạo ngắn hạn, đào tạo dài hạn….) trên cơ sở tiêu chuẩn các chức danh, linh hoạt theo quy hoạch, kế hoạch và yêu cầu của sản xuất kinh doanh của từng đơn vị. Nội dung bảng quy hoạch chi tiết phải thể hiện đầy đủ các tiêu chí và cơ cấu đảm bảo theo nguyên tắc:

- Con người: có đủ năng lực để hoàn thành công việc, có chuyên môn phù hợp với nội dụng cần đào tạo, có nhiệt huyết cống hiến và gắn bó lâu dài với Công ty.

- Nội dung cần đào tạo: Đúng với chuyên môn, yêu cầu của công việc, đào tạo phải đáp ứng tối đa nhu cầu phát triển của từng giai đoạn, tập trung theo hướng đào tạo phải nâng cao và bồi dưỡng kiến thức, tránh đào tạo lãng phí.

Người đứng đầu bộ phận/ phòng ban phải hoàn toàn chịu trách nhiệm trước lãnh đạo Công ty về đối tượng được cử đi đào tạo và kế hoạch sử dụng sau đào tạo. Người được cử đi đào tạo phải đảm bảo đúng đối tượng, phù hợp với nhiệm vụ và chức danh công tác, có năng lực, nhiều nhiệt huyết công hiến và gắn bó lâu dài với Công ty. Gắn chặt giữa việc cử đi đào tạo với bố trí sử dụng sau đào tạo.

Xây dựng nội dung chương trình đào tạo phù hợp và có thể điều chỉnh theo mục tiêu, chiến lược phát triển của Công ty.

Quan tâm và đẩy mạnh hơn nữa công tác đào tạo trong công việc và đào

Định hướng phát triển nguồn nhân lực của công ty Vilube

Hoạch định nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển