6. Kết cấu luận văn
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam
nhớt & hóa chất Việt Nam.
2.2.1. Hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam. Việt Nam.
Hoạch định nguồn nhân lực được xác định là nhu cầu nhân lực, đưa ra các chính sách, kế hoạch hoạt động cho Công ty Vilube nhằm đáp ứng đủ nhân lưc đảm bảo số lượng, chất lượng, bố trí đúng người, đúng việc và đúng thời điểm cần thiết để đạt được hiệu quả trong hoạt động sản xuất kinh doanh cho Công ty.
Hiện tại công tác hoạch định nguồn nhân lực của Công ty Vilube được giao cho từng bộ phận thực hiện khi có nhu cầu nhân lực. Đề xuất của các phòng ban chưa tạo ra sự phối hợp nhịp nhàng giữa các bộ phận chưa khai thác hết khả năng của nguồn lực trong hoàn cảnh Công ty yêu cầu nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Phòng hành chánh – nhân sự chưa thực sự nắm rõ tình trạng thừa, thiếu nhân lực ở các bộ phận và vẫn chưa thực sự chủ động thực hiện các chức năng hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực tùy thuộc vào nhu cầu phát sinh của các phòng ban và chiến lược, mục tiêu phát triển của Công ty. Khi phòng ban có nhu cầu thay thế, tuyển dụng mới lao động thì thực hiện theo quy trình tuyển dụng (sơ đồ 2.3).
Hàng năm căn cứ vào kế hoạch kinh doanh các phòng ban gởi yêu cầu nhân sự trong năm đến phòng hành chánh – nhân sự qua email theo biểu mẫu PR-AD-002/FM1. Phòng hành chánh – nhân sự sẽ xem xét và tổng kết kế hoạch nhân sự của toàn Công ty trong năm và trình Tổng giám đốc phê duyệt.
Nhận xét:
Việc hoạch định nguồn nhân lực chủ yếu được thực hiện dựa trên cơ sở kế hoạch, mục tiêu công việc của của bộ phận/ phòng ban và Công ty sau khi đánh giá lại lực lượng lao động hiện có.
Xác định tương đối chính xác nhu cầu nguồn nhân lực cho Công ty trong ngắn hạn và đưa ra được các giải pháp đáp ứng nhu cầu.
Những tồn tại:
- Chưa tiến hành xây dựng một quy trình/ thủ tục hoạch định nguồn nhân lực chi tiết, cụ thể, rõ ràng và tổ chức đào tạo huấn luyện đến các bộ phận/ phòng ban nhằm tạo nên một sự thống nhất, đồng bộ trong công tác hoạch định nguồn nhân lực tại Công ty.
- Chưa tiến hành phân tích môi trường trong công tác hoạch định nguồn nhân lực.
- Chưa dự báo được khối lượng công việc trong dài hạn nên hạn chế trong việc dự báo nhu cầu nguồn nhân lực trong dài hạn.
- Việc hoạch định nguồn nhân lực trong trung hạn, dài hạn còn nhiều hạn chế. Không có sự đối chiếu giữa nhu cầu và khả năng, xem xét kế hoạch này có phù hợp với ngân sách Công ty.
- Chưa đánh giá kết quả của công tác hoạch định nguồn nhân lực. - Các giải pháp đáp ứng nhu cầu nhân lực chưa thực sự quan tâm đến
nguồn nhân lực nội bộ.
- Trong quá trình thực hiện hoạch định nguồn nhân lực Công ty chưa xác định đâu là lao động nằm trong chiến lược dài hạn của Công ty và đâu là lao động ngắn hạn mà chỉ tập trung giải quyết vấn đề thừa thiếu lao động để bổ sung cho đủ số lượng.
- Chưa quan tâm đúng mức đến đội ngũ lao động có trình độ chuyên môn, kĩ năng và thái độ để đưa ra chiến lược để bồi dưỡng phát triển nguồn nhân lực phục vụ mục tiêu lâu dài của Công ty.
- Hiện nay Công ty chưa có nhân viên chuyên trách và đủ năng lực trong việc hoạch định nguồn nhân lực để tạo ra sự phối hợp chặt chẽ giữa các phòng ban và chi tiết hơn cho từng loại công việc, cho từng bộ phận/ phòng ban.
2.2.2. Phân tích công việc
Bảng 2.8. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về hoạt động phân tích công việc. Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
1 Theo Anh/ Chị bảng mô tả công việc liệt kê các chức năng, nhiệm vụ, mối quan hệ….. ? 56 28 16 2 Theo Anh/ Chị bảng tiêu chuẩn công việc liệt kê những yêu cầu về năng lực, trình độ học vấn, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm…… 56 28 16
3 Anh/ Chị có bảng mô tả và tiêu chuẩn công việc? 25 16 11 35 13
4 Anh/ Chị biết về tiêu chuẩn chức danh của mình? 8 24 36 23 9
5 Anh/ Chị biết rõ nhiệm vụ công việc chính của mình?. 25 41 34
6 Nhiệm vụ công việc chính của Anh/ Chị được nêu trong bảng mô tả công việc? 4 11 53 23 9
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét: Qua bảng khảo sát ta thấy đa số nhân viên đều biết rõ nhiệm vụ công việc chính của mình nhưng phần lớn nhân viên không đồng ý hoặc không ý kiến về chức năng nhiệm vụ công việc chính của họ được nêu ở đâu, điều đó cũng phù hợp với 56 % trả lời không ý kiến về các khái niệm về bảng mô tả cũng như bảng tiêu chuẩn công việc. Và 41 % nhân viên không có bảng mô tả, 11 % không ý kiến, 32% nhân viên tham gia khảo sát đều không có tiêu chuẩn chức danh, 36% không ý kiến.
Vậy ta thấy mặc dù cũng có xây dựng bảng mô tả công việc nhưng hoạt động phân tích công việc tại Công ty còn những tồn tại sau:
Phòng hành chánh – nhân sự chưa đưa ra được quy trình/ thủ tục hoặc hướng dẫn để thực hiện việc phân tích công việc đến các bộ phận/ phòng ban. Chính vì vậy việc triển khai cũng như áp dụng các phương pháp trong phân tích công việc chưa được thực hiện. Bảng mô tả công việc chỉ được thực hiện bởi bộ phận/ phòng ban khi có nhu cầu về tuyển dụng và nó mang tính chủ quan, thủ tục nhiều hơn là thực chất.
Phòng hành chánh – nhân sự chưa xây dựng được hồ sơ tài liệu về việc phân tích công việc tại các bộ phận/ phòng ban và lưu trữ để có thể truy xuất khi cần thiết.
Việc thực hiện phân tích công việc nhằm mục đích xây dựng các bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc chưa được quan tâm từ Giám đốc hành chính – nhân sự cũng như các Giám đốc chức năng tại các bộ phận/ phòng ban. Nhân viên thường làm việc theo kinh nghiệm, người trước hướng dẫn người sau, cấp trên yêu cầu cấp dưới và làm những công việc chính. Đa số nhân viên đều cho rằng những công việc ngoài công việc chính không phải là nhiệm vụ của họ nên thiếu sự hợp tác, phối hợp giữa các bộ phận/ phòng ban.
Khi các bộ phận/ phòng ban có nhu cầu tuyển dụng vị trí mới thì phòng hành chánh – nhân sự lại thiếu sự phối hợp để xây dựng bản mô tả, tiêu chuẩn công việc cho vị trí chức danh mới.
Do chưa tiến hành phân tích công việc nên việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên định kỳ (06 tháng, 01 năm) còn nhiều khó khăn và mang tính chủ quan.