Công tác tuyển dụng

6. Kết cấu luận văn

1.2.1.3. Công tác tuyển dụng

Trong quá trình tuyển dụng, các tổ chức có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ hoặc những công việc đang cần người, như tuyển dụng thông qua quảng cáo, thông qua các trung tâm giới thiệu việc làm, tuyển người trực

tiếp từ các nhân viên đang làm việc trong cơ quan, đơn vị. Có thể phân nguồn ứng viên là nguồn ứng viên từ trong nội bộ và bên ngoài cơ quan, đơn vị.

- Nguồn ứng viên từ trong nội bộ cơ quan, đơn vị. Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ được thực hiện công khai, với các tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các ứng viên từ bên trong cơ quan , đơn vị.

Ưu điểm của phương pháp này:

- Nhân sự của cơ quan, đơn vị đã có quá trình thử thách về lòng trung thành, trung thực, thái độ nghiêm túc, tinh thần trách nhiệm…..

- Nhân sự có quá trình làm việc lâu dài nên dễ thích ứng với cương vị mới.

- Tạo ra sự thi đua giữa các cán bộ công chức đang làm việc, khuyến khích họ tích cực làm việc, sáng tạo và tạo ra hiệu suất cao hơn.

Nhược điểm của phương pháp này:

- Nếu tuyển theo hình thức thăng chức nội bộ sẽ gây ra hiện tượng chai lỳ, xơ cứng do các cán bộ công chức được thăng chức quen với cách làm việc cũ nên dễ dẫn đến thiếu sáng tạo, không khơi được không khí thi đua.

- Những cán bộ công chức không được chọn sẽ có tâm lý bất mãn, không hợp tác với lãnh đạo mới, dễ chia rẽ, bè phái mất đoàn kết, khó làm việc…..

Để có thể xác định có bao nhiêu cán bộ công chức trong nội bộ, các cơ quan, đơn vị xây dựng dữ liệu hồ sơ cán bộ công chức bao gồm: số lượng, chất lượng, đặc điểm cá nhân, trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác….

Nguồn ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơn vị:

- Để thu hút ứng viên từ bên ngoài cơ quan, đơn vị có thể áp dụng một hoặc kết hợp một số hình thức thu hút khác nhau như sau: Thông qua quảng cáo, thông qua văn phòng dịch vụ lao động, tuyển dụng trực tiếp sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học và các hình thức khác như giới thiệu cảu cán bộ công chức, báo, đài, internet…..

Nội dung và trình tự tuyển dụng thường được tiến hành thông qua các bước, cụ thể như sau:

- Bước 01: Chuẩn bị tuyển dụng bao gồm thành lập hội đồng tuyển dụng, nghiên cứu các văn bản pháp luật liên quan, xác định các tiêu chuẩn tuyển chọn.

- Bước 02: Thông báo nội dụng tuyển dụng trên các phương tiện truyền thông như ti vi, báo, đài về vị trí tuyển dụng, tình hình Công ty cho các ứng viên.

- Bước 03: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ: Sau khi đăng tin tuyển dụng, các ứng viên nghiên cứu và nộp hồ sơ, cơ quan, đơn vị tiến hành thu thập hồ sơ, thông tin ứng viên và nghiên cứu sơ bộ và chọn những hồ sơ đủ điều kiện.

- Bước 04: Phỏng vấn sơ bộ nhằm loại bớt các ứng viên không đạt chuẩn khi nghiên cứu hồ sơ chưa phát hiện.

- Bước 05: Kiểm tra, trắc nghiệm, nhằm đánh giá ứng viên về kiến thức cơ bản, tay nghề, trí thông minh...để chọn ra ứng viên xuất sắc nhất.

- Bước 06: Xác minh điều tra, nhằm kiểm tra lại tính chính xác của thông tin đối với những công việc đòi hỏi phải xác minh thông tin về ứng viên thật chính xác.

- Bước 08: Khám sức khỏe nhằm đảm bảo ứng viên có đủ sức khỏe để đảm nhận công việc.

- Bước 09: Ra quyết định tuyển dụng, tiến hành thương thảo về các điều kiện làm việc, lương thưởng, đi đến ký hợp đồng lao động

Thông báo lý do

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng nhân sự

Phê duyệt kế hoạch

Tổng hợp nhu cầu tuyển dụng

Lập kế hoạch tuyển dụng năm

Thông báo kế hoạch năm và chỉ tiêu nhân sự cho các đơn vị

Đề xuất nhu cầu tuyển dụng trong quý

Lập kế hoạch thực hiện quý

Thực hiện tuyển dụng Thực hiện tuyển dụng Lập và lưu hồ sơ Lập và lưu hồ sơ Đồng ý Không

Xem xét và phê duyệt

Xét duyệt Xét duyệt Không Đồng ý Không Đạt

Sơ đồ 1.4: Nội dung, trình tự quá trình tuyển dụng [1]

1.2.1.4. Các phương pháp trắc nghiệm phỏng vấn.

Trắc nghiệm được áp dụng trong tuyển chọn nhân viên lần đầu tiên ở Mỹ vào năm 1918. Đây là kỹ năng tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho các quản

trị gia chọn đúng người cho đúng việc và giúp cho mỗi người có cơ hội tìm hiểu rõ hơn về năng lực của mình, chọn được một nghề, một công việc phù hợp. Các bài trắc nghiệm cho phép đánh giá nhiều vấn đề khác nhau như tri thức hiểu biết, sự khéo léo…bằng định lượng, do đó sẽ thuận lợi, dễ dàng cho việc so sánh môt người với tiêu chuẩn mẫu hoặc so sánh với những người khác trong quá trình tuyển chọn.

Các hình thức trắc nghiệm:

Trắc nghiệm tìm hiểu về tri thức hiểu biết: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để đánh giá ứng viên về các kiến thức hiểu biết chung, về khả năng làm việc lao động trí óc, về khả năng tiếp thu, học hỏi các vấn đề mới. Trắc nghiệm về tri thưc hiểu biết gồm có các bài trắc nghiệm tìm hiểu về trí thông minh và khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên.

a) Trắc nghiệm trí thông minh: Trí thông minh của ứng viên thường được đánh giá qua chỉ số IQ, thể hiện mức độ hiểu biết về xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học, logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra vấn đề,…

b) Trắc nghiệm các khả năng hiểu biết đặc biệt của ứng viên: Đây là loại trắc nghiệm được sử dụng để tìm hiểu các khả năng hiểu biết đặc biệt khác của ứng viên như khả năng suy luận, quy nạp, phân tích, hùng biện, trí nhớ hay khả năng tính toán.

Trắc nghiệm tìm hiểu về sự khéo léo và thể lực của ứng viên.

- Đánh giá sự khéo leo của ứng viên được thực hiện qua các bài tập tìm hiểu về sự khéo léo của bàn tay, sự thuần thục và mềm mại của các chuyển động, sự phối hợp thực hiện các bộ phận trên cơ thể con người của ứng viên. Trắc nghiệm đánh giá sự khéo léo của nhân viên thường được áp dụng để tuyển chọn nhân viên thực hiện các công việc ở dây chuyền lắp ráp thiết bị điện tử, các công việc của thợ thủ công…..

- Đánh giá thể lực ứng viên được thực hiện qua các bài tập về khả năng chịu đựng, mức độ dẻo dai, trọng lượng tối đa có thể dịch chuyển, …của ứng viên. Loại trắc nghiệm này thường áp dụng để tuyển nhân

viên vào làm các công việc có yêu cầu sức khỏe tốt như lái xe, phi công…..

Trắc nghiệm các đặc điểm cá nhân và sở thích a) Trắc nghiệm đặc điểm cá nhân

Ngoài trí thông minh, sự khéo léo và thể lực tốt còn có nhiều yếu tố khác tác động mạnh mẽ đến khả năng thành công của một nhân viên như ý chí, sở thích, nguyện vọng, động lực cá nhân…nhiều doanh nghiệp thường sử dụng loại trắc nghiệm này để đánh giá ứng viên khí chất, tính cách, mức độ tự tin, sự linh hoạt, trung thực, cẩn thận trong công việc, …của ứng viên. Tuy nhiên loại trắc nghiệm này có thể có độ tin cậy không cao, kết quả của bài trắc nghiệm có thể không liên hệ chặt chẽ với kết quả thực hiện công việc của ứng viên.

b) Trắc nghiệm về sở thích

Trắc nghiệm về sở thích thường được dùng để tìm hiểu các ngành nghề, nơi làm việc phù hợp nhất đối với ứng viên. Khi công việc, điều kiện làm việc thích hợp với sở thích, ứng viên sẽ dễ ham mê công việc, có khả năng thực hiện công việc tốt hơn, ít bỏ việc hơn.

Trắc nghiệm thành tích

Các trắc nghiệm năng khiếu đánh giá khả năng của ứng viên có thể học hỏi tiếp thu các kỹ năng nghề nghiệp, còn trắc nghiệm thành tích đánh giá mức độ hiểu biết và kỹ năng thực tế nghề nghiệp mà ứng viên đã nắm được.

Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc.

Trắc nghiệm thực hiện mẫu công việc được áp dụng nhằm đánh giá kinh nghiệm, khả năng thực hành của ứng viên. Loại trắc nghiệm này có độ tin cậy và chính xác cao. Mẫu công việc được rút ra từ những phần công việc thực tế ứng viên sẽ thường phải thực hiện. Ứng viên khó có thể giả mạo về kinh nghiệm, kỹ năng thực hành và khả năng giải quyết vấn đề trong loại trắc nghiệm này. Tóm tắt mục đích và ứng dụng của các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn được trình bày trong bảng 1.1.

Bảng 1.1. Mục đích và ứng dụng các hình thức trắc nghiệm [1].

Hình thức trắc nghiệm

Hình thức trắc nghiệm Mục đích đánh giáMục đích đánh giá Ứng dụng trong tuyển chọn loại Ứng dụng trong tuyển chọn loại ứng viên nàoứng viên nào

_ Trí thông minh

_ các khả năng hiểu biết đặc biệt (ngôn ngữ, toán học, tư duy, không gian, …..).

_ Sự khéo léo.

_ Trắc nghiệm về cá nhân.

_ Trắc nghiệm về sở thích. _ Trí thông minh

_ các khả năng hiểu biết đặc biệt (ngôn ngữ, toán học, tư duy, không gian, …..).

_ Sự khéo léo.

_ Trắc nghiệm về cá nhân.

_ Trắc nghiệm về sở thích.

_ Sự thông minh, khả năng học vấn

_ Các năng khiếu đặc biệt cần thiết cho các công việc chuyên môn.

_Sự khéo léo chân tay.

_ Xúc cảm, động cơ cá nhân, tính tình, mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác, trung thực, khí chất…..

_Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp phù hợp.

_ Sự thông minh, khả năng học vấn

_ Các năng khiếu đặc biệt cần thiết cho các công việc chuyên môn.

_Sự khéo léo chân tay.

_ Xúc cảm, động cơ cá nhân, tính tình, mức độ tự tin, khả năng hòa đồng với người khác, trung thực, khí chất…..

_Lĩnh vực hoạt động nghề nghiệp phù hợp.

_ Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.

_ Cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.

_ Công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ,….

_ Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, thư ký, nhân viên bán hàng…….

_ Phát triển nghề nghiệp.

_ Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật.

_ Cán bộ chuyên môn, kỹ thuật. _ Công nhân kỹ thuật trong các dây chuyền lắp ráp điện tử, sửa đồng hồ,….

_ Quản trị gia, cán bộ chuyên môn, kỹ thuật, thư ký, nhân viên bán hàng…….

_ Phát triển nghề nghiệp.

Quá trình xây dựng bài trắc nghiệm:

Các hình thức trắc nghiệm khác nhau thường có giá trị và mức độ tin cậy khác nhau trong việc dự đoán tính cách, năng lực của ứng viên. Những bài trắc nghiệm về trí thông minh của ứng viên, về khả năng thực hành của ứng viên như: soạn thảo văn bản trên máy vi tính, thực hành may trên vải…sẽ thường có độ chính xác cao hơn so với những bài trắc nghiệm đánh giá tính cách của ứng viên thông qua chữ ký, hoặc phát biểu cảm tưởng sau khi xem một bức hình. Để có được ứng viên và đánh giá chính xác về ứng viên, quá trình xây dựng các bài trắc nghiệm cần theo nội dung, trình tự sau:

- Bước 01: Phân tích công việc: Phân tích công việc để xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc. Căn cứ vào bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc để dự đoán nhưng đặc điểm cá nhân và những kỹ năng nghề nghiệp ứng viên cần có để thực hiện công việc tốt nhất.

- Bước 02: Lựa chọn bài trắc nghiệm: Lựa chọn các bài trắc nghiệm có các nội dung yêu cầu đánh giá nhân viên theo dự đoán là phù hợp và quan trọng nhất đối với việc thực hiện công việc. Việc lưa chọn

này phải dựa trên cơ sở kinh nghiệm thực tiễn, các nghiên cứu và những dự đoán tốt nhất. Thông thường, các bài trắc nghiệm không thực hiện theo kiểu riêng lẻ, mà được phối hợp lại thành một bài tổng hợp nhằm đánh giá ứng viên về nhiều mặt theo yêu cầu của công việc.

- Bước 03: Tổ chức thực hiện bài trắc nghiệmTrong thực tiễn có thể áp dụng hai cách tổ chức thực hiện bài trắc nghiệm:

• Áp dụng đối với các nhân viên đang thực hiện công việc và đối chiếu kết quả thực hiện công việc hàng ngày của nhân viên với kết quả trắc nghiệm. Hình thức này dễ thực hiện nhưng kết quả có thể không chính xác do các nhân viên đang làm việc có thể không đặc trưng cho các ứng viên mới vì họ đã được tuyển, đào tạo và làm việc một thời gian trong doanh nghiệp, đã thích ứng với các điều kiện làm việc và đã được chọn lọc, đánh giá theo cách chọn lọc của doanh nghiệp.

• Áp dụng với các ứng viên trước khi tuyển chọn chính thức. Sau khi đạt được kết quả tốt trong các bài trắc nghiệm, ứng viên sẽ làm việc thử một thời gian trong doanh nghiệp. Khi đó, đối chiếu kết quả trắc nghiệm với kết quả thực hiện công việc ta sẽ rút ra được những kết luận cần thiến cho bài trắc nghiệm.

- Bước 04: Rút kinh nghiệm, hoàn chỉnh: Trước khi đưa ra các bài trắc nghiệm vào áp dụng để tuyển ứng viên, cần áp dụng thử như trong bước ba, từ đó rút ra kinh nghiệm để điều chỉnh, sửa đổi bài trắc nghiệm hợp lý, đáng tin cậy hơn.

Phỏng vấn: Phỏng vấn được coi là khâu quan trọng nhất và được áp dụng rộng rãi để làm sáng tỏ về ứng viên trong quá trình tuyển chọn. Phỏng vấn cho phép tìm kiểu và đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như tướng mạo, tác phong, tính tình, khả năng hòa đông, mức độ đáng tin cậy,….mà các chứng chỉ tốt nghiệp, các bài trắc nghiệm không thể đánh giá được hoặc không thể đánh giá một cách rõ ràng. Thong thường trong quá trình phỏng vấn, doanh nghiệp và ứng viên muốn tìm hiểu những điều trình bày trong bảng 1.2

Bảng 1.2. Những điều ứng viên và doanh nghiệp muốn tìm hiểu thông qua phỏng vấn [1].

Ứng viên

Ứng viên Doanh nghiệpDoanh nghiệp

_ Lương bổng _ Đề bạt.

_ Các cơ hội để phát triển. _ Thách thức tiềm tàng. _ An toàn.

_ Điều kiện làm việc khác _ Lương bổng

_ Đề bạt.

_ Các cơ hội để phát triển. _ Thách thức tiềm tàng. _ An toàn.

_ Điều kiện làm việc khác

_ Hiểu biết về công việc.

_ Nhiệt tình, tận tâm trong công việc. _ Kỹ năng, năng khiếu.

_ Động cơ, quá trình công tác.

_ Tính tình, khả năng hòa đồng với người khác. _ Các hạn chế.

_ Hiểu biết về công việc.

_ Nhiệt tình, tận tâm trong công việc. _ Kỹ năng, năng khiếu.

_ Động cơ, quá trình công tác.

_ Tính tình, khả năng hòa đồng với người khác. _ Các hạn chế. ? Các hình thức phỏng vấn: - Phỏng vấn không chỉ dẫn. - Phỏng vấn theo mẫu. - Phỏng vấn tình huống. - Phóng vấn liên tục. - Phỏng vấn nhóm. - Phỏng vấn căng thẳng.

Quá trình phỏng vấn: Quá trình phỏng vấn thường được thực hiện theo 4 bước sau đây:

- Bước 01: Chuẩn bị phỏng vấn.

- Bước 02: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn.

- Bước 03: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá các câu trả lời. - Bước 04: Thực hiện phỏng vấn.

Hoạch định nguồn nhân lực

Đào tạo và phát triển