6. Kết cấu luận văn
2.3.2. Công tác đào tạo và phát triển nhân viên của công ty
2.3.2.1. Công tác đào tạo trong công việc.
Công ty chủ yếu sử dụng phương pháp đào tạo tại chỗ, đào tạo trong công việc (On the job training) cho nhân viên mới nhận việc. Việc hướng dẫn đào tạo thường do cấp quản lý trực tiếp.
Bảng 2.10. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đào tạo trong công việc. Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
17 Anh/ Chị được cấp trên hướng dẫn theo lịch trình huấn luyện?. 18 23 38 13 8 18 Anh/ Chị hiểu được sự hướng dẫn của cấp trên khi họ huấn luyện?. 2 1 30 44 23 19 Anh/ Chị chủ động hỏi cấp trên khi có thắc mắc trong công việc?. 20 37 43 20 Anh/ Chị mong muốn cấp trên phản hồi các kết quả làm việc và chỉ ra các phương pháp thực hiện hiệu quả hơn?. 2 7 38 53 21 Anh/ Chị hài lòng về việc được chỉ dẫn huấn luyện qua công việc hàng ngày của cấp trên?. 2 28 38 13 19
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát như trên, ta thấy việc cấp quản lý thực hiện huấn luyện cho nhân viên chưa đúng như kế hoạch chỉ có 21% đúng kế hoạch đề ra, có thể do áp lực công việc, áp lực về năng suất và sản lượng nên việc huấn luyện nhân viên chưa được thực hiện đúng lịch trình. Tương tự vậy, mức độ hài lòng của nhân viên về việc được huấn luyện hàng ngày qua công việc cũng không được tốt với chỉ 32% trên tổng số 100 nhân viên được khảo sát hài lòng với việc huấn luyện của cấp trên qua công việc hàng ngày.
Việc huấn luyện/ đào tạo trong công việc do cấp quản lý thực hiện là một trong những nhược điểm về chương trình đào tạo trong thời gian qua vì vậy còn những tồn tại:
- Việc hướng dẫn, đào tạo cho nhân viên mới nhận việc chưa mang tính bắt buộc, chưa được quy định rõ ràng trong quy trình/ thủ tục hoặc hướng dẫn công việc vì vậy việc hướng dẫn đào tạo nhân viên mới nhận việc chỉ dừng lại ở việc các bộ phận/ phòng ban cảm thấy cần thiết phải thực hiện. Nên cũng chưa có hồ sơ lưu trữ về công tác đào tạo cho nhân viên mới vào nhận việc tại Công ty.
- Công tác đào tạo trong công việc cho nhân viên tại Công ty chưa được quan tâm đúng mức.
- Chưa quan tâm đến việc đào tạo nhân viên theo hình thức “luân chuyển và thuyên chuyển công việc” để tối ưu hóa nguồn nhân lực.
2.3.2.2. Công tác đào tạo ngoài công việc.
Việc đào tạo còn được thực hiện bởi các phòng ban chuyên môn như chương trình đào tạo về kỹ năng (quản lý thời gian & công việc, kỹ năng quản lý, quản lý dự án…) được thực hiện bởi Giám đốc chức năng hoặc thuê các đơn vị bên ngoài thực hiện.
Các chương trình đào tạo được lên kế hoạch và tiến hành thực hiện theo kế hoạch. Thành phần đào tạo bao gồm các chuyên viên trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh của Công ty và phòng nhân sự hoặc giảng viên được mời bởi Công ty.
Công ty chú trọng việc thực hiện các khóa huấn luyện theo yêu cầu của pháp luật như: huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; phòng cháy & chữa cháy, sơ cấp cứu…được thực hiện bởi đơn vị bên ngoài có chức năng.
Bảng 2.11. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đào tạo ngoài công việc tại Công ty.
Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
27 Anh/ Chị quan tâm đến công tác đào tạo?. 3 18 31 48
28 Công tác đào tạo có chuyên sâu?. 8 19 26 36 11
29 Kiến thức được đào tạo giúp ích cho công việc?. 6 8 30 36 20
30 Đào tạo có đúng người, đúng chuyên ngành?. 2 15 19 42 22
31 Công tác đào tạo có thường xuyên?. 26 47 23 4
32 Cơ hội phát triển trong công việc khi được đào tạo?. 13 69 10 8
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
1 2 3 4 5
22 Anh/ Chị được đào tạo đúng lịch trình huấn luyện đã thông báo?. 9 20 47 24 23 Anh/ Chị hiểu được sự hướng dẫn của người huấn luyện?. 2 16 57 25 24 Anh/ Chị mong muốn có các đợt huấn luyện được thực hiện hàng năm?. 12 49 39 25 Anh/ Chị hài lòng về việc được hướng dẫn nhiệt tình trong các lớp huấn luyện?. 9 64 27 26 Anh/ Chị cảm thấy thoải mái với môi trường/ phòng huấn luyện. 1 7 22 46 24
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát được, ta thấy việc huấn luyện ngoài công việc được thực hiện tương đối tốt so với kế hoạch năm. Công tác chuẩn bị chu đáo/ bài bản nên nhân được phản hồi tích cực của đa số nhân viên khoảng 70 % nhân viên
bên cạnh đó vẫn còn 8 % nhân viên có phản hồi không tốt. Việc ghi nhân/ tiếp thu của nhân viên và sự nhiệt tình của người hướng dẫn được đánh giá lần lượt đạt 82 % và 91 % phản hồi tốt từ nhân viên. Và 88 % nhân viên mong muốn có các đợt huấn luyện được thực hiện hàng năm.
Bên cạnh đó mức độ nhân viên quan tâm đến công tác đào tạo là rất cao (79 %). Tuy nhiên mức độ thỏa mãn của nhân viên về công tác đào tạo chuyên sâu chỉ đạt 47 % và có 56 % đánh giá việc đào tạo là giúp ích cho công việc của nhân viên. 66 % nhân viên cho rằng việc đào tạo là đúng người, đúng chuyên ngành, tuy nhiên tần suất tổ chức các lớp đào tạo vẫn chưa thỏa mãn yêu cầu của nhân viên. Thông qua đào tạo thì 18 % nhân viên nghĩ rằng mình sẽ cơ hội phát triển.
Công tác đào tạo ngoài công việc vẫn còn những tồn tại: - Công tác đào tạo chuyên sâu chưa thỏa mãn được nhân viên.
- Phần lớn nhân viên không cho rằng đào tạo sẽ cho họ cơ hội phát triển trong công việc.
- Có khoảng 17 % nhân viên cho rằng việc đào tạo chưa đúng người, đúng chuyên ngành.
2.4. Thực trạng công tác duy trì nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam.
2.4.1. Đánh giá thực hiện công việc tại Công ty Vilube.
Các chiến lược kinh doanh của Công ty được cụ thể hóa thành các chương trình hành động (Action plan) của đơn vị, bộ phận, phòng ban. Các chương trình hành động sẽ được chia thành những hành động chính cụ thể (key activities) và thực hiện theo kế hoạch. Từ những hành động chính (key activies) sẽ được chia nhỏ thành những hành động chi tiết được lập thành các mục tiêu (objectives) để nhân viên thực hiện tron năm.
Bảng 2.12. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về công tác đánh giá thực hiện công việc.
Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
33 Anh/ Chị có được cấp trên trao đổi rõ ràng về các mục tiêu đánh giá hàng năm không?. 44 30 11 15 34 Việc cấp trên trao đổi và điều chỉnh mục tiêu vào giữa năm là hữu ích với Anh/ Chị?. 2 47 51
35 Việc đánh giá cuối năm có công bằng và phù hợp?. 19 53 15 13
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét:
Kết quả khảo sát cho ta thấy công tác đánh giá thực hiện công việc của Công ty nhìn chung chưa tốt, trong các tiêu chí khảo sát chỉ có tiêu chí về việc cấp trên trao đổi và điều chỉnh mục tiêu vào giữa năm với nhân viên nhận được sự thỏa mãn của 98% nhân viên vì vậy vẫn còn nhiều tồn tại:
Mục tiêu đánh giá hàng năm không được trao đổi rõ ràng, nguyên nhân là mặc dù Công ty có chương trình hành động cụ thể, chi tiết cho từng năm, từng phòng ban và từng nhân viên nhưng vẫn chưa xây dựng được các tiêu chí đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên thực sự rõ ràng và thống nhất thực hiện.
Đa số (72 %) nhân viên cho rằng việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên không công bằng và phù hợp.
2.4.2. Chế độ lương thưởng tại Công ty Vilube. 2.4.2.1. Chính sách lương 2.4.2.1. Chính sách lương
Việc chi trả lương cho tất cả nhân viên được thực hiện một lần trong tháng bằng việc chuyển khoản. Hàng tháng, mỗi nhân viên sẽ nhận được phiếu lương từ Phòng hành chánh – nhân sự để đối chiếu số tiền lương được chuyển đến tài khoản của mình trong kỳ lương hàng tháng.
Công nhân sản xuất tại nhà máy có thể được xét tạm ứng lương từ 300.000 đến 700.000 đồng. Tiền tạm ứng sẽ được khấu trừ vào kỳ nhận lương trong tháng.
Việc xem xét tăng lương sẽ được thực hiện một lần vào cuối năm và chỉ áp dụng cho những nhân viên có đủ 12 tháng làm việc tại Công ty. Mức tăng lương được xác định dựa trên khả năng hoàn thành các mục tiêu, chỉ tiêu hàng năm của nhân viên, sự chuyên cần, chấp hành nội quy, tư cách đạo đức, tinh thần đoàn kết & hợp tác, thâm niên công tác và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty.
Bảng 2.13. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về điều chỉnh lương.
Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
36 Việc điều chỉnh lương giữa năm có được Công ty xem xét điều chỉnh phù hợp theo thực tế?. 24 33 16 23 4 37 Anh/ Chị có được cấp trên trao đổi về việc điều chỉnh lương giữa năm?. 52 48
38 Việc điều chỉnh lương cuối năm của Anh/ Chị phù hợp với nỗ lực làm việc trong năm?. 23 16 39 22
39 Việc khen thưởng cuối năm làm Anh/ Chị hài lòng?. 19 28 39 14
40 Anh/ Chị muốn gắn kết với Công ty trên 5 năm để nhận được phần thưởng?. 11 47 30 12
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét:
Qua kết quả khảo sát trên ta thấy 57 % nhân viên cho rằng việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm chưa phù hợp theo thực tế, nguyên nhân là Công ty chưa có chính sách rõ ràng về việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm và 100 % nhân viên chưa thỏa mãn đối với trao đổi thông tin về việc điều chỉnh lương giữa năm. Bên cạnh 61 % nhân viên hài lòng thì vẫn có tới 23 % nhân viên chưa hài lòng với việc điều chỉnh lương vào cuối năm và vẫn còn 19 % nhân viên chưa hài lòng về việc khen thưởng cuối năm. Bên cạnh đó 42 % mong muốn gắn bó với Công ty trên 5 năm nhưng vẫn còn 11 % nhân viên không mong muốn điều đó và 47 % thì chưa xác định rõ ràng.
Bảng 2.14. Kết quả khảo sát 100 nhân viên về cơ hội thăng tiến.
Đơn vị tính: nhân viên
1 2 3 4 5
12 Anh/ Chị hiểu và nắm rõ điều kiện thăng tiến?. 22 29 36 3 7
13 Anh/ Chị có nhiều cơ hội thăng tiến trong công việc?. 28 16 42 5 9
14 Vị trí công việc có cơ hội phát triển chuyên môn của Anh/ Chị?. 32 20 35 2 11
15 Chính sách thăng tiến của Công ty công bằng?. 33 40 21 6
16 Anh/ Chị được quan tâm đến thăng tiến trong công việc và được khích lệ?. 22 23 38 3 14
Mức độ thỏa mãn Câu hỏi
Stt
Nguồn: Tác giả khảo sát (Ghi chú: 1. Hoàn toàn không đồng ý; 5. Hoàn toàn đồng ý)
Nhận xét:
Kết quả khảo sát trên, chúng ta thấy phần lớn các tiêu chí khảo sát liên quan đến việc đề bạt, thăng tiến trong công việc đều không thỏa mãn nhân viên chiếm tỉ lệ từ 44 % đến 73 % ; chỉ có 6 % đến 14 % là cho là thỏa mãn.
Nhận định vấn đề, trong chính sách lương của Công ty vẫn còn có nhiều tồn tại:
- Việc xem xét điều chỉnh lương giữa năm, cuối năm chưa phù hợp và không được thông tin rộng rãi, rõ ràng cho nhân viên.
- Công ty chưa có chính sách quy định rõ điều kiện thăng tiến và thông tin đến nhân viên.
- Công ty chưa tạo được nhiều cơ hội tăng tiến trong công việc cho nhân viên.
- Nhân viên không được quan tâm và khích lệ để thăng tiến trong công việc.
2.4.2.2. Chính sách thưởng
Công ty thành lập hội đồng để xét khen thưởng cho nhân viên trong các trường hợp sau:
- Có thành tích làm việc xuất sắc và nghiêm túc. - Cố gắng làm việc thực hiện đầy đủ công việc.
- Đóng góp đề án, hiến kế và đã được áp dụng mang lại hiệu quả thiết thực.
- Thể hiện rõ rệt và thường xuyên tinh thần vì lợi ích của Công ty và cho tập thể.
- Có hành động tốt đẹp như đoàn kết, bảo vệ của công, tiết kiệm….xứng đáng làm gương và được đồng nghiệp noi theo.
- Phục vụ cho Công ty nhiều năm trung thực, cần mẫn và thật sự có hiệu quả.
- Đóng góp cho xã hội, hoặc có những hoạt động, hành động tốt đẹp ở bên ngoài mang lại tiếng tốt cho Công ty.
- Những trường hợp trên sẽ được Ban tổng giám đốc xét thưởng bằng các hình thức tùy từng trường hợp và tại từng thời điểm khác nhau. - Phần thưởng có thể bằng các hình thức thăng chức hay bằng hiện vật
hoặc bằng nhữn ngày nghỉ.
Thưởng cuối năm được Công ty xem xét vào cuối mỗi năm với các tiêu chí sau:
- Căn cứ vào kết quả kinh doanh, lương thưởng cuối năm sẽ được phát một lần vào dịp Tết âm lịch.
- Nhân viên được thưởng lương tháng 13 theo thời gian công tác. - Cán bộ được thưởng lương tháng 14 theo thời gian công tác.
- Ngoài ra, tùy vào kết quả kinh doanh của Công ty và đánh giá xếp loại cuối năm, tiền lương thưởng của nhân viên sẽ được hưởng tương ứng theo mức độ xếp loại và theo quy chế khen thưởng của Công ty.
2.4.2.3. Chính sách phúc lợi
Ngoài các phúc lợi bắt buộc như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, trợ cấp thất nghiệp, thai sản, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp, hưu trí và tử tuất.
Cũng tùy thuộc vào kết quả hoạt động kinh doanh hàng năm Công ty cố gắng tạo thêm phúc lợi tự nguyện cho nhân viên như: du lịch nghỉ mát hàng năm, bảo hiểm sức khỏe, thưởng bằng tiền hoặc hiện vật vào các dịp lễ (30/4, quốc tế lao động, quốc khánh, 8/3, ngày phụ nữ Việt Nam, Tết dương lịch…)
2.4.3. Quan hệ lao động.
Công ty luôn khuyến khích và yêu cầu các nhân viên tạo mối quan hệ tốt với các đồng nghiệp, các phòng ban liên quan, giúp đỡ các đồng nghiệp mới hội nhập với Công ty nhanh chóng. Mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới cũng được Công ty khích lệ và đưa vào các mục tiêu về xây dựng đội ngũ nhân diên thân thiện và hòa nhập thông qua các mục tiêu về nhân sự của cấp quản lý.
Các tranh chấp lao động phát sinh thường được giải quyết bởi cấp quản lý và phòng hành chánh – nhân sự.
Tuy nhiên công tác quản lý quan hệ lao động của Công ty vẫn còn những tồn tại:
- Vấn đề tuân thủ quy định của pháp luật và chưa có hoạt động công đoàn.
- Chưa xây dựng thỏa ước lao động tập thể.
- Thiếu tính chiến lược trong công tác xây dựng quan hệ lao động.
2.5. Phân tích tác động môi trường đến quản trị nguồn nhân lực tại Công ty cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam cổ phần dầu nhớt & hóa chất Việt Nam
2.5.1. Các nhân tố thuộc môi trường bên trong.
Việc phân tích môi trường nội bộ của doanh nghiệp là cơ sở cần thiết cho doanh nghiệp xây dựng những chiến lược tối ưu để tận dụng cơ hội và đối phó với những nguy cơ ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh, các yếu tố chủ yêu bên trong doanh nghiệp bao gồm:
Triết lý kinh doanh: Tập đoàn Motul đưa ra triết lý kinh doanh “Quốc tế • Cao cấp • Chuyên môn • Con người” [17]. là những nguyên tắc cơ bản dẫn