6. Kết cấu luận văn
1.2.2.2.Đào tạo và phát triển
Các phương pháp đào tạo:
Phương pháp đào tạo là cách thức truyền tải nội dung đào tạo đến người học nhằm đạt được mục tiêu đào tạo. Có nhiều phương pháp đào tạo, nhưng ở đây có thể nghiên cứu các phương pháp sau:
Phương pháp đào tạo tại nơi làm việc:
- Đây là hình thức đào tạo tác giả cách thức thực hiện công việc ngay trong quá trình làm việc như: kèm cặp, hướng dẫn tại chỗ (áp dụng đào tạo cho cấp quản trị lẫn nhân viên), luân phiên thay đổi công việc (áp dụng đào tạo cấp quản trị gia và các bộ phận chuyên môn).
Phương pháp đào tạo ngoài nơi làm việc:
- Liên hệ với các trường đại học, các trung tâm cung cấp các chương trình nâng cao năng lực, trình độ chuyên môn, kiến thức quản lý…phổ biến trên lớp học. Có nhiều cách thức đào tạo ngoài nơi làm việc như: đào tạo theo cách giao tiếp với tác giả như giảng bài, thuyết trình, kiểm tra, minh họa, thảo luận nhóm, phân tích tình huống, trò chơi quan trị, phương pháp hội thảo, phương pháp nhập vai, phương pháp huân luyện theo mô hình mẫu,….
Xác định nhu cầu đào tạo:
- Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các phân tích sau: • Phân tích doanh nghiệp: Cần đánh giá được các chỉ sô về mặt hiệu
quả của tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ cán bộ kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức.
• Phân tích tác nghiệp: nhằm xác định loại kỹ năng và hành vi cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc.
• Phân tích cán bộ công chức: Để xác định ai là người cần thiết được đào tạo. Những kỹ năng kiến thức nào cần được lĩnh hội hay chú trọng đào tạo, phát triển.
- Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công chức: Xác định nhu cầu đào tạo cán bộ công chức thường được áp dụng theo các phương pháp sau:
• Phương pháp trực tiếp: Căn cứ vào bảng phân tích công việc, căn cứ vào tình hình thực hiện công việc, cơ cấu tổ chức của cơ quan, đơn vị để trực tiếp xác định số lượng cán bộ công chức của từng bộ phận.
• Phương pháp tính toán: Phương pháp này căn cứ vào tổng hao phí thời gian lao động cần thiết cho từng loại công việc và quỹ thời gian lao động của từng cán bộ công chức tương ứng theo công thức sau:
Kti = Ti / (Qi * Hi) [1] Trong đó:
Kti: nhu cầu đào tạo cán bộ công chức thuộc chuyên môn i.
Ti: Tổng hao phí thời gian lao động cán bộ.
Qi: Quỹ thời gian lao động của cán bộ công chức thuộc chuyên môn i.
Hi: Khả năng hoàn thành vượt mức công việc trong kỳ triển vọng của một cán bộ công chức thuộc chuyên môn i.
- Xác định nhu cầu tuyển sinh đào tạo cán bộ công chức: Sau khi xác định được cán bộ công chức cần có ở kỳ kế hoạch, nhu cầu đào tạo sẽ xác định theo công thức :
Nhu cầu bổ sung = (nhu cầu có) – (số hiện có) + (nhu cầu thay thế) [1]
Nhu cầu thay thế dành cho những người sẽ nghỉ hưu, mất sức lao động, nghỉ việc, chuyển công tác.v.v…Nhu cầu thay thế thường được xác định theo số thông hàng năm và được tính bằng tỷ lệ phần trăm trên tổng số cán bộ công chức.
Trong quá trình đào tạo, thường có một tỷ lệ nhất định học viên bị rớt hoặc không đáp ứng yêu cầu tuyển dụng. Dó đó, nhu cầu tuyển sinh đào tạo bao giờ cũng lớn hơn nhu cầu thực tế cần đào tạo, và được xác định theo công thức
Nhu cầu tuyển sinh đào tạo = (nhu cầu đào tạo) / (1 -% rơi rớt trong đào tạo) [1] - Xác định nhu cầu phát triển năng lực cho các quản trị gia: Nhu cầu
đào tạo các quản trị gia phụ thuộc trực tiếp vào chiến lược, chính sách quản trị nguồn nhân lực trong cán bộ công chức, đặc biệt là chính sách tuyển dụng, đào tạo kích thích cán bộ công chức thông qua việc xây dựng biểu đồ thay thế cán bộ công chức và phiếu thăng chức, cơ quan, đơn vị sẽ xác định những cán bộ công chức có tiềm năng, dự đoán mực độ thăng tiến và từ đó có kế hoạch đào tạo phát triển thêm.
Sau khi cân nhắc các vấn đề chiến lược trong đào tạo, xác định nhu cầu đào tạo, cơ quan, đơn vị cần xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo. Đây là vấn đề đòi hỏi cơ quan, đơn vị phải thận trọng vì tất cả các chi phí đào tạo đều phải được hoàn vốn. Khi tiến hành đào tạo cơ quan, đơn vị cũng cần phải đánh giá hiệu quả của chương trình đào tạo, có nhiều các đánh giá như: phân tích thực nghiệm, đánh giá những thay đổi của học viên…
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhân viên, bảo đảm cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Nhóm chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động như hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân, bồi dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ.