THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CÔNG TY VẬN TẢI HÀNH KHÁCH ĐƯỜNG SẮT HÀ NỘ
3.2.6. Xây dựng văn hoá doanh nghiệp
Khái niệm về văn hoá doanh nghiệp đã được đưa ra bàn từ lâu và cho đến nay vẫn đang có nhiều cách hiểu khác nhau, đó là: Văn hoá doanh nghiệp là lực lượng tinh thần, tinh thần ở đây là toàn bộ sự phấn kích, cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh theo đúng nghĩa lành mạnh; Văn hoá doanh nghiệp là lực lượng vật chất, cách này cho rằng, nhờ có cách ứng xử văn hoá mà doanh nghiệp tạo ra được một lượng vật chất nhiều hơn, tốt hơn. Bằng những quan niệm khác nhau mà người ta ứng xử nó cũng khác nhau trong chính mỗi doanh nghiệp.
Văn hoá doanh nghiệp còn được coi là nền tảng để phát triển doanh nghiệp, được cấu thành bởi mục đích kinh doanh và phương pháp kinh doanh. Là tổng hoà các quan niệm về giá trị được tạo ra từ đạo đức, ý tưởng kinh doanh, triết lý kinh doanh, mục đích kinh doanh, phương pháp kinh doanh và hiệu quả phục vụ cho chính những con người cần cù lao động sáng tạo để tạo ra ngày càng nhiều của cải vật chất cho xã hội… Dù có diễn giải thế nào thì
văn hoá doanh nghiệp vẫn phải dựa trên cơ sở là cách thức ứng xử của mỗi thành viên trong doanh nghiệp mà biểu hiện của nó là các hành vi quản lý lao động, sáng tạo lao động và các hoạt động của doanh nghiệp phải phù hợp với các quy định của pháp luật.
Do đó, bầu không khí và nền văn hoá của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất quan trọng đến tư duy và hành độngvà cách thức ứng xử của những người ra quyết định và thực thi chiến lược.
Mối quan hệ cá nhân với cá nhân trong doanh nghiệp đều được coi là nền tảng để hình thành doanh nghiệp mạnh hay yếu, bởi họ luôn bên nhau vì lợi ích và thực hiện cùng mục tiêu. Vì vậy khi giải quyết bài toán này phải xét lợi ích của các cá nhân trong doanh nghiệp, theo đó phải tính đến mục tiêu của họ tới đâu để nâng đỡ. Mối quan hệ này vừa là động lực để doanh nghiệp phát vừa là sự gắn kết các thành viên với nhau.
Mối quan hệ cá nhân với lãnh đạo: Đây là mối quan hệ không phải lúc nào được công khai, bởi cá nhân với lãnh đạo chỉ xảy ra khi có vấn đề từ phía cá nhân hay từ phía lãnh đạo. Xét trong một khía cạnh khác thì đây vẫn là mối quan hệ cá nhân với cá nhân đặc biệt trong doanh nghiệp, vì vậy lãnh đạo phải chủ động tìm hiểu và chia sẻ với từng cá nhân trong doanh nghiệp, nắm bắt tâm tư, nguyện vọng, những chuyện vui, buồn, những khó khăn để giúp đỡ họ. Ngược lại mỗi cá nhân cũng phải coi sự đóng góp xây dựng cho doanh nghiệp thông qua lãnh đạo là trách nhiệm và là quyền lợi của mình.
Để xây dựng một bầu không khí văn hóa doanh nghiệp cần:
- Đẩy mạnh công cuộc cải cách hành chính để tạo ra sự dân chủ, công khai và cạnh tranh lành mạnh trong hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
- Xác lập các tiêu chí để xây dựng khung kiến thức cơ bản cho mọi người, theo đó thường xuyên xem xét lại những điểm mạnh, điểm yếu khi
đánh giá về văn hoá doanh nghiệp để tuyên truyền, nhắc nhở mọi người về trách nhiệm và nghĩa vụ của mỗi cá nhân trong cộng đồng và trong mỗi doanh nghiệp.
- Xây dựng chiến lược đầu tư cho con người để phát huy tài năng và sức sáng tạo lao động của mỗi cá nhân trong doanh nghiệp qua đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
- Tích cực tuyên truyền, phổ biến các kiến thức pháp luật và kiến thức chuyên ngành cho tất cả mọi thành viên trong doanh nghiệp.
- Tổ chức các cuộc thi, giao lưu văn hoá, thể thao và tìm hiểu biết pháp luật giữa các thành viên của các doanh nghiệp.
KẾT LUẬN
Một yêu cầu của quá trình công nghiệp hóa – hiện đại hóa đất nước là nguồn nhân lực phải có sức khỏe và tiếp thu nhanh kiến thức khoa học, công nghệ mới, có kỹ năng làm việc trong môi trường công nghệ, kỹ thuật ngày càng đổi mới và phát triển. Phát triển nguồn nhân lực là một trong ba giải pháp đột phá chiến lược góp phần quan trọng nâng cao năng lực cạnh tranh nguồn nhân lực và phát triển kinh tế xã hội.
Công ty Vận tải hành khách đường sắt Hà Nội là một đơn vị dẫn đầu trong toàn ngành Đường sắt, với doanh thu và thu nhập của người lao động hàng năm đều có sự tăng trưởng lớn so với ngành. Do vậy việc nghiên cứu các giải pháp phát triển nguồn nhân lực đặc biệt là trong hệ chạy tàu ga là rất cần thiết để nâng cao hiệu quả sản xuất cho Công ty.
Qua quá trình nghiên cứu và thực tế làm việc tại phòng Quản lý bán vé điện toán Công ty, kết hợp với các tài liệu khoa học có liên quan, luận văn đã hoàn thành được những nội dung cơ bản sau:
- Luận văn đã góp phần hoàn thiện hệ thống hoá lý luận chung về nguồn nhân lực, phân tích các nhân tố ảnh hưởng tới việc phát triển nguồn nhân lực.
- Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực hệ chạy tàu ga thông qua thực tiễn của Công ty Vận tải hành khách đường sắt Hà Nội, từ đó rút ra các vấn đề còn tồn tại cần khắc phục.
- Trên cơ sở định hướng phát triển của Công ty, luận văn đã đề xuất một số giải pháp phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.
Do những hạn chế và năng lực của tác giả nên luận văn không tránh khỏi những thiết sót, tác giả rất mong nhận được sự góp ý nhận xét của các thầy cô giáo trong và ngoài trường Đại học Lương thế Vinh và đồng nghiệp
quan tâm nhằm hoàn thiện nghiên cứu luận văn này giúp cho ngành Đường sắt và Công ty có những chiến lược kịp thời để phát triển nguồn nhân lực cho hệ chạy tàu ga cũng như các bộ phận lao động khác.
Tôi xin chân thành cảm ơn thầy giáo, Giáo sư, Tiến sỹ Phạm Quan Phan đã nhiệt tình hướng dẫn và đóng góp những ý kiến cụ thể, quý báu trong suốt quá trình tôi nghiên cứu và thực hiện luận văn.
Tôi cũng xin chân thành cảm ơn các thầy, cô giáo trong bộ môn Quản trị kinh doanh, các thầy, cô thuộc phòng Đào tạo sau Đại học trường Đại học Lương Thế Vinh, cùng các đồng nghiệp, phòng ban Công ty Vận tải hành khách đường sắt Hà Nội đã giúp đỡ và cung cấp số liệu cho tôi hoàn thành luận văn này.
Hà Nội, ngày 20 tháng 10 năm 2014